如何识破应聘者谎言

　　
　　“简历不造假，典型一大傻”，随着就业大军的日益壮大，人才竞争的加剧，各种各样的谎言在面试中层出不穷。应聘者诚信的缺失，已渐渐成为企业招聘的一大难题。虽然结构化面试程序可以帮助招聘人员提高辨别能力，但是，要求招聘人员练就一双火眼金睛，短时间内就能识别应聘者的真伪，也不是一件容易的事情。因此，招聘人员应借助更多的方法来识破应聘者谎言，以提高招聘质量。
　　
　　应聘说谎为哪般
　　
　　应聘者说谎的原因，不外乎以下几种：（1）给招聘主考官留下一个好印象，增加自己成功的机会。如应届毕业生谎称有良好的实践经验，专科生谎称有本科学历等等。这些条件是目前多数企业招聘的基本条件，不具备这些条件，企业则不予考虑。（2）增加自己的本钱，争取更好的职位和薪资待遇。如编造自己的工作业绩，夸大过去的收入和职位。（3）避免谈及有关自身的一些难以启齿、不光彩的经历。如有关离职原因的、有关自身不良信用记录的，甚至过去曾有过的犯罪经历等。（4）出于不可告人的目的，刻意地隐瞒一些信息。如为了混入竞争对手企业获取商业、技术机密等等。
　　这些谎言或多或少会降低企业招聘的有效性，也影响应聘者上岗后的绩效考核。有些蒙混过关者还可能给企业造成无法挽回的损失。正如一位人力资源专家所说：“一个糟糕的聘任决定，会给整个组织带来负面影响，或给企业带来法律上、财务上的纠纷。从小的方面看，雇用一名说谎者，将使你日后加大因替换他而额外增加的招聘、培训成本，更糟的是，你的企业也许会面临业务上的损失甚至是法律诉讼。”当然，我们并不是要建议HR工作者将所有的求职者都假定为撒谎者，但将潜在的损失消灭于企业门槛之外，是招聘主考官的重要职责。
　　
　　直面谎言费思量
　　
　　针对面试中存在的种种谎言，招聘主考官如何揭开伪装看清应聘者真实面目呢？笔者总结了以下几种方法，供HR工作者参考。
　　（一）履历审核
　　履历反映了应聘者的个性、兴趣爱好、年龄、教育、婚姻、工作经历、工作表现、成就、推荐人意见等方面的基本情况，也为人员管理提供了基本信息。履历分析是企业招聘时常用的筛选方法。
　　出于测谎的目的，可以在履历项目设计时，多设计一些“硬项目”。“硬项目”是能够比较容易得到验证的项目，如应聘者的工作经历、教育状况等。主考官可以通过应聘者的履历，对心存疑问或特别关注的项目事先予以确认。对应聘者的工作经验要求较高时，可在履历中设计“最近离职的公司名称和人力资源部联系电话”这样的问题。然后主考官可以通过上网或其他途径，查询公司及应聘者工作的真实性。一般情况下，作弊的应聘者都会知难而退，省却主考官大量的时间和精力。
　　（二）笔试
　　笔试主要用来对应聘者知识结构、智力水平等方面的考核。当应聘者说自己曾经参加多少项目，解决多少难题时，一套专业方面的试卷，能够帮助主考官判断应聘者的话有多少水分。对一些持有假学历者，也能有效地区分出来。不过，笔试测谎一般用于对专业技术人员的考核，其有效性取决于试卷的难度和效度。
　　（三）行为面试
　　应聘者的面试技巧正日益成熟，有的应聘者竟能使招聘主考官真假难辨。如何从应聘者事先准备好的完美答案中寻找破绽，如何使其有备而来而无防御之实？行为面试是主考官近年来常用的一种应对方法。行为面试适用于对工作经验、工作能力、工作绩效方面的考核，是识破应聘者谎言的一柄利剑。
　　主考官可以提问一些没有固定答案的问题，要求应聘者通过讲述一些具体事例，证明他的才能、他对能力和技能的掌握程度。再通过对具体事例的深度挖掘，清晰展现事情发生的前因后果，犹如将现场重现一般。应聘者纵使有遮掩的意图，也很难在短时间内把事情的各个环节都衔接好，如果纯粹是谎言，应聘者将很难编造下去。
　　行为面试有如下操作要点：
　　首先，提出的问题必须是询问应聘者的行为或事情的过程，而非个人的感觉、情绪、判断或意见。如：请描述一下你与上司在工作中发生争论最激烈的那一次的情况。提问的目的是通过应聘者对事件的详细描述，了解应聘者的人际沟通、处理冲突等方面的能力。
　　其次，避免问“为什么”，改为问“如何”、“怎样”或“什么”。如：当时争论些什么？他说了些什么？你如何回答的？这些很细致的问题除非亲身经历，否则应聘者很难编造。
　　最后，问题中最好含有最大限度性的形容词，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差劲”等等。因为应聘者对极端情况的印象比较深刻，容易回忆起来。另外，对极端事例的处理方式也可在很大程度上说明应聘者处理问题的一贯方式。
　　（四）旁敲侧击式提问
　　一般情况下，应聘者回答一些敏感问题，如过去的收入、离职原因、离职前的职位以及一些难以启齿的事情时，往往会有所选择。面试时为了不引起应聘者的察觉，可以避免正面提问，采取旁敲侧击的方式，从应聘者的回答中推断真实情况。旁敲侧击式的提问，可以消除应聘者的戒心，减少其选择性的回答，而且容易从细节中印证应聘者回答的前后一致性。
　　实施旁敲侧击式提问时，首先是不直接问模糊、笼统的情况，改问与意图相关的细节。如针对收入情况：你在上一家公司的收入由哪几部分构成？每一部分是多少？你每月扣多少公积金？公积金扣除比例是多少？由应聘者的回答可推算出其真实收入。针对职位情况：你离职时企业有哪些部门？你在哪个部门？你所在部门有几人？你的直接上级是谁？这样可以根据人数合计及部门设置推断出求职者在组织架构中的位置。
　　其次，不直接问应聘者本人的情况，改问应聘者最熟悉的朋友、同事的相关情况。如针对离职原因：你的同事（朋友）中有人辞职吗？你觉得他们为什么辞职？实际上应聘者的回答往往会暴露自己真实的离职原因。
　　最后，不直接问应聘者的隐私，改问应聘者的生活环境和工作环境。生活环境和工作环境能反映一个人的行为习惯和价值取向，也能透露应聘者的一些基本信息。
　　（五）背景调查
　　背景调查可用来考察应聘者的履历信息真伪、工资高低、教育情况、家庭情况、犯罪记录、离职原因等。主要形式有如下几种：（1）电话询问。可要求应聘者提供离职公司人力资源部的电话，通过电话调查应聘者的相关情况。（2）传真询问。可事先设计好要查询的问题，书面传真给应聘者的离职公司，请相关人员填写以获取信息。（3）档案查证。如学校的学籍管理、单位的档案管理等。（4）拜访。拜访应聘者的家庭、以前的同事、领导、朋友、邻居等。
　　通过细致的背景调查，可以深入了解应聘者的个性品质、工作能力等情况，避免仅靠表面现象做出判断，可以大大提高招聘的有效性。应聘者的一些夸张之辞自会在事实面前现形。但是要收集到真实有用的背景信息，也并非易事，需要耗费大量的时间和精力，还要得到掌握信息者的配合。因此，背景调查成本较高，一般用于企业重要岗位，如中、高层管理人员、技术人员、财务岗位和一些保密性强的岗位。在时机选择上，最好安排在面试结束后与上岗前的间隙，此时大部分不合格人选已经被淘汰，剩下的佼佼者数量已经很少，进行背景调查的工作量也相对小一些。此时调查，在调查项目设计时也更有针对性，以免在上岗后再查出问题，令公司和人力资源部进退两难。
　　招聘是一项艰苦的工作，招聘方和应聘方都在揣摩对方的心思。积累面试经验，学会运用恰当的测评方法，是主考官以最低的成本找到最适合的人选的不二法门。
　　（作者单位：桂林航天工业高等专科学校）