教师聘任制度中的收益资本化趋势

　　人力资本是凝结于人身的体力和脑力的总和，因为它与物力资本一样也是投资的产物，所以也同样具有生产性和逐利性。民主社会中自然人是其人力资本的天然所有者，人力资本产权受到法律的保护。市场经济为各种类型的人力资本提供了竞争舞台和获利机会，产权制度变革为人力资本的逐利性提供了制度基础，人力资本交易表现为通过人力资本使用权的让渡获得租金和利润收益的过程。市场经济条件下，人力资本生息模式（出租或出借人力资本，获取租金或利息收益）和生产模式（用人力资本折价出资，与物力资本一起组建赢利性组织，共享利润、同担风险）是表达人力资本所有者不同价值追求和风险偏好的主要收益方式，这突出表现为以人力资本出资、股票期权、管理层持股、员工持股、虚拟股票等为特征的人力资本收益制度创新，还表现为公务员薪酬制度的市场化改革（以市场中可比薪酬为参照制定和调整公务员薪酬）。
　　教师队伍是庞大的知识群体，教师的职业能力（包括职业道德、知识、教学科研能力、健康等）是教师人力资本的核心要素。市场经济条件下，教师人力资本的收益方式不可避免地受到人力资本资本化趋势的影响，广大教师为自身职业能力投资取得合理回报的意识日益觉醒、条件日益成熟，传统的工资制度遇到前所未有的挑战，教师收益制度的创新实践正推动着教师聘任制度和收益方式的变革。
　　
　　一、人力资本收益模式
　　
　　市场经济条件下，人力资本像物力资本一样，可以出租或出借给更需要它的人使用，以租金或利息的方式获得固定回报，人力资本不承担经营风险；人力资本也可以作价出资，以利润的形式获取风险收益，人力资本以作价出资额为限承担经营风险；我们分别把这两种收益模式称为人力资本收益的生息模式和生产模式。
　　（一）人力资本收益的生息模式
　　人力资本收益的生息模式一般表现为以固定回报为基础的薪酬制度。它是建立在资本契约理论基础上的人力资本交易模式，它承认人力资本的价值增殖能力以及作为资本的收益权，不同质量和价值的人力资本按照市场租金率取得不同数额的租金，实现人力资本的有效率配置。人力资本收益的生息模式与传统工资制度的本质区别在于：人力资本租金在资本获利动机和市场机制作用下生成，包含人力资本价值增值在内的固定回报；而传统的工资制度建立在劳动力是商品（资本主义经济）或劳动力是社会公共资源（社会主义计划经济）的理论基础上，工资只是对劳动力价值的补偿或部分补偿，劳动力产生的价值增值被物力资本所有者剥夺或被社会无偿占有。
　　生息模式下的人力资本交易建立在人力资本所有者理性预期的基础上，人力资本市场均衡租金率、人力资本所有者的价值偏好和人力资本质量是交易选择的重要依据；人力资本租金由单一的固定货币租金逐步过渡到包含浮动租金、社会福利、社会保险、成就感、荣誉感、安全感和闲暇等可用货币衡量的综合租金，综合租金的参照物是市场竞争产生的人力资本均衡租金率，综合租金可以被人力资本所有者稳定地预期。员工持股制度、股票期权、管理层持股、利润分享制度、虚拟股票等方法是人力资本生息模式的创新形式，这些薪酬制度的实质是基本租金+浮动租金，其中基本租金是人力资本租金的主体部分，浮动租金则以上述不同的方式把员工的福利与企业的收益联系起来，以激励特定管理者、技术人员和其他员工的工作潜能的发挥。
　　（二）人力资本收益的生产模式
　　人力资本收益的生产模式是指基于同担风险、共享利润的原则，人力资本折价入股，与物力资本一起组建提供产品或服务的企业组织，获取利润的人力资本收益模式。生产模式的运行难题是人力资本难以估价、人力资本的机会主义风险，这些难题将通过信息机制、保险机制、谈判机制、估价机制的建立和完善逐步得到解决。人力资本收益的生产模式按照企业的不同组织形式，可以划分为人力资本出资的合伙企业、有限公司等模式。
　　2007年6月1日起实施的《中华人民共和国合伙企业法》第16条明确规定合伙人“可以用劳务出资”。人力资本出资人在合伙企业中一般承担无限责任。由于人力资本出资是通过提供一定形式的劳务分期缴纳，能否提供约定的劳务在很大程度上取决于人力资本所有者的生命存在、健康状况、主观努力程度和机会主义倾向等等，因此合伙协议应该包含人力资本出资者的人身保险、履约责任保险、损失追偿权等风险回避设计。
　　人力资本出资的有限公司模式是指部分出资人以人力资本（或称劳务）作价出资、根据《中华人民共和国公司法》及相关地方法规组建的有限责任公司。目前，《公司法》尚未许可人力资本出资的有限公司，运行中的包含人力资本出资的有限公司均根据地方法规设立，例如上海浦东、浙江温州都允许人力资本折价入股，并出现了多家人力资本出资企业。人力资本出资在约定期限内以劳务的形式缴付。由于人力资本出资人出资标的物的主观性和不确定性，对人力资本出资的实际担保能力和偿债能力进行具有保证性质的约定成为公司章程的重要内容，它包括人力资本定价方法的选择以及相应的保证措施。
　　人力资本出资的制度安排有利于激发人力资本所有者把特殊人力资本投资于生产领域，以追求风险收益替代稳定的租金收益，从而刺激人力资本创造力。人力资本出资的有限公司与人力资本出资合伙企业相比，它的优势和生命力在于它取消了人力资本出资者的无限连带责任，赋予人力资本出资者与物力资本出资者同等的责任地位，有利于人力资本与物力资本以更加灵活的方式有机结合。人力资本出资的有限责任制度安排是人力资本价值创造能力超越物力资本的表现，是“市场竞争表现为人才竞争”条件下的制度选择与创新。
　　
　　二、教师聘任制度中的收益资本化考察
　　
　　教师服务于公益事业，并不直接创造社会财富，因此生息模式是教师人力资本收益的主要方式。教师人力资本租金的构成具有特殊性，表现为市场部门相同质量人力资本平均租金和国家租金（包括成就感、安全感和充分的社会福利等）的综合租金，其中国家租金在人力资本市场上得到合理折算并得到教师的合理预期，是租金的有机组成部分。
　　教师收益的资本化趋势随着国家公务员薪酬制度市场化改革逐步深化。《中华人民共和国公务员法》第73条第2款规定，公务员工资制贯彻按劳分配的原则，体现工作职责、工作能力、工作实绩、资历等因素。同时，《公务员法》针对公共部门以促进效率和公平为目标的特点，确立了按照市场比照法调整公务员工资的原则。《公务员法》第75条第1款规定：“公务员工资水平应当与国民经济发展相协调，与社会进步相适应。”这是对公务员增资机制的法律规定。《公务员法》第75条第2款规定：“国家实行工资调查制度，定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较，并将工资调查比较结果作为调整公务员工资水平的依据。”工资调查制度的实行，将公务员的工资与企业工作人员中学历层次、工作时间、职位层次相当人员平均工资水平进行比较并将比较的结果作为调资的依据，有利于促进人力资本统一市场的形成，增强人力资本在公共部门、非公共部门之间的合理流动。我国教师薪酬的参照物是公务员薪酬，《公务员法》的上述规定为教师收益资本化提供了法律依据，教师与企业相当人员收益水平具有了可比性，从而使教师薪酬可以随时追踪市场平均租金并及时做出调整，为稳定和优化教师队伍提供了基础。
　　此外，由于私立教育的迅速发展，运用于企业的人力资本出资、员工持股制度、股票期权、管理层持股、利润分享制度、虚拟股票等方法被引入教育领域，私立教育因此成为推动教师收益资本化的重要力量。私立教育机构通过移植以上方法，或让教育管理者用其人力资本直接出资、获取风险收益；或通过员工持股、股票期权等制度设计，在确保基本薪酬的基础上把教育管理者和教师的收益与教育培训收益联系起来；由于教育培训收益的提高一般与教育质量呈正相关，因而合理的收益资本化制度设计，在激发相关人员工作热情和创造力的同时，也进一步提高了教育质量。这些制度设计在以新东方为代表的培训机构、以北方投资集团为代表的独立学院等私立教育培训机构中得到了广泛应用，并表现出很强的活力。因此，这些收益资本化的制度设计也引起了公立教育机构的重视，不少公立教育机构着手研究制定可行的吸收方案，以彻底打破原来僵化的工资方案，增强教师收益的竞争力和活力，为吸收更多优秀人才从事教育事业、提高教育质量提供有力支持。
　　
　　物力资本市场的其他方法也适用于教师收益制度设计。（1）收益组合方案。物力资本具有可分割特征，分割的工具是货币单位；例如1000万元的物力资本，可以有不同的收益安排，500万元贷出，收取利息；500万元投资于一企业，获取利润。人力资本因其人身依附性特征，人力资本的价值可以用货币来衡量，但它的分割只能用时间或工作量等工具；例如市场价值为100万元的教师人力资本，可以用其中的50万元作价投资于一教育培训公司，其余50万元出租给某教育机构，具体分割方法表现为工作时间或工作量的分割。因此教师人力资本的收益资本化还表现为教师兼职的合法化和收益组合的最优化。（2）要约收购。要约收购是资本市场上成熟的资本交易方法。要约收购是指收购人通过向被收购公司所有股东发出要约，在要约期内按照要约条件购买其持有的股份，从而实现对上市公司的收购。我国最新推出的免费师范生实际上就是教师人力资本的要约收购，国家教育行政部门代表国家向所有考生发出教师人力资本培养和收购要约，这种要约提供的价格就是支付学费和租金，要约条件是承诺一定的教育机构服务年限，考生接受要约、填报免费师范生志愿并被录取，要约自动转化为契约并生效。
　　
　　三、教师收益资本化实践应注意的几个问题
　　
　　教师收益资本化是在承认教师人力资本与其他类型人力资本作为资本的共性特征基础上，根据教师职业特殊性设计教师的收益制度。因而在观念上和实践中应注意制度设计的普遍性和特殊性的统一。
　　（一）用资本的观念看待教师人力资本
　　教师人力资本与其他类型的人力资本一样，是投资的产物。因此承认教师人力资本的逐利特性、允许教师运用其人力资本获取合理回报，是公平地对待教师人力资本的根本所在，也是调动教师人力资本潜在创造力的根本保证。但是由于教师多服务于非赢利性教育机构，人力资本逐利活动受到教育活动本身和道德层面的限制，造成同比条件下人力资本租金偏低的状况；这就需要国家充分考虑教师的租金损失，根据《公务员法》的规定随时调整薪酬，同时通过提供能够预期的充分的社会福利、安全保障、适当的社会地位弥补经济上的不足。需要指出的是，在人才高度竞争的市场经济中，社会福利、安全和社会地位可以被更敏感地感知，并且可以用货币合理折算。
　　（二）建立教师人力资本估价体系
　　资本的价值是租金或利润的来源与依据。因此当资本租金率、利息率或利润率一定时，租金、利息或利润的多少取决于资本价值的大小。因此对教师人力资本的正确估价是确定其收益的基本依据。教师人力资本估价，要由专业评估机构按照依法设定的程序实施评估，有效期内的评估结果在教师聘任过程中具有重要参考价值；在技术上，要科学筛选出评价因子，重视职业道德、职业能力、创造能力等评价因子的评价作用并适当提高其权重，以期通过评估更加充分地发掘教师人力资本的创造潜力，使得评估结果更加接近于人力资本的真实市场价值。
　　（三）建立和完善教师人力资本机会主义风险回避机制
　　人力资本具有人身依附性特征。市场经济条件下教师也是理性经济人，他有追求自身利益和福利最大化动机，因此教师也难以避免诸如偷懒、搭便车、隐瞒不利信息、损害他人利益等机会主义动机。这就需要在教师聘任过程中，建立信息显示机制和谈判机制，以充分显示聘任双方信息，减少交易费用；同时，完善聘任契约中的责任条款和保险保证措施，增强对机会主义风险的预防和化解功能，增强对机会主义行为的回避和惩处功能。
　　依靠对教师人力资本的收益资本化制度设计，可以最大限度地提高教师聘任的质量和效率，实现教师人力资本的高效率配置，推动教师聘任制度的改革和深化。
　　（作者单位：1.清华大学公共管理学院 2.中国人民银行淮南市中心支行）