我国企业大学面临困境与对策探讨

曹宗明

摘要：学习型组织理论认为，最成功的企业将会是学习型组织。因此，企业大学(或学院、培训中心，以下统称为企业大学)也已经在全国如火如荼地建立并运作起来，如跨国公司建立的摩托罗拉大学、惠普商学院，以及本土企业创建的海尔大学、春兰学院、联想管理学院等等然而，其也遇到很多困难甚至困境。从相关理论出发，对企业大学困境进行粗浅分析，并给出建设性意见。

关键词：企业；大学；困境；胜任模型；菜单培训

1企业大学困境概述

1.1发展定位模糊，改革滞后

一些企业对培训存在误解、偏见，将企业大学仅仅视为一个辅助部门，甚至认为企业大学只是一种形象摆设，只有成本投入而没有效益产出，发展模式上按照普通高等教育模式进行运作，未形成针对成人学习特点、体现企业培训特色的模式，大学管理体制、运作机制、教学模式未与企业发展协调统一。

1.2资源短缺，投入太少

据统计，美国企业大学平均预算1070万美元，大概是企业总工资的2.2％。根据麦当劳的内部粗估，每年的人力训练费用预计超过总营收3％，而本土企业大学的培训投资经费平均只有工资总额的1.2％，远低于外资在华企业大学2.3％和国外企业大学2.7％的平均水平。企业大学设备设施较差，教材课件缺乏，直接针对本企业的课程资料尤为匮乏，一些企业虽然开发了本企业课程，然而重理论、轻实践依然比较严重，企业案例库凤毛麟角，实用性很差。

1.3师资力量薄弱，培训管理队伍素质较低

企业大学教师多来自企业内部，有些企业大学教师多由学校转型而产生，相当比例的老师知识老化、教学方式落后，数量、质量和结构都很难满足企业需要。而作为企业大学重要的组织者，大部分培训管理者也是由教师转型或其他部门调入甚至是企业冗余的人员，缺乏一定的战略规划能力、人力资源管理能力、沟通能力、变革能力，从而大大影响了企业大学重要作用的发挥。

1.4培训质量低下，针对性和成效性尚待提高

企业大学是直接为企业服务的，按理来说是为企业的发展战略和员工的成长服务的，相比于普通教育机构或者社会培训机构，应具备更强的针对性和时效性，而相当比例的企业大学却很难兼顾两者甚至是二者皆非，造成企业不愿意办、员工不愿意学的尴尬局面。

2产生困境的原因分析

2.1企业的原因

从供给的角度来看，由于一般培训的非排他性特征和人力资本价格的低市场化程度，以及企业财力的限制等诸多原因，使得企业在进行在职培训投资时所冒的风险增大，企业顾虑重重，不十分愿意进行这项投资，从而使由企业承担培训成本的在职培训供给十分有限。

同时，培训的收益长期性和间接性等特点也是企业不愿意大量对企业大学投入的原因，造成企业大学人力、物力、财力等诸多资源的短缺。

2.2员工的原因

员工接受在职培训较难与工资待遇挂钩，在收益不能得到较好保障甚至有时还要减少收入、花费精力等代价的情况下，员工接受培训的主动性和积极性并不高。加上现在普遍的工作压力大、空余时间少等因素，员工即使有意愿也不能花费过多的时间和精力。

2.3企业大学的原因

如果说企业和员工的因素是影响大学发展的话，企业大学自身的原因却是直接决定大学生死存亡的根本性因素。企业大学没有根据企业的发展战略来定位自身；人才评价和诊断远远滞后，不明确培训的重点，没有做到“按需培训”；教学方式落后，未根据成人学习特点改革培训模式，填鸭式较为严重，培训效果差；培训师资缺少针对性培训，培训能力较低；未根据员工胜任力模型和岗位标准编写实用教材，培训内容和层次单一，没有做到分层分类培训。解决大学困境的措施建议

(1)培训理念上，以观念变革为先导，创新大学运作理念，明确企业大学定位。企业大学不仅是企业制造、携带和传承企业成功基因与商业思想，培养人才的秘密武器，而且是企业整合战略性资源的法宝，与此同时，还承担了企业品牌形象传播和推广的职能。企业大学根据四个不同的维度将其进行分类。以企业大学的服务范围为依据，可以分为内向型和外向型；以企业大学的培训对象为依据，可以分为中高阶型和低阶型；以企业大学的形态为依据，可以分为实体化和虚拟化；以企业大学的创建方法为依据，可以分为自主创建型、校企合作型和IT导入型。在为企业大学进行定位时，需明确以下几个关键性问题：服务于企业内部员工，还是服务于企业外部人士?如果立足于内部人才培养，主要培养中高层还是中基层?是否需要通过培训业务来整合价值链，企业所提供的培训业务对产业链上的其他企业是否有吸引力?企业是否在培训业务方面具有竞争优势，如企业知名度、课程开发能力和培训师资等?企业大学始终是为企业整体战略发展服务，当企业发生变革，转变战略目标和发展方向时，企业大学的定位也应随之改变和调整。

(2)培训机制上，落实领导责任机制，尽可能获得全面的支持，特别是高层领导的支持甚至参与，由企业一把手或二把手直接担当大学负责人，从而保证企业大学经费和各种资源在投入。执行培训激励机制，努力使在职培训成果与员工的工资待遇挂钩，发挥激励机制的作用。其主要目的是提高员工接受培训以及承担成本的意愿性和积极性。实行岗位持证制，凡不具备本岗位培训合格证书的不能上岗或虽上岗却只能拿低一级岗位的工资待遇。强化劳动契约关系，使企业与员工之间形成稳定的契约关系，降低企业进行在职培训投资的风险，从而激励企业增加在职培训的供给。同时，应注重职责体系、学籍制度、财务管理、执行实施细则等制度的建立。不论是初创型还是升级版的企业大学，都必须与企业的人事管理，薪酬制度、晋升制度、绩效管理制度等结合修订，实现企业管理制度的衔接有序和规范严谨。

(3)培训方法和工具上，推进愉悦教育。愉悦教育是一种教育理念，是将愉悦融于教育之中，引导培养人们愉悦地学习、愉悦地发展、愉悦地创造、愉悦地享受人类文明的教育，是教给人们欢快地学习和生活的教育。愉悦是教育的基本属性，愉悦教育是以人为本的教育，是人类社会发展的要求。倡导愉悦教育是发展社会主义精神文明，构建和谐社会的要求。施行菜单式培训。其实质在于从课程改革的特点和员工实际需要出发，激发培训的内在动机，针对不同培训需要实施培训，使员工的求知欲望转化为培训的无穷动力。在提供的课程范围内，由学员自己选择学习的课程，“菜单式”培训正是把学员置于自我需求到自我发展的过程之中，从而提高增长的反思能力、科研能力，从而真正做到按需培训，既提高了培训效率，也激发了学员的积极性。‘

加快推进远程培训系统建设，设置灵活的模块式课程和考评内容，使系统不但包括多媒体教室、课件制作系统、远程点播系统及在线讲座等多项功能，并且以多媒体教育资源开发集成环境为核心，实现利用下发光盘、网上论坛、点播等多种教育培训功能，打破空间界限。

(4)培训体系上，课程体系，师资体系，评估体系，信息知识管理系统四大体系，是企业大学的支柱。企业大学是否办出效果、办出效益就在于课程体系是否针对开发，师资体系是否合理培养，评估体系是否有效建立，信息知识管理系统是否很好整合各种培训资源。不管企业大学是自主建设的还是校企联办的，都需要结合并平衡企业和员工的培训需求，开发出以层级、职能和能力为维度的课程体系，开展针对性的学习培训活动。

主动挖掘各业务部门或单位的培训需求，主动挖掘培训需求，大力开发真正适合本企业的内训课程，尤其是本企业案例库的收集，使企业大学的品牌和核心课程在企业内部有效而广泛地传播。

课程的开发除了岗位应知应会在知识技能外，更应根据胜任特征模型进行开发，胜任特征是指“能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。”(Spencer，1993)。这一概念包括三个方面：深层次特征，引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。尤其是深层次特征，即指胜任特征是人格中深层和持久的部分，它显示了行为和思维方式，具有跨情景和跨时间的稳定性，能够预测多种情景或工作中人的行为。

当前国内许多企业大学的师资主要是外部专业人士，如高校学者、咨询顾问、职业培训师，而眼下日益兴盛的是挖掘企业管理者潜能，让管理者兼职企业内训师，这既是世界知名企业大学的成功经验，也是时下管理学理论褒扬的新趋势。所以，如何把管理者培训成企业教练是企业大学的一项工作重点，当然，这并不否定和外部师资的合作模式，而是重新寻找实现优势互补、相辅相成的方法。

D0nald Kirkpatrick的四级评估模型是经典的培训评估模型，在企业大学中仍可借鉴。“反应、知识、行为、效果”四级递进的评估，具体运用上还是有难度的。需要与企业的业务、绩效、人员素质等紧密结合，根据企业不同阶段的任务来设计评估体系，从小项目、具体项目做起，逐步搭建。

4结语

企业大学承担着重要的使命，对于组织和员工的发展都起着举足轻重的作用，应大力投入，积极改革，使大学为中国企业的不断向前发展发挥应有的意义。