老板，让我们相互成全

石　丹

有这样一个小故事：一个5岁的小孩与妈妈一起到一家商店买东西。老板很喜欢这个小孩，就对他说，你可以自己拿些糖吃，可小孩却怎么也不拿。结果老板自己抓了一把给他。回家的路上，妈妈问他为什么自己不拿。小孩说，我的手太小了，我自己拿的一定少，大人拿的会多很多。

你与上司的资源对比正是同样道理。

谁都想要一个慷慨成全自己的上司，前提却是，你要以专业的知识储备、善解人意的工作作风先成全他。永远没人会拒绝优秀的工作伙伴，但也没人会喜欢永不说“不”的“没头脑”和刺儿头一样的“不高兴”。把握好上司的行事风格，进行有效的时间管理，并巧妙发挥自己的长处，才是一个台格下属最明智的选择。

“管理老板”不是在锤炼你的“位置感”。而是为了让你的工作变得更有成效，更是提升你“快乐指数”的一把利器。换句话说，成全了老板，也就是成全了自己。

“我真受不了这个老板，明明是别人惹火了他，他却把脾气发在我身上。”在现实的职场中，我们常会遇见这样因为老板迁怒而导致的委屈。

老板也是人，发怒不过是众多情绪中的一种。我们知道，迁怒是人面对过大压力或在别处遭遇挫折时的情感释放，你如果可以这样去理解刚刚并不是因为你的错却向你咆哮的老板，当时的委屈就不必太放心上。如果你为了让自己免受不白之冤而条件反射地为自己辩解，难免会越辩越错。

老板的局限还请你击弥补——愤怒如此，局限性也如此。老板是人不是神，他不能掐不会算。从一定程度上说。因为老板比你经验丰富，资源掌握得多，见识一定比你广很多。但，是人就有局限性。可能你的局限性是资源有限，但他的局限在于外语不够精通，否则就能打开更多资源。

你该怎么办?往往这个时候。你的优势会弥补他的缺陷，你应为他的短板补充力量。问问自己：“我的长处是什么?我应该怎样发挥自己的长处，从而为组织作出更大的贡献?”其实这也是一个组织里人才多样性的好处——可以互补。互补不仅仅存在于同事之间，也存在于上下级之问。

管理上司的本质是管理一种关系。老板只是关系的一半，而你是另一半，你们相互依存，相互期望。通常说来，你的成功一般是由你的上司来定义的，因此必须把握他的行事偏好，对他的工作风格保持敏感，才能找到合适的沟通方式。忽略上司的帮助而企图自给自足，是不切实际和目光短浅的。

有了“理解万岁”的意识和行动后，你可以开始去了解老板了。我们多少可以借鉴中医望、闻、问、切的方式，去了解老板的行事风格。这并不是对他惟命是从，而是为了在对的时间，把对的信息，用对的办法传递给他，从而使你的工作卓有威效。

你可以留心他曾经写过的文章、报告、待人接物的习惯；还可以从别的同事那里了解，你的老板是“聆听型”的还是“阅读型”的人。这样，你在提交工作报告的时候，就知道应该向“阅读型”的老板提交书面报告，如果你在这类人面前喋喋不休，可能适得其反。而对“聆听型”的老板应该多用口头汇报的方式沟通。

再比如，你老板是喜欢上午半天在办公室处理事情。下午出来与大家沟通，还是一大清早上班就号召大家开会，沟通工作进展?

这里值得提醒的是，千万不要试图去改变上司的工作习惯，因为这几乎不可能。如果你非要尝试的话，一定做好“不成功便成仁”的心理准备。

学会换位思考——现代经理人，如果不跳出自己的圈子，站到更高的位置去思考问题，对人对己都比较麻烦。你应该去了解老板的压力和目标。站在老板的角度提出一些你自己的思考。如果你不发表任何自己的见解，顶多老板觉得你很听话，对公司没有什么实质作用。

虽然上下级关系是一种互相依赖的关系，但通常下属对老板的依赖会多一些。切切不可以此为借口，过分依赖上司。你不会喜欢事必躬亲的老板，老板也不会喜欢一个事事都要找他的下级。

另外。不要让上司感到意外——日常工作中，当一个任务分到你手上之后，你是拿过来闷头就干，觉得不需要依赖老板也能给他一个惊喜呢，还是在任务进行的过程中时刻让老板掌握进展?工作中，上司通常喜欢第二种形式，因为你在试图制造一惊喜的过程中，埋藏着隐患和风险。

如果你是老板，分配一个任务给某个下属，任务历时3个月，你3个月都没有他的消息，你会满意吗?特别是当事情的结果让人大跌眼镜的时候。作为老板，他希望掌握事情的进展。同时，在这个过程中，他会给你更多更好的资源，可以帮你把任务完成得更出色。否则，即便你的工作完成得很好，老板也会说：“做得不错，但是。如果你让我早点儿知道，我在这个环节能给你更多资源，结果应该比现在更好……”

所以，过分依赖上司和太强调独立的反依赖行为，都是不明智的。

(周玲摘自《时文博览》)