如何设计评估模型

孙　航

读者来信：

孙航老师：

您好!

拜读过《如何突破分配制度改革的困境》这篇文章，收获很大。在此，我也想请教您一个问题。

“海氏”评价法，除了用指导量表描述外，还有具体的文字描述吗？评价的时候， 评价小组的人员是否对“智能水平”、“解决问题能力”、“风险责任”三个因素，依照个人的想法，按每个岗位打分，再汇总三项得分？

我所在的企业属于快速消费品代理公司，正在准备做薪酬改革。本人没有做过岗位评价工作，在实际操作上遇到困惑，特请专家解难。

山西某代理公司人力资源部李女士

专家回复：

李女士，

您好！

“海氏”评价法，虽然是一套通用评价法，但在实际操作中，不是每个人都能运用自如的。只有经验非常丰富的咨询师，才能用这种简单通用的评价法，去应对错综复杂的企业实际状况。所以，企业在做薪酬体系设计时，最好设计符合自己实际情况的岗位价值评估模型。至于模型的形式，可以把“海氏”评价法当成一种模板来借鉴一下。

如何设计评估模型呢？我阐述以下五点供您参考。

第一，根据企业所处的行业特点和自身的实际情况选择评价要素。先把评价要素分为几大类，例如：责任、知识技能、工作强度、工作难度、工作环境等。然后，在每大类要素中可以设定几个具体要素，如在责任类里，设定“岗位责任对公司的影响程度”和“岗位责任在公司的影响范围”两个评价要素。也可以直接把所有的具体要素不分类，直接罗列出来。

第二，根据各评价要素的相对重要性（取决于公司所处行业的特点，公司的自身特点、未来发展战略及薪酬政策的倾向性）为每个评价要素确定权重，再确定总分数，用总分数乘以每个要素的权重，就得出每个要素的满分分数。如“岗位责任对公司的影响程度”，权重为20%，总分为1000分，那么它的满分分数就是200分。

第三，为每个评价要素设定评分等级，再为每个等级分配对应分数。如“岗位责任对公司的影响程度”满分为200分，设定五个评分等级，从一级到五级的分数分别为：一级40分，二级80分，三级120分，四级160分，五级200分。

第四，设计打分表，在表中对每个评价要素的各个等级进行准确的文字描述。

第五，用打分表中的评价要素，对每个岗位进行评估，看该岗位在每个评价要素的哪个等级上，然后把所有对应的分数相加，就得出了该岗位价值评估的总分数。

以上为岗位评估的基本步骤与方法，如有问题，欢迎来信咨询。

本栏编辑/洪彬

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