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新官上任 慎烧“三把火”

2008-11-04

人力资源 2006年3期
关键词:李新陈浩前任

简 单

新年伊始,很多大企业的高管都在进行岗位轮换。新官上任三把火,自古皆然。烧得好的,可使士气大振,企业蒸蒸日上;烧得不好的,却极可能使得人心惶惶,企业溃不成军。成与败之间,关键看你怎么个烧法。

新官上任后,对老臣不满意时,不是将其调离原职位,就是炒其鱿鱼。这时,企业内部极易形成“一朝天子一朝臣”、人人自危的氛围,留下来的员工很难再以轻松的心情去工作。

新官上任的首要任务是稳定军心,并在稳定中逐步解决对企业发展不利的各种问题,在实施改革之前,新官应全面客观地分析一下公司的竞争优势、团队实力以及前任的行事风格,以便对公司的全盘情况做到心中有数,从长计议,而不是一上来就大刀阔斧地改革或大开杀戒。

每年的3月底4月初是企业新旧财年交替之时,许多外资企业和大型企业除了总结过去一年的成绩与不足、制定新一年的工作规划之外,企业高层管理者的更换也是一件大事。

新官有新的风格,为实现新的奋斗目标,难免会推行一些不同于前任领导的新举措。然而,新官上任的三把火要想烧得恰到好处,却非常不易,搞不好会使领导与员工之间产生矛盾与对抗,增大企业内部耗损,严重影响企业的健康发展。

一朝天子一朝臣

B公司是一家中外合资的IT企业,主要业务是某国外数码产品在中国市场的分销和渠道管理。新年伊始,陈浩来到沈阳,上任东北分公司总经理一职,他曾是B公司在广东地区的产品销售经理。

陈浩认真分析了东北分公司下属辽、吉、黑三省各地区的业绩情况,发现有几个地区连续两年的零增长影响了该省全年的业绩。为提升整体销售业绩,他决定裁掉这几个地区的业务人员。

不久,陈浩召开部门主管会议落实这件事。涉及到对自己的手下“开杀戒”,各省市主管的反映非常强烈,辽宁地区经理李刚对裁减其手下的决定就很不满,“零增长并不等于负增长,朝阳在辽宁省属于比较贫穷的城市,业务员已经非常尽力了,况且我们也完成了任务,裁我们的人没道理!”他对陈浩说。

陈浩:“每年总部对各地分公司业绩考核中就有增长率的指标,现在我们东北分公司排名倒数第一,这种局面必须扭转!否则,被裁掉的就不止几个业务员了!” “反正不能先从辽宁裁人!辽宁的业绩并不比其他两省差!”李刚气愤地走了。

陈浩没想到李刚竟然如此意气用事,只顾自己部门的利益而不服从大局。不过,换个角度想想,李刚的话也有一定道理,但自己刚到任,做的第一个决定就被否决了,以后如何树立自己的威信,如何管理其他部门的主管呢?可为了顺利推行裁人计划连李刚也炒掉么?他确实是个难得的人才啊!陈浩陷入了两难境地。

◆支招

陈浩的难题是很多新官都曾遇到的问题。新官上任后,对老臣不满意时,不是将其调离原职,就是炒其鱿鱼。这时,企业内部极易形成“一朝天子一朝臣”、人人自危的氛围,留下来的员工很难再以轻松的心情去工作。

表面上看,陈浩如果选择裁人,既将“无能之辈”开掉又缩减了成本,应该是利大于弊;但陈浩的难处在于,这样做容易动摇军心,并且可能损害他在大家心目中的形象,以后将难以开展工作。

对陈浩来说,他要实现的目标是提升业绩。实现这个目标有多种途径,比如,减少不必要的开支、提高效率或暂时压缩奖金等方式,只要能对大家说明公司目前的处境,相信多数人能够理解。如果只凭几张财务报表的数字就决定裁人,未免有些武断。作为一位管理者,他的主要任务是激发下属的积极性和创造性,让大家发挥出更大的能量为企业创造价值,而不是凭借手中权力仅仅对属下发号施令。

退一步说,即使陈浩觉得有些员工不理想,也不宜上任伊始大动干戈,而应耐心观察、等待时机,或许,在3—5个月的时间里,陈浩的想法会有所改变,毕竟路遥知马力,日久见人心。同时,给别人机会也是给自己机会,陈浩也可趁此机会寻觅、培养新的人选,不至于因炒掉老员工而影响到企业的正常工作。

心急难吃热豆腐

A报是北京一家财经类媒体,创刊已经20多年,发行覆盖全国各个省市。2006年1月初,A报社编辑部新一届主任李新走马上任了,32岁的李新原是经营部的主管,他为人直爽,做事高效、严谨。

上任才一周,李新就发现编辑部采编人员都非常散漫,开会经常迟到,不按选题计划采写稿件,工作流程混乱。他为此组织了一次会议,并且宣布:一、每天下午5点要到报社汇报当天工作情况;二、每周五提交一篇800字的工作总结;三、不能来报社开会要提前24小时请假。他还将大家每周的任务量增加了5000字。

大家还算“给面子”,开会没有人迟到,有事儿的提前请假,纪律问题有所改善。一周后,李新检查大家任务的完成情况,结果发现没有一个人完成。编辑老刘说,记者交稿时间、选题方向都很难控制,所以他经常可能面临“断炊”,再增加5000字无异于雪上加霜。很多记者都反映,现在每周的采访活动很多,稿件都是晚上在家里写的,北京城这么大,每天往返报社很费时间,有效工作时间大大减少;而且以前不用汇报选题,有稿件直接上交,现在工作流程改变了,他们一时很难适应。李新则明确表示,以前的散漫局面一定要改变,任务增加是必须接受的挑战,大家必须尽快提高工作效率和业务水平。

接下来的情况更糟,先是每天向他汇报选题的人越来越少,接着以“有采访活动不能参加例会”为由请假的人越来越多,每周的工作总结也不见了踪影。月底,全体采编人员都被罚了款,两名记者提出辞职,编辑部人心惶惶,士气低落。

◆支招

工作流程和方法的改变使大家的工作量有所增加,而有效工作时间却减少了,此时李新非但没有给员工一个适应过程,却很快地增加了新的任务,最后的结果可想而知。心急吃不了热豆腐,李新想改变旧面貌,提高大家工作效率的出发点是好的,却没有产生好的效果。

首先,李新应该在会议上公开提出编辑部的问题,然后请所有人谈各自的想法,在广泛征求意见的基础上,结合自己的想法制定出解决方案。在此基础上,召集大家讨论并确认新的管理制度,等大家对新制度口服心服之后,再推行新政也不迟。

不过,一旦新制度公布实施,新官执行时就要坚决果断,即便制度错了,在修改之前也要坚决执行,违反者也得处罚。只有这样,新官才能在“老臣”面前树立威信,以后执行其他制度和命令时才能顺畅。天长日久,大家对新官的才能、为人等完全认可后,新官在行事时就可以兼顾灵活性与人情味,与属下打成一片。

上任先灭“自家火”

新官上任的首要任务是稳定军心,并在稳定中逐步解决对企业发展不利的各种问题,在实施改革之前,新官应全面客观地分析一下公司的竞争优势、团队实力以及前任的行事风格,以便对公司的全盘情况做到心中有数,从长计议,而不是一上来就大刀阔斧地改革或大开杀戒。

新官经过考察后,如果发现企业运作良好,竞争优势明显,说明前任领导已经很合格,此时即使自认为比前任更加优秀,也应以少动企业为妙,改革的事来日方长;如果企业确实存在严重问题,危机四伏,就需要拿出勇气和魄力,大刀阔斧地迅速变革。

换一个角度看,尽管新官是因为能力、业绩、人品优秀才被提拔,但人无完人,学无止境,上任之后,新官除了考虑改变企业的面貌、下属的思想外,还应想想自身是否有需要学习和改进的地方,如果新官上任后能认真学习企业原来的业务流程,也会在不知不觉中提高自己,为日后管理工作的开展打下良好的基础。

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