西南地区国家级贫困县人力资源现状与对策

范　磊

摘 要：西南地区国家级贫困县人力资源数量丰富，但质量较低、结构分布不合理，而且人力资源开发机制不健全、投资主体与收益主体不对称、流失严重。应树立全新的人力资源观念，完善人力资源开发机制；优先发展西南地区经济，为提高人力资源文化素质奠定经济基础；拓宽人才培养渠道，改善人力资源的整体结构；大力发展劳动密集型产业，利用“反常机遇”吸引外地人才；重视少数民族人力资源开发，加强教育培训与劳动力市场的联系。

关键词：人力资源；人力资源结构；人力资源开发；西南地区；国家级贫困县

中图分类号：F1277；F241 文献标识码：A 文章编号：1008-6439(2008)02-0061-04

Status quo and countermeasures for human resources in national-level poverty-stricken counties in southwest China

—Taking Chengkou County and Wanyuan City as an example

FAN Lei

(School of Education，Southwest University，Chongqing 400715，China)

Abstract：The human resources in national-level poverty-stricken counties in southwest China are full of amount，low quality，and unreasonably located in their structure，which are in non-perfected exploitation mechanism and are seriously eroded. The governments and people in Southwest areas should set up upgrading human resources ideas，perfect human resources exploitation mechanism，give priority to developing county economy，lay the foundation for enhancing cultural quality of human resources，broaden talent cultivation channel，improve the total structure of human resources，develop labor-intensive industries，attract talents from outside by taking advantage of abnormal mechanism，emphasize human resources exploitation of minority nationalities and consolidate the ties between education training and labor market.

Key words：human resources；human resources structure；human resources exploitation；southwest China；national-level poverty-stricken county

西南地区包括四川省、云南省、贵州省、重庆市及西藏藏族自治区共三省一市一区，本文的调研主要针对四川省万源市(万源市在1993年7月由原万源县和白沙工农区合并建立，属于县级市)和重庆市城口县，选点的依据主要有三：(1)两县都是国家级贫困县，且处于西南地区，样本的代表性较强；(2)近几年国家、社会等对两县教育比较重视，一定程度上刺激了两县的人力资源开发；(3)可以通过两县近几年人力资源发展状况的对比，寻求西南地区国家级贫困县人力资源开发培养的有效途径。

一、西南地区国家级贫困县人力资源现状

1.人力资源数量丰富，但质量较低

西南地区国家级贫困县虽然人力资源数量丰富，但平均受教育年限相对较低，人力资源质量不高，人力资本存量小。据统计，城口县2005年底人均受教育年限为6.6年，万源市人均受教育年限为6.4年；而重庆市人均受教育年限为8.3年，四川省人均受教育年限为7.48年，上海市人口平均受教育年限更是达到10.34年。

根据第五次人口普查数据资料，万源市总人口48.566 8万人，未上过学的人口为3.713 0万人，占7.65%；扫盲班0.790 6万人，占1.63%；小学教育程度26.424 5万人，占54.41%，初中教育程度13.758 4万人，占28.33%；高中及中专教育程度3.171 7万人，占6.53%；大专及其以上教育程度0.618 4万人，占1.27%。

2005年末城口县人口统计资料表明，其总人口23.280万人，文盲人口1.480万人，文盲率达6.4%；小学教育程度人口15.250万人，占65.51%；初中教育程度人口4.850万人，占20.83%；高中及中专教育程度人口1.450万人，占6.23%；大专及其以上教育程度人口0.250万人，占1.07%。

通过比较(见表1)，我们可以看出：在经济比较发达的上海市，受不同教育程度的人口数量比例比较均衡，这有利于各行各业经济的发展。而西南地区国家级贫困县的人才质量总体水平较低，结构失调，特别是高层次人才缺乏。

2.人力资源结构分布不合理

在调研中我们发现西南地区国家级贫困县从业人员中农业人口比重过高。2005年城口县农业人口占49.4%，高出经济比较发达的重庆市沙坪坝区37.9个百分点；第三产业最低，只占到19.1%，不仅大大低于经济发达的沙坪坝区，而且也远远未达到全国平均水平(见表2)。产业结构不合理、农业人口比重过高、人力资源质量低下，三者形成恶性循环，严重影响贫困地区人力资源开发和经济社会发展。

3.人力资源投资主体与收益主体不对称

人力资源的形成是一个投入产出的过程，而西南地区国家级贫困县人力资源具有投资主体与受益主体不完全一致的特点。贫困县孩子们身上的教育支出都是父母所提供，子女以后接受高等教育再到参加工作会离开贫困县，而父母却依然留在贫困县。这就导致了这样一个后果，贫困县家庭的教育投资所积累的人力资本绝大部分并没有对当地经济的发展作出什么贡献，而是对城市经济的发展作出了贡献。也就是说贫困县人力资源投资成本在贫困县，收益却在发达的城市地区，从而出现了贫困县人力资源投资成本与收益的不对称性；也可以说贫困县的人力资源产生了对城市经济发展的正外部性。

针对此问题，笔者对城口县和万源市进行了调查，并与重庆市经济比较发达的沙坪坝区进行了比较。笔者发现沙坪坝区的非普通中学和小学阶段的学校数和在校生人数相对来说比例小很多，而两贫困县的学校数量和在校生人数主要集中在普通中学和小学两个阶段(见表3)。这就说明贫困县教育事业的发展主要是在义务教育阶段上，这一阶段是属于人力资源的投入阶段。在这一阶段的教育投入，在“以县为主”的政策下，本县要投入大量的资金。而到了教育的产出的阶段——人力资源形成人力资本，例如到了高等教育阶段，贫困县的人才却到外地求学，促进了外地经济的发展，同时减缓了自己所处贫困县经济发展的速度(见表3)。

4.人力资源开发机制不健全

西南地区国家级贫困县人力资源开发机制不健全，阻碍了良好的人才环境的形成，难以发挥贫困县人力资源的整体效益。其一，由于选拔任用和收入分配制度不合理，优秀人才的晋升和待遇与其对社会所作的贡献难以挂钩，缺乏必要的竞争激励机制，出现许多“搭便车”的行为，严重阻碍了国家级贫困县人力资源的深层次开发。其二，在人才培训上，由于国家继续教育制度不够完善及企事业单位的短期行为，对各级各类人才的人力资本的再提高缺乏必要的投入，造成国家级贫困县人力资源知识老化现象严重且难以更新，不能为经济增长方式的转变提供必要的人力资本支持。其三，在人力资源的利用上，由于经济发展滞后，就业范围窄、就业岗位量少，造成人力资源在少量新兴产业短缺和传统产业中局部过剩的矛盾日益加剧，影响产业结构调整和新兴产业的迅速发展。

5.人力资源流失严重

由于西南地区国家级贫困县经济相对比较落后，政府和企业无法筹集必要的资金用于人才储备的基本生活保障和创业风险投资，致使人力资源大量外流，加剧了西南地区贫困县人力资源的稀缺。

根据万源市第五次人口普查数据显示，影响万源市人口迁移流动的因素很多，其中工作调动1 032人，分配录用410人，务工经商2 438人，学习培训350人，投亲靠友725人，退休退职70人，随迁家属383人，婚姻迁入1 900人，其他1 064人，总迁移人口8 372人。其中工作调动和务工经商各占其中很大一部分，从而也说明了贫困县人才外流比较严重，难以吸引优秀人才在贫困县长期居住。

同时，笔者调查国家级贫困县教师的流失情况，发现2005年城口县中学英语教师缺353人、信息技术教师缺226人；小学英语教师缺855人、信息技术教师缺424人。万源市近五年间接流失606名教师，2004年暑假就有161名骨干教师流失，2005年寒假又有27位优秀教师流失，流失的教师多数属个人业务较好的业务骨干。

二、西南地区国家级贫困县人力资源开发的对策思考

贫困县人力资源的有效开发，能够促进人们思想观念的转变，给贫困地区带来巨大的经济和社会效益。因此，有关部门要摸清人力资源结构与布局的基本情况，科学确定人力资源开发的方向，为人力资源的培养做好基础性服务工作。同时，要根据西南地区国家级贫困县人力资源的实际情况，因时因地合理规划，有针对性地实施人力资源开发策略，最大限度地盘活现有人力资源总量并使其充分发挥作用，实现人力资源与经济发展的和谐互动。

1.树立全新的人力资源观念，健全和完善人力资源开发机制

西南地区各级政府必须将人力资源的开发作为头等大事来抓，要在整个社会营造尊重知识、尊重人才的人文社会环境，树立起“以人为本，人力资源是第一资源”的新观念，抛弃“等、要、靠”的惰性思想，为贫困县经济发展注入源源不断的生机活力。

县级政府要统筹安排财政预算，按市场和政府相结合的方式，成立各种公益性社会保障基金和风险投资基金，为西南地区国家级贫困县人力资源开发提供强大支撑和保障。同时，建立优秀人才储备库和创业风险投资保障制度，加强优秀人才和企事业单位的沟通联系，鼓励其在本县自主创业，真正实现留得住人才并使优秀人才有用武之地。

2.优先发展西南地区经济，为提高人力资源文化素质奠定经济基础

经济发展是一个地区人力资源开发和培养的基本物质保证，要提高西南地区国家级贫困县人力资源的科学文化素质，首先要大力发展西南地区经济，增加其人均收入。我们要因地制宜，在西南地区国家级贫困县一改过去“教育先行”、“优先发展教育”的惯例，在经济起飞阶段优先发展经济，用经济发展带动教育发展和人力资源开发；当经济发展到一定阶段，能够为教育发展和人力资源开发提供强大的物质基础后，再优先发展教育，依靠高质量人力资源促进经济起飞，最终实现经济发展、教育发展和人力资源开发的“三方共赢”。

3.拓宽人才培养渠道，改善人力资源的整体结构

要大力拓宽人才培养渠道，建立健全人力资源开发的人才培养网络系统，通过开展全方位的系统培训，提高西南地区国家级贫困县人力资本的层次并改善其整体结构。一是开展扫盲教育，降低城乡居民文盲率，使西南地区国家级贫困县居民具有能接受科普教育和开展生产自给的必备的基础文化知识。二是开展具有乡土特色的人才培训。依靠西南地区特有的自然人文特点，鼓励其大力发展庭院经济和个体私营经济，振兴经济要从基层做起，最终引领贫困县居民走上富裕之路。三是结合西南地区种植、养殖和技术加工的特色，加强对贫困县居民的成人教育和继续教育。四是有针对性地开展管理技能培训，实施终身教育，培养出更多具备良好“企业家精神”的管理人才。同时，要使西南地区国家级贫困县人力资源的培养面向市场、面向产业结构调整、面向经济的全球化，建立一个能主动应变的、能影响创新潮流的“教育+培训”的终身教育网络体系。

4.大力发展劳动密集型产业，利用“反常机遇”吸引外地人才

西南地区国家级贫困县农村劳动力具有在量上严重过剩、受教育水平和职业技能相对较低的特点，大力发展智力要求最小、吸收劳动力最快的劳动密集型产业有助于在最短的时间内解决本地区人力资源浪费的现象，做到人尽其才。重点发展对劳动力吸纳能力大、资本配置标准低、对劳动者素质要求有较大弹性的劳动密集型农业，促进西南地区国家级贫困县劳动力在劳动密集型产业就业，可以化贫困县人力资源的劣势为优势，最大限度地吸纳农村富余劳动力，从而直接促进农民增收、推动贫困县经济发展。

政府制定了许多对国家级贫困县有利的优惠措施，减免了许多税收，还有大量未开垦的荒山、荒坡、荒地等，这些本来不值得炫耀的劣势，在一定条件下可转化为优势。拍卖“三荒”的使用权，允许跨区域开发，必将引凤筑巢，吸引外地的人力资源“孔雀西南飞”。况且一个地区的落后可以为其他稍发达地区的农民提供机会，他们可以来承包土地，或出资金、技术，与当地出土地的农民合股，经营种植、养殖业，享受国家优惠。这样，不仅吸引了人才，也带动当地贫困农民致富。

5.重视少数民族人力资源开发，加强教育培训与劳动力市场的联系

西南地区国家级贫困县有其独特的地域特色和民族特色，而少数民族众多是其人文环境中最为突出的特点。因此，重视西南地区国家级贫困县少数民族人力资源开发对于整体提高该地区人力资源质量具有重要意义。加强对少数民族人力资源的教育培训，应注意使其与劳动力市场需要密切结合，与经济和生产发展实际密切结合。

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(责任编校：夏 冬)