哥伦比亚大学等

哥伦比亚大学

中国需要新经济模式

中国能成功向市场经济转型，主要是建立在适应性的战略和政策基础之上。这一进程包括社会创新。中国认识到它根本无法照搬在其他国家奏效的经济制度。至少，在他处成功的东西不得不加以调整，才能适应到中国独有的问题上。 在今天，中国需要一个“新的经济模式”。当然，旧的经济模式取得了巨大的成功，但中国知道，要想持续增长，它就必须改变。

中国一直在搞所谓的“卖方融资”，也就是提供资金支持美国的财政和贸易赤字，让美国人进口更多的产品，其数量大于其出口。但这却是一项离奇的安排。那就是说，一个相对贫穷的国家在资助美国的伊拉克战争，以及给世界上最富有的国家中最富有的人减税。与此同时，中国国内巨大的需求表明在消费和投资上还有巨大的扩张空间。

实际上，中国为了迎接重组经济、从出口和资源密集型产品中转移开来的挑战，就必须刺激消费。中国的储蓄率超过40%，当世界各地努力提高储蓄之时，中国却在竭尽所能让人们更多地消费。

我们认为以下这些措施将会有效增加中国的消费。提供更好的社会服务(医疗、教育以及养老)将会减少“预防性”储蓄的需要。给中小企业更多的融资机会也将会有所帮助。而类似对二氧化碳排放征收的“绿色税收”将会改变消费模式，与此同时还可以抑制能源密集型的出口。

在中国从出口带动型增长中转移之际，它就要在不断增长的企业界中寻找新的能动资源，这就要求致力于建立一个独立的创新体系。

但是，如果中国想要一个充满活力的创新体系，它就应该抵挡住西方国家要求它采纳不平衡的知识产权法规的压力。相反，中国应该实施一种“平衡的”知识产权制度。由于知识本身是知识生产中最为重要的投入，规划不良的知识产权制度会阻碍创新。

我们都应当期盼中国新的经济模式取得成功。果真这样，我们大家都会大有收益。

作者Joseph E. Stiglitz为诺贝尔经济学奖获得者、哥伦比亚大学经济学教授

塔克商学院

管理商誉风险

首席执行官们总是认为，管理商誉是他们的职责。一项调查显示，世界范围内有近三分之二的首席执行官认为，管理公司商誉是他们的个人职责。

但问题是，虽然大多数高管都认同商誉的重要性，却并未在公司中安排任何人员或者职位，来将商誉管理和商誉风险评估的责任落实到日常工作中。有时，公司中甚至根本无人对此负责。因此，当商誉真的受到威胁时，组织内就缺乏一个统一的框架，无法了解各方对于组织的态度。其后果是，在组织开始维护或者恢复其发展动力之前，往往为了就商誉的现状达成共识而耗费太多的精力，在内部纷争之中错失了宝贵的时机。

在这种被动的状态下，组织必定无法对其商誉所处的局面形成一个全面的认识，因而也无法采取措施来全面维护商誉资产。也就是说，在这种情况下，只有呼声最响、要求最为严格的利益群体才能得到组织的关注，但这种有失公允的做法反而在其他利益方中埋下了风险的祸根。如果处理得不够妥当，反而会事与愿违，损害商誉。

除了首席执行官，可以承担商誉管理职责的人员或部门还有很多，如公司董事会、对外宣传部以及那些与关键利益方交往最为频繁的部门（如客户营销人员、负责与股东沟通的投资者关系办公室等），此外还包括专门委以此任的管理人员，如首席商誉官、首席营销官和首席法律事务官等。

不过，我们的调查和经验显示，积极参与商誉管理的首席执行官，再加上一支由跨部门人员组成的任务小组，往往是一个公司防范商誉风险的最佳保障。

但无论组织委派什么人员、采用什么流程来防范风险，防止其演化成无可挽回的危机，企业高层都需要提前对这些威胁进行分析，并根据此类风险发生的可能性、潜在危害以及公司的有效反应能力来确定需要防范的重点。另外，公司应对危机的方式，往往决定了危机平息后公司的商誉是升还是降。

作者Paul A. Argenti为塔克商学院教授

哈佛大学

中印经济奇迹丰富增长理论

不久以前,中国和印度还是世界上两个最大的经济落后国家，如今却成了推动全球经济增长的大国，这的确非同寻常。

近来的一些进展，都清楚地表明了增长理论中一些最为重要的问题。

第一个问题是阿尔文·杨的假设——这一假设在保罗·克鲁格曼的著名文章《亚洲经济奇迹的神话》(The Myth of the Asian Economic Miracle)中得以广为人知。假设内容是，亚洲国家的成功在很大程度上是基于迫不得已的资本积累，因而将转化为收益递减，而非总体要素生产率(TFP)的增长。（随之而来的情况要么是赶上西方，要么是产生某种被称为亚洲价值观的东西。）显然，资本积累只能为中国和印度的经济奇迹提供一半左右的解释。剩下的还是要由TFP来解释，尽管与亚洲文化相比，自由化似乎是一种更为合理的解释。

第二个问题，是财政扩张对于经济增长而言是利还是弊。一方面，老套的主流宏观经济学认为，财政扩张短期内会推动经济增长。另一方面，大多数增长理论的观点则恰恰相反（认为这会阻碍增长），至少从长期来看是这样的:大型的公共领域往往都存在浪费、低效和扭曲的现象，而财政赤字吸收了储蓄，并排挤了私人投资。

印度的情况似乎恰恰说明上述两种说法都是正确的。印度的经济增长最初始于实施经济改革前的20世纪80年代。为什么呢？财政刺激了总体需求。但到了1991年，赤字财政无法维系，印度陷入了一场危机。随后该国出现了进行重大市场改革的政治意愿，这引发了一轮供给驱动长期增长提速。但在中印两国未来的发展道路上，可能仍存在一些严重的调整问题:印度大规模的预算赤字和中国庞大的银行不良贷款。

第三个重要问题，是应该在经济自由化之前还是之后实施政治自由化（即原来的“皮诺切特-戈尔巴乔夫”问题）。答案似乎是:实现经济增长可以有民主，也可以没有（许多学术著作也都发现了这一点）。不过，当然出于其他的理由，民主会受到青睐。

作者Jeffrey Frankel为哈佛大学资本形成与增长专业教授

沃顿商学院

事出有因的公司福利

Google公司（谷歌）高级产品行销经理戈皮· 卡拉伊尔（Gopi Kallayil）在罗列他在享用的一些广为流传的员工福利:供应免费美食，因为这是生活必需品。接下来是健身中心，24小时开放的健身房。还有瑜伽课。可以享受医疗服务、咨询过营养师，用过干衣机和按摩服务。还有私人教练、游泳池和温泉水疗（Spa），还可以乘坐公司为员工提供的班车，这种以生物柴油为燃料的班车是先进技术的产物，配有无线上网服务。

谷歌的福利丰厚难道只是单纯的大方吗？自然不是。我们认为，所有这些福利（或者传统或者怪异）都表明，谷歌此举是出于商业目的。它希望达到几大目标，包括在竞争激烈的市场上吸引最优秀的人才;让员工在公司享用美食和处理私人事务，从而可以长时间的加班;告诉员工公司看重他们的价值;让他们在今后许多年一直使用谷歌的服务。

虽然有些员工可能不会喜欢公司的慷慨福利，因为他们可能觉得公司这样做是在侵犯他们的私人空间。但多数人都认为谷歌等公司的做法不论对公司还是员工都有益。这些福利可以吸引那些愿意把绝大多数时间花在工作上的人才。

公司既想打造令人向往的环境来吸引和保留人才，并且让他们有归属感，同时也希望借此提高生产力。员工会因为照顾孩子，做饭洗衣，看医生等烦心的事而分散精力。

有太多的公司不注重员工的价值，并且为此付出了代价。通常人们认为企业面临的问题是如何激励员工或者增加他们的归属感？但事实并非如此。真正的问题是管理层如何才能避免削弱员工士气？

塞洛塔调查公司针对公司员工的调查研究表明，员工入职的时候都是情绪高涨。但在短短六个月之后，热情就会急剧下降，因为员工感到自己不被重视。

如果管理层把员工当作成本而不是资产，又或者员工的薪资福利太低，员工士气就会下降。谷歌等公司的做法正好相反。员工福利当然是其中重要的组成部分，我们的研究表明，公司在福利方面的举措越多，员工的士气就越高，他们的业绩也更加出色。这其实对公司非常有利。

谷歌等公司提供的优厚福利可能迫使那些不那么大方的公司改善自己的福利。但福利不太诱人的公司员工是否觉得没有受到管理层的足够重视还要取决于具体环境。因为随着时间的流逝，这些福利，不论有多么诱人，都不足以留住员工。员工的去留还要取决于薪酬。员工福利只是薪资福利的一部分。这些福利确实诱人，但不是吸引员工的全部。

作者Peter Cappelli为沃顿人力资源中心主任、管理学教授