现阶段我国体育教师管理激励模式与发展对策研究

2007-02-02王秋华

吉林体育学院学报 2007年4期

关键词：手段业绩管理者

王秋华

(曲阜师范大学体育科学学院，山东曲阜 273165)

1 研究对象与方法

1.1研究对象

山东、浙江、广西、北京、陕西、辽宁、河南、上海8省、市的大学体育教师与学校体育管理者152人、中学体育教师与学校体育管理者311人、小学体育教师与学校体育管理者347人、专家30人。

1.2研究方法

(1)文献法：通过中国学术期刊网(CNKI)、重庆维普信息数据库(VIP)和万方数据库查阅了有关教师及体育教师激励的文献资料70余篇，此外，阅读了相关著作2部。(2)问卷调查法：设计了《体育教师的激励》调查问卷，信度为0.9227，效度为0.945。向山东、浙江、广西、北京、陕西、辽宁、河南、上海8省、市大、中、小学体育教师与学校体育管理者发放问卷，其中高校发放200份，回收有效问卷152份，有效回收率为76.0%；中学发放问卷400份，回收有效问卷311份，有效回收率为77.8%；小学发放问卷400份，回收有效问卷347份，有效回收率为86.8%。(3)专家访谈法：就体育教师激励模式等问题咨询了专家30人。

2 研究结果与分析

2.1现阶段我国体育教师管理激励现状

根据我国8省、市体育教师和学校管理者的调查来看，体育教师的激励情况不容乐观，这一点可从体育教师工作积极性状况和工作潜力开发状况反映出来。如图1，2所示：

由图1可以看出，高校体育教师工作积极性处于很高的比例只有3.4%，中学只有23.5%，小学只有13.3%。由图2可看出，高校体育教师工作潜力挖掘程度很大的比例只有2.3%，中学只有11.6%，小学只有8.4%。由此可以推断出我国8省、市体育教师受激励程度还不很高。

2.2现阶段我国体育教师管理激励中存在的主要问题分析

2.2.1激励内容与手段单一

受市场经济的影响，当前体育教师使用激励的内容还主要集中在物质奖励上，更准确地说是集中在金钱上。其使用激励手段也主要是物质手段。其表现形式为超工作量奖、较高的课时费、高(中)考奖、论文发表奖、课题匹配奖等。从而表现出单一性特征。

2.2.2激励中存在不公平现象

这一点主要表现在奖励分配和受重视程度上。如奖励与个人工作业绩联系不密切，所有体育教师的奖励一样，大锅饭现象严重；超课时量没有奖励；体育教师的课时费与其他学科(音乐、美术除外)教师不一样、中(高)考奖励与其他同样没有升学任务的教师不一样、体育教师的工作得不到承认、体育教师得不到重视等。

2.2.3制度激励形式化

虽然大部分学校已经实行了聘任制，但聘任制在许多学校执行力度不大：论资排辈现象依然存在；评上某种职称的一定都能聘上，评不上某种职称的一定聘不上，从而使人们依然看重评职称问题；“人员能上不能下，能进不能出，能高不能低”现象没有得到根本解决。聘任制在某些学校成了应付上级检查的摆设。绩效工资制度也是如此。由于缺乏资金，绩效工资制度根本运行不起来，由于扣除的工资数量少，也为避免产生大的矛盾，学校或以平均的形式发给教师，或以很小的差距发给教师，从而使绩效工资流于形式，根本起不到应有的激励作用。

图1 我国8省市体育教师工作积极性状况

图2 我国8省市体育教师工作潜力挖掘程度状况

2.2.4管理者对体育教师的激励不重视

一方面由于体育与升学率联系不密切，管理者对体育教师重视程度偏低，对体育教师的工作业绩和工作积极性关注不够，自然也就不会主动想办法去调动体育教师的工作积极性。另一方面由于受“体育教师来源丰富，干不好就走人”思想，以及“教师们都是成人，干什么都很自觉，用不着激励”思想影响，造成了对体育教师的激励不重视现象。

2.3现阶段我国体育教师管理激励模式的构建

2.3.1主导需要激励模式——优先满足体育教师的主导需要

马斯洛指出，在同一时期内，一个人的需要不止一个，而是有很多种需要，但在每一时期内必定有一种需要占主导地位，成为推动个体行为的优势动机。这提示，在学校人力、物力、财力比较紧张，管理者精力也不充足的情况下，集中优势力量满足体育教师的主导需要，激励效果将能达到最佳。

2.3.2权变激励模式——采用权变策略对体育教师进行激励

需要一旦满足，就不再起积极的决定或者组织作用。马斯洛认为，已经满足的需要就不再是激励因素。此外，体育教师与体育教师之间的需要也不可能完全相同，并且体育教师的需要也是在不断变化的。这提示，在实施激励时，不能永远运用一成不变的单一激励手段、激励方法、激励内容，要根据体育教师的需要的变化而采取相应的激励措施，即权变激励。

2.3.3发展性激励模式——更多关注体育教师的发展性激励

所谓发展性激励是指与体育教师自身发展有关的激励，如工作成就、社会认可、工作被重视、发展前途等。根据赫兹伯格的双因素理论可知，像满足工资、奖金、津贴等因素不能直接起激励作用，不能使员工产生相应的工作积极性。而满足与工作本身的特点和工作内容有关的因素，能起直接激励作用，能使员工产生相应的工作积极性，改进这些因素，能产生更大、更持久的激励效果。而工作本身是与人的自身发展密切相关的较高层次的因素。因此，在体育教师激励中要更多关注自身发展性激励。

2.3.4适度激励模式——体育教师的激励要把握好“度”

激励的量和强度太小，不足以引起刺激，激励的量和强度太大，激励实施者无法承担。究竟激励的量和强度多大为好，这是一个激励的度的问题。其把握的总体原则是在体育教师的期望值和学校承受值之间寻求一个平衡点。

2.3.5业绩激励模式——基于体育教师的工作业绩实施激励

激励的实施要围绕体育教师的工作业绩的达成而展开，以提高和改进其工作业绩为出发点。激励的量要根据体育教师工作业绩的量和质量而定，以体现体育教师的工作业绩为标准。切忌仅以职称、学历为中心进行激励。

2.3.6差距激励模式——体育教师的激励要适当拉开档次

在体育教师激励实施中要注意适当拉开档次，以便在某种程度上体现出体育教师与体育教师之间的不同工作业绩。档次要适当拉开，既不要太大，也不能太小，可在学校承受值和体育教师期望值之间进行选择。切忌激励中的平均主义。

2.3.7惩罚激励模式——适当运用惩罚手段

激励不仅包括奖励，也应包括惩罚。对工作业绩目标未达成的体育教师运用适当的惩罚手段，也能达到提高和改进工作业绩的目的。

2.4现阶段我国体育教师管理激励的对策

2.4.1运用多手段全方位对体育教师进行综合激励

在体育教师使用激励中不仅要运用物质激励手段，而且还要运用制度激励手段、环境激励手段、生活激励手段，不仅要满足体育教师的生理、安全、归属的需要，还要需要体育教师的自尊和自我实现的需要。

体育教师使用激励要善于把多种激励手段结合起来运用，在一定时期内，可以根据体育教师的主导需要采取一种激励手段为主，另外几种激励手段为辅的方法。需要注意的是，激励手段要根据体育教师的需要变化而变化，不可一成不变。当前，体育教师使用激励手段主要包括制度激励手段、物质激励手段、环境激励手段和生活激励手段。

1)制度激励手段

主要包括：①深入贯彻按劳分配制度；②实行完全意义的聘任制；③实行末位淘汰制度；④实行低职高聘、高职低职制度；⑤教师参与管理制度；⑥绩效工资制度。

2)物质激励手段

主要包括：①进一步提高工资水平；②提高除工资外的其他经济收入水平；③提高福利待遇。

3)环境激励手段

主要包括：①融洽的人际关系；②健康向上的校园文化；③优越的工作条件；④事业吸引引导；⑤提高职业地位。

4)生活激励手段

主要包括：①关心教师的成长；②解决好教师的后顾之忧。

2.4.2激励要体现业绩优先，且注重公平

体育教师使用激励要坚持业绩优先原则，奖励的大小、多少都要与体育教师的工作业绩相挂钩，在严格统计体育教师劳动的质和量的基础上，做到劳动与报酬一一对应，并体现优劳优酬。

在公平问题上，要公正地看待体育教师及其各种劳动，尽可能把体育教师付出的各种劳动形式都考虑到工作业绩之列，并把它作为应得劳动报酬的条件。要制定科学的劳动换算标准。体育教师本身的各种劳动形式之间的系数比，以及与其他学科教师劳动形式之间的系数比要相对公平。经过系数换算后的体育教师的每一节课的课时费要与其他学科教师的每一节课的课时费一样。在高(中)考奖励上，要制定公平的奖励标准。体育教师与其他学科教师间的奖励比要根据一年来的工作量比而定。

2.4.3管理者应努力克服种种干扰和问题

在体育教师使用激励，尤其是制度激励实施过程中，管理者必然会遭到来自各方面的种种干扰和压力。管理者要敢于迎接各方面的压力，勇于抛弃“老好人”的做法，以公平、公正和敢为天下先的心态把既定的使用激励制度执行下去。

在体育教师使用激励过程中，可能会较多地遇到资金缺乏问题。这需要管理者不断开拓资金来源渠道。从目前看，学校管理者可从扩大生源、多形式开办校办产业、与其他学校联合办学、办班、吸引企业赞助等渠道来扩大体育教师使用激励资金。