人力资源会计探讨

范英英

摘 要：新的世纪是人力资本和智力资本主宰的世纪，人力资源作为“活”的资源已成为战略性的资源、无限开发的资源、创造利润的资源、竞争制胜的资源，推行人力资源会计有着社会赋予的使命，有着广阔的发展前景，建立起各行各业的人力资源会计核算体系，强化我国的人力资源管理，最大限度地发挥我国人力资源的优势，是知识经济社会对现代会计提出的又一课题。

关键词：人力资源；流动资本；计量

21世纪是知识经济的时代，知识将成为生产的核心要素，而知识的主体是企业的人力，知识经济要求发展人力资源会计。根据收入与费用配比原则和人力成本提供效益的递延时间，把企业投资在人力资源上的成本按资产衡量标准确认为企业的资产——人力资本。

1 人力资源在会计上的确认

所谓企业的人力资源就是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称。根据《企业会计准则——或有事项》的规定，资产的确认必须符合三项条件：首先，由过去的交易或事项形成的；其次，能为企业拥有或控制；最后，预期会给企业带来经济利益。结合企业会计准则对资产所具备条件的规定，下面从三个方面分析人力资源的确认问题。

1.1 人力投资应列为企业资产

人力资源会计不仅扩充了传统会计的内容，还极大地冲击了传统会计思想。传统会计对人力资源所进行的核算，是与“资本雇用劳动者”观念相适应的，生产要素的稀缺性决定了企业内部各缔约方谁拥有剩余索取权及其份额。随着知识经济时代的到来，知识必将成为最稀缺的生产要素，这使得最先进知识载体——人力资本者成为企业的剩余权益索取者。人力资源会计正是在这一前提下认可人是企业的人力资本投资者，是企业的所有者，人力资本者和非人力资本者共同承担企业的风险。但两者承担风险的程度有所不同。随着直接的实物、货币投资形式逐渐向间接的证券投资方式转化，非人力资本者越来越灵活采用以获取企业剩余价值为主转向以赚取股票差价为主，这种投资方式和目的的转变使得他们可以迅速转移和脱离企业。而人力资本具有专用性，所谓专用性是指工作中部分人才具有的某种专门技术、工作技巧或拥有某些特定信息。这种专用性有效地制约了人力资本者进入或退出企业。因为一旦进入一个适合自己专长的企业，人力资本者就会对该企业产生依赖，希望自己投入企业的时间和精力能得到回报。因此，人力资本的专用性激发了其承担企业生产经营风险的自觉性和主动性。可见，伴随着非人为资本者与企业关系逐步的弱化和间接化，人力资本者与企业的关系在逐步强化和直接化，并使其逐渐成为企业的主要风险承担者。由于风险与收益是成正比的，因而企业的收益分配也会倾向人力资本者。所以，人力投资应作为企业的一项资产，反映在企业会计报表中。

1.2 人力资源投资资本化的标准

根据企业会计准则的规定，区分投资是列为企业资产还是列为费用的主要标准，就是看它们能否提供未来的服务潜力。凡是能够提供未来服务潜力或效益的投资，应列为企业的资产。但由于企业职工未来的服务潜力或效益存在一定程度的不确定性，所以可设立人力资源资产备抵账户，其提取比例可根据企业职工的离职率来确定。

1.3 人力资源是企业的流动资本

企业会计准则规定，无形资产是没有实物形态的非货币性长期资产，成本能够可靠的计量。但目前很难准确地将人力资源货币化，因而不应对人力资源提折旧。按照马克思固定资本和流动资本划分理论，固定资本是指在生产资本中，物质形态全部参加生产过程；而流动资本则在一次生产过程中被全部消耗掉，价值也一次性全部转入到新产品中去，并通过产品的流通，以货币的形式收回。所以，人力资源是企业的流动资本。人力资本的使用具有特殊性，如果企业无力补偿人力资本者所消耗的，就无法延续企业的生产力。工资就是企业弥补人力资本者所消耗的，维持企业生产力延续的形式。它是人力资本者内在价值的体现，故而人力资本者必然会按照工资的高低来决定投入量的大小。人力资本者在执行过程中，不仅将他们价值的等价物加到产品中去，而且还将剩余价值，即无酬劳动的化身，加到产品中去。这个等价物和剩余价值随着产品的流通转化为货币。鉴于此，人力资本者投入的人力资本应属于流动资本，并且无需提取折旧。人力资产在使用过程中会出现有形损耗和无形损耗。有形损耗主要表现为劳动者身体素质的下降、反应能力的迟钝；无形损耗主要表现为因未及时更新、补充知识而引起的知识老化等。当然这不是绝对的，很多人力资产随着时间推移则表现为有形损耗的增加和无形知识价值的增长。为反映这种情况，应定期对人力资源进行价值评估，来确定人力资源的损耗或增值。

2 人力资源的计量

人力资源会计的计量是指对已确认的人力资源，要选择一定的计量基础和计量方法加以量化。

2.1 人力资源成本的计量

人力资源成本是指企业为取得、开发、重置、发展人力资源的投资。依据人力资源成本计量基础的不同，可用三种计量方法：(1)历史成本法。这种方法是以人力资源取得、开发、安置或遣散等实际支出为依据，将其全部支出作为该项资产的成本。该方法操作简便，具有客观性和可验证性的优点，但人力资源的实际经济价值与其历史成本往往有较大差异，缺乏可比性。(2)重置成本法。这种方法是在名义工资不变的前提下，对重置目前正在使用人员所需成本进行计量的计价方法。它包括员工离职的离职成本和开发、取得离职者的替代成本。这种计量方法有利于反映人力资源的现实价值，但在重置成本的估价中有估价者的主观意识，因而其真实性受到影响。(3)机会成本法。这种方法是以企业职工离职时使企业所蒙受的经济损失，作为企业人力资源计量的依据。其长处是机会成本比较接近人力资产的实际经济价值，但其适应面太狭窄，对于一般员工不适用。

2.2 人力资源价值的计量

人力资源的价值是指人力资源在企业预期服务期间提供经济贡献的估计现值。其计量基本有两种类型：第一、个人价值。它是将一个职工从录用到退出企业而停止支付，预计将要支付的全部报酬，按适当的贴现率折算为现值，作为人力资源的价值。第二、群体价值。现代企业的生产是社会化大生产，需要员工之间的分工协作，群体价值就是员工在企业中的协作而产生的经济贡献，群体价值并不等于个人价值的简单相加，如果员工群体在工作中协作和谐、配合默契，就能产生一种大于个人价值之和的群体价值。此时，企业会获得超过行业平均水平的超额利润，那么应该把一部分或全部看作是大力资源的贡献，人力资源的价值就是这部分超额利润资本化的结果。考虑到人力资源具有“人性”的特点，因为人的态度、动机、性格、业务水平、知识、工作经验、企业管理方式、组织结构等都能对人力资源的价值施加影响。所以在计量人力资源价值时，应该同时采用货币计量法和非货币计量法。(1)工资资本化法。充分预计职工到退休为止的全部个人工资所得，按适当的折现率折为现值，汇总而求得人力资源价值，这种方法是以员工的工资支付额作为计量基础。(2)经济现值法。这种方法是以企业未来收益现值乘以人力资源的投资率来计量其价值，这里人力资源的投资率是指人力资源的投资额与企业总投资额之比。该方法区分了人力资源投资与非人力资源投资，有利于形成系统的人力资源会计信息，能够帮助企业管理者对人力资源投资的预测做到心中有数，这种方法用来计量群体价值也是比较合理的。(3)可塑性评价法。这种方法是通过人力资源的知识水平、业务技能、工作态度、组织能力、适应能力、沟通能力等因素，综合衡量和评价人力资源经济贡献的潜力。该方法所提供的信息资料，对是否变换某人的职或工作岗位，是否委以重任，是否有必要进行开发培训的决策，有着举足轻重的作用。(4)业绩评价法。这种方法是根据企业日常的量化考核资料关于人力资源工作效率，对照企业的绩效考核制度，来衡量和评估人力资源的经济贡献。这种方法对于企业完善人力资源管理制度和措施，提高人力资源管理的经济效益具有较大的促进作用。

3 人力资源会计分析报告

人力资源会计报告，就是企业财会人员如何把企业有用的人力资源信息传递给有关的信息使用者，以使企业管理者、关系集团及有关部门对企业的人力资源状况有所认识。分析报告主要包括：(1)人力资源投资汇总报告。即提供当年的人力资源投资数额，可分析计划投资的目的是否达到，投资的效率如何。(2)人力资源流动报告，即提供当年企业人力资源的变动情况。它是通过期初、期末余额的比较，能在管理上控制企业人力资源的存量以及相关的投资。(3)边际贡献报告。它可用来确定企业边际贡献的实际与计划之差，找出产生差距的原因，以便改善管理，提高效益。目前，我国人力资源会计水平有待提高，它是广大财务信息使用者的要求，是企业加强内部管理、提高经济效益的必然趋势，也是国家宏观调控的需要，这就要求财会工作者一定要百尺竿头，更进一步。

参考文献

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