从“覆水难收”到“流而不失”

杨育谋

沃顿商学院管理学教授罗森科普夫在《向离开的人学习：知识经流动性纽带的反向传输》中提出：“员工离开后，公司可能反而有所收获，公司能从流失的员工处学习到新知识。”

随着经济全球化的推进和“以人为本”观念的不断普及，企业对员工招聘越来越重视，一些有实力的企业甚至进行全球招募。对于众多企业而言，能招揽到优秀员工是一种巨大的成功，而员工的流失则被视为一种损失。

离职员工并非“覆水难收”

对于很多企业而言，离职员工对他们来说，不但是泼出去的水，而且是令人头疼的脏水。但实际上，离职员工并非“覆水难收”，他们仍然是企业可以利用的稀缺资源，值得企业珍惜并加以优化配置。只要善于开发，他们会为企业创造巨大的价值。

第一，离职员工的抱怨是公司最宝贵的财富。当员工离职的时候，了解员工离职的原因，然后针对这些原因进行改进，就是对公司竞争能力加以提高的机会。而且由于员工已经离职，他们对企业的忌讳也很少，能够真正对公司的内部管理、企业文化、公司战略以及其他一些问题做出客观、公正和大胆的评价。正所谓“亡羊补牢，犹未为晚”，针对离职员工的抱怨和不满，企业可以“吃一堑，长一智”，对企业内部管理体系、文化理念、激励约束机制和发展战略等进行适时调整，防患于未然。

第二，离职员工是企业创新和信息的重要源泉。离职员工大都具有相当丰富的从业经验和较高的专业水平，而在离职后，其大部分仍然会在行业内继续发展。因此，他们对行业内的最新动态总是比较了解，对市场和技术信息的发觉也相当敏锐，他们能够给公司传递宝贵的市场和技术信息，提供一些可能的合作机会，同时通过他们介绍现供职机构的经验，可以帮助公司改进工作。众多知名高新技术企业都投巨资于前任员工身上，由他们向企业提交商业计划书，以抢先获取有用的信息和创意。也有一些企业通过与前任员工保持紧密联系，利用他们身上千丝万缕的关系，帮助获取竞争者的动向。

第三，优秀的离职员工可以树立企业良好的形象。在企业工作时间较长的员工一般都受到企业文化和经营理念的良好熏陶，对企业各方面较为了解，且对企业怀有深厚的感情，所以，当他们离职后，在对外宣传企业理念、树立良好的企业形象、提高企业品牌声誉和社会影响力方面，仍然能够发挥积极作用。

第四，离职员工可能是企业未来招聘时的最优人选。有的员工从企业离职，并非内心愿意离开这个企业，而只不过是权宜之计，以退为进，在适当的时候再“杀”回来。对于这些在外“镀金”的员工，企业可以在招聘时予以优先考虑。研究表明，企业雇佣离职员工的成本仅为新员工的一半，同时，在投入工作后的第一个季度，这些“吃回头草”的离职员工的劳动效率比新员工高出40%。因此，重新招聘离职员工可以给企业创造更高的生产效率，节约大量成本。离职员工在与企业管理制度以及管理者的适应和磨合上较为容易和迅速，许多著名企业都有招聘离职员工的偏好。

名企让员工“流而不失”

随着市场竞争逐渐加剧，企业之间的人才流动也司空见惯。为了封堵日益剧烈的人才外流，许多国内企业使出了各种招数，扣住房、扣档案、设置违约金等。于是，当企业的业务骨干、技术核心宣布要离职之时，我们每每会看到离职员工和企业之间上演着一幕幕冲突、矛盾、恩怨。与此形成鲜明对比的是，在很多跨国公司的人力资源部，近年来却出现了这样的一个新职位—旧雇员关系主管，而设立该岗位的理论基础是离职员工也是公司的重要财富，这些高明企业明白如何善待离职员工，让员工“流而不失”。

世界知名的管理咨询公司Bain 专门设立了旧雇员关系管理主管，负责跟踪离职员工的职业生涯变化情况。公司还建有一个前雇员关系数据库，其中存有北美地区2000 多名前雇员资料，不但包括他们职业生涯的变化信息，甚至还包括结婚生子之类的细节。Bain 公司定期向那些曾在公司效力的前雇员发送内部通讯，邀请他们参加公司的聚会活动。如此真挚的感情投资，其目的也是为了日后利用这些离职员工的人力资源。

在国内，同样也不乏这样的例子。一家国有老制药厂实行“鼓励人才流动”战略。除工资浮动、发生活安置费用等优惠条件外，该厂特别强调，大中专学生和科技人员来去自由；同时该企业鼓励考研攻博，读书期间还发500 ～ 1500 元不等的生活费；若出国留学，费用照样由厂里负担。鼓励人才流动的机制非但没有造成大量人才流失，恰恰相反，其人才反而越留越多。对于其中的奥妙，该企业的负责人一语道破天机：“受过厂里培养出去的科技人员对企业有一种感情情结，这种感情情结会使他们留下终生不褪的心理烙印，他们会以各种方式报效厂里。”

上述公司善待离职员工的理念和做法以及收到的效果，是值得我们深思的。对于所有备受人才流失困扰的企业来说，管理者往往殚精竭虑甚至不择手段以求留住优秀员工。而如今，面对越来越激烈的商业竞争，很多企业摒弃了“终生员工”的概念，更愿意和员工保持“终生交往”，以崭新的态度来看待人才流失问题。

“人走茶不凉”的关系管理

调查数据表明，60% 左右的企业有一套相对稳定的招聘与甄选程序；但是不到20% 的企业已有或正在建立严格的招聘评估程序；而建立了员工离职面谈记录制度或对员工离职原因统计分析，并基于该分析报告着手改善公司内部留用人环境及管理文化的企业则不足3%。

然而，对于离职的员工，怎样才能发挥他们对企业的最大价值呢？这里涉及到如何进行离职员工关系管理的问题。离职员工关系管理是指与离职员工保持长期稳定的联系，建立离职员工信息资料库，并通过双向的价值交换和个性化沟通，使其为企业的发展创造价值。实施完善的离职员工关系管理，是发挥离职员工为企业创造价值的有效途径。

离职员工关系管理的第一步就是建立离职员工面谈制度，建立离职员工面谈记录卡，所有的面谈内容用规范化的文件表格将它们保存下来，以便于周期性地统计分析和改善人力资源管理。同时保留离职员工过去的信息资源和永久通讯方式。面谈的内容可以尽量宽泛，具有弹性，包括企业战略、薪酬制度、市场信息、行业动态等方面。

在离职员工正式离开公司后，要不断保持电话、信件等的密切联系，把公司新的信息、新的发展战略及时告知离职员工，而且对离职员工在新公司的发展状况做跟踪记录，形成一个离职员工信息库，一旦发现有用之才就出手挖回。一方面，这使离职员工感觉自己被尊重和重视，从而也愿意为企业奉献才智；另一方面，对离职员工做跟踪记录，使企业一旦需要就可与其取得联系，节约了搜寻成本。

在离职员工关系管理的实际操作过程中，要注意双向的价值交换和个性化沟通。所谓双向的价值交换就是指公司如果期望离职员工在新的环境中提供诸多最新信息，那么公司本身必须向离职者提供具有足够价值的对等信息。而个性化沟通是指要根据离职员工的特点和个性来展开有效的一对一沟通，这样才能有效地获得信息。

离职员工关系管理是一个很大的系统工程，它需要收集、管理大量数据，需要IT 技术的一些支持，但最重要的还是观念上的改变，应彻底革除对离职员工人走茶凉的态度和做法，保持博大的胸怀，把他们当作企业的朋友，重视他们的潜在价值。

好马也吃“回头草”

俗话说“好马不吃回头草”，许多公司认为离职员工的忠诚度值得怀疑，于是对这些人的回归坚决不接收。然而事实并非如此。首先，招募新员工的成本比使用老员工成本要高得多；其次，老员工对公司的业务流程与企业文化比较熟悉，可以用跳槽后的经历对原先不适合的地方加以改进；再次，员工之所以回来，肯定是经过了深思熟虑，其忠诚度可见一斑。

摩托罗拉公司有个制度：如果公司员工离开公司后90 天内重回公司，其工龄将在离开前的基础上延续计算。摩托罗拉认为许多人都有种出去看一看、闯一闯的念头或想法，这是年轻人特有的心态。出去看一看、闯一闯，往往能学到更多的知识，积累更多的经验教训。这些人才如能再回来，反倒会更踏实的工作。于是，摩托罗拉公司的人才跳槽离去后，公司人力资源部仍会与跳槽者保持联系，并向他们表示，公司欢迎他们回来。

员工离职现象在当今竞争日益激烈的社会中已经成为较为普遍的现象，把离职员工当作宝贵的稀有资源，注重对离职员工价值的开发和利用，这不仅是因为离职员工能为企业创造实实在在的价值，更是企业实行人性化管理的一个重要体现。虽然“终生员工”已成为不可追求的目标，但与离职员工保持良好的关系却是十分高明的做法，同时也有利于企业的成长和创新。