武汉市人才强市对策研究

中共武汉市委党校课题组

人类的未来不取决于空间、能源和根底，而取决于人类智慧的开发。地球上最富有的矿藏在人的脑子里。

——人力资本之父、美国经济学家舒尔茨

随着经济全球化进程的加快和科学技术的快速发展，争夺人才的竞争，已成为国与国之间、地区与地区之间、城市与城市之间的竞争焦点。武汉作为华中的特大城市，实施人才强市战略不仅是应对日益激烈的国内外竞争、提升城市竞争力和综合实力的迫切要求，也是抓住中部崛起战略机遇、促进武汉跨越式发展、发挥武汉在中部崛起战略中 “支点”作用，全面建设小康社会的紧迫需要。为此，加强人才强市战略的对策研究具有重大现实意义和深远的历史意义。

一、武汉市人才资源建设问题所在

近几年来，中共武汉市委、市政府根据经济社会发展的需要，大力实施人才强市战略，深化人才工作体制改革，加大人才资源开发力度，为全市经济社会发展培养造就了一支浩浩荡荡的人才大军。但武汉市人才状况与武汉市经济和社会发展要求还有相当大的距离，与沿海发达城市相比也有较大差距。

（一）人才资源利用的效能不高。一是武汉人力资源存量大、增长快，但整体素质不高。市人事局课题组调研结果显示：我市人才综合素质处于中等水平，创新能力明显不足。二是人才资源的利用效能不高。据武汉市统计局统计，截至2003年底，武汉拥有大专院校48所，学生49万人；拥有中国科学院和科研设计单位3500家，国家实验室10个；拥有人才总量约为92万人，其中专业技术人才约58万；拥有两院院士60名（其中引智来鄂工作的有11名）。 市属人才总量为32.5万，其中专业技术人才为26.9万；国家、省有突出贡献的专家382名，享受国务院政府特殊津贴人员为1800名；国家、省、市级高层次人才工程人选（学术和技术带头人）155名。 另据有关人士测算，武汉地区仅高校的博导就约3000人，加上大型企业和科研院所，博导总数近4000人，总数在全国居前三名。按常理，人才资源优势就是一个地区的经济社会发展优势，就是城市的竞争力优势。但从武汉经济社会发展结果看，人才资源的优势没有得到充分的体现，优先使用新的人才和科研成果的地缘优势没有充分的利用，人才资源势能没有充分地转化为经济发展效能。从武汉的城市竞争力在全国城市排序中的地位就可见一斑。据中国社科院排序显示：2004年度武汉城市综合竞争力排名第24位，综合人均收入水平排名第41位。从人才资源使用的效益看，上海为1.91、深圳为3.56、无锡为2.11，武汉为1.45。从创造百万GDP所需的人才数量看，武汉市创造百万GDP需要6.03名，而上海市仅需要2.4名，广州市需要3名，青岛市需要4.5名。与这几个城市相比，这些差距正是人才资源利用效能不高的综合体现，也与武汉市作为湖北省政治、经济、文化中心，作为全国人才大市是极不相称的。

（二） 人才结构不合理。人才层次结构与武汉市经济和社会发展的要求不相适应。人才结构失衡体现在五个方面：一是专业结构失衡。表现为传统专业的人才多了，懂金融、法律、外贸、信息、世贸规则、高新技术人才少了；在知识结构上，表现为熟习计划经济的人才多了，熟悉市场经济的人才少了；二是学历结构不合理。据2002年全市人事统计，全民所有制企事业单位专技人才16.3万，其中具有研究生学历的只有1742人，占1％；本科学历的36346人，占22.3％；大专以下学历人员占总量的76％。学历结构与深圳相比差距十分明显：深圳博士2.1％，硕士19.9％，本科43.1，专科以下34.9％。武汉相应的数字是：0.7％、4.2％、33.5％、61.5％。三是能级结构不合理。从能力结构看，表现为初级人才多了，高层次人才严重匮乏。包括缺乏具有战略思维、世界眼光的党政领导人才；缺乏高层次的高新技术拔尖人才，尤其是复合型人才；缺乏具有战略眼光善于经营善于管理的企业经营管理人才等；同时还缺乏实用型、操作型、高级蓝领人才。从职称结构看，武汉市具有高级专业技术的人员仅占专技人员总量的8.7％，而初级职称占了53.49％。四是行业分布结构失衡。截至2003年底，全市全民所有制事业单位占有人才总量的77.26％；市属全民所有制企业单位的人才所占比例仅为22.74％， 高新科技领域的高级人才，大部分都集中在大专院校、科研院所以及机关事业单位，企业的高级人才占有率呈逐年下降趋势，而且企事业单位人才这种不合理分布呈不断扩大趋势。五是产业结构失衡。主要表现为制造业人才相对不足。我市财政收入的60％以上来自制造业创造的，但从事制造业各类人才不到21万人，制造业中科技人才仅占全市专技人才的14.26％ 。结构的失衡是影响人才资源整体效能的重要因素。

（三）人才集聚能力不强。据了解，2000年武汉地区高校本科生、硕士和博士毕业生中留在武汉的分别只占毕业生人数的11.2%、3.5%、0.9%。2001年4月1日到7月15日教育部就“中国大学生就业”问题对28所高校进行过调查，回收有效问卷3万份。在对“想在哪里落脚”问题的回答中显示：上海为32.3％；北京27.7％；深圳12.1％；武汉只有0.52％。从问卷调查数据看出武汉市对于人才的吸引力不强。这个结果与武汉这个中部特大省会城市应有的魅力是不相称的。

（四）人才流失严重。据有关部门统计，改革开放以来，武汉市有2万余名高层人才出国留学，但只有近4千人学成回国，仅占20%； 1998年以来，武汉重点高校学生流向江浙地区的达20多万。在武汉的大型国有企业流向国外省外的人才中，本科以上學历和中高级职称的人才占66.2％。

总之，人才的不合理流动和流失比较严重，这对武汉的经济和社会的发展提出了极其严峻的挑战。

二、武汉市人才资源建设问题剖析

武汉作为人才大市而不是人才强市，原因是多方面的。主要是以下四方面：

（一）人才管理观念滞后。武汉市在人才资源的开发和人才的使用上存在“十重十轻”的认识误区：即重学历，轻能力；重使用，轻培养；重现实表现，轻潜力开发；重物质投入，轻感情投入；重人才数量的增加，轻人才质量的提升；重眼前需要，轻长远规划；重所有，轻所用；重人才引进，轻后续服务；重局部改革，轻系统思考；重计划，轻落实等。这些观念上的滞后和认识上的偏颇势必影响人才队伍建设和人才资源的有效开发与利用。

（二）人才管理体制不健全。就管理机构的设置看，一是由于没有建立起一个专一的总揽武汉人才职能的机构，使人才的管理工作一直处于条块分割、多头管理状况，严重地影响人才资源的有效整合。二是缺乏具有社会化功能的公信力很高的权威机构，对人才素质、质量等进行科学测评；缺乏科学规范的对各不同主管部门人才资源状况动态把握、协调运作和人才权益保障制度。同时，党政干部用人失察失误责任追究制度、干部选拔任用工作监督制度、人才培养规划、投入、效率保障制度等也不健全。

（三） 人才管理机制不活。主要表现为不灵活、不配套。对人才的培养、选拔、评价、激励等缺乏动态把握机制；对人才引进的政策缺乏灵活性，在计划经济条件下形成的户口、档案、身份、住房、福利保障等体制性障碍，仍然是人才流动的羁绊。对人才识别、选拔、使用、培养、评价、激励与引进机制的运作流程缺乏系统性，有的环节存在脱节现象。

（四） 人才成长环境欠优。近几年，在市委市政府的领导下，武汉的人才成长环境发生了很大变化，但政策环境、法制环境、舆论环境与上海、杭州、青岛等发达城市相比，还有较大距离。《中国城市竞争力报告NO.3》对武汉的环境是这样点评的：武汉区位竞争力强大，优势明显。但在环境方面面临重大挑战。武汉文化竞争力优势不明显。在城市竞争力排名中，武汉的环境竞争力排第45名，文化竞争力排第33名，其中交往操守则排第48名，制度竞争力排第47名，政府管理竞争力排第41名。 武汉人才成长环境欠佳，突出表现为：政策法制环境不完善。对人才的扶持、培养、激励、服务、使用等方面的政策、制度缺乏系统性、持续性和坚定性；对引进的高端人才事业的发展、智力成果的评估缺乏法律保障；社会舆论环境不尽人意。尊重知识、尊重人才的氛围不浓；“官本位”意识强于知识本位、能力本位意识；对人才工作的投入偏低。

三、实现人才强市的对策思考

人才强市是一项复杂而艰巨的系统工程，建设好这项工程必须从观念创新入手，进而实现体制机制的创新，同时要全面落实党管人才原则。

（一）树立科学的人才观，把握人才资源开发的科学性。

1、必须树立“人才资源是第一资源”的观念。人才资源之所以是第一资源，是由人才资源在经济和社会发展中基础性、战略性、决定性的地位和作用所决定的。从人才的内在价值看，人才资源具有高增值性。人才资源在各种资源中是居于主导、决定地位的。

2、必须树立“以人为本”的人才观念。要做到以人才为根本、为基本、为资本。要把人才资源看作一切事物发展的前提、最终根据，把促进人才健康成长、满足人才合法的利益需要放在根本位子，对人才的生存和发展确立起终极关怀。

3、必须确立人才资源开发时效性的观念。自然资源，如矿藏、森林、土地、石油等一般都可以长期储存，储而不用，品质不会降低，数量不会减少。但人才资源则不同，一个人的才能客观上存在一个抛物线型的生命周期。从才能的萌芽、发展、成熟到才能的衰退，人才不可能长时间持久地保持才华横溢的高水平状态。科学研究表明：25—45岁是人的才能和智慧发挥的最佳时期和年龄段，要充分开发人才资源的效能，必须把握用人的最佳时机，在人才精力最旺盛、创造力最活跃的高峰期及时使用，错过最佳年龄期，所得的效益就会减弱。

4、必须树立人才资源可重复开发的观念。自然资源、物质资源一般只有一次开发或二次开发，一旦形成产品使用之后，就不存在继续开发问题了。人才作为知识的载体、智慧的载体，其知识资源、智慧资源与自然资源、物质资源相比，具有非排它性、可再生性和不断创新性的特点。

5、必须树立人人都可以成才的观念。《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》指出：“人才存在于人民群众之中。只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献，都是党和国家需要的人才。”《决定》对人才标准所进行的重新界定，是历史的突破和创新。为我们确立科学的人才标准指明了方向。

6、必须树立多渠道、多视角发现和起用人才的人才观。要做到：既要大力引进人才并切实发挥好他们的作用，又要注重盘活现有人才资源；既要重视有所成就的人才，又要关注潜在的人才；既要重视优秀年轻人才，也要重视各个不同年龄层次的人才，发挥人才整体优势；既要重视国内人才，也要重视海外人才；既要重视国有单位的人才，也要重视新经济组织的人才；既要重视自然科学人才，也要重视哲学社会科学人才。

（二）创新人才资源开发利用机制，不断提高人才资源开发利用的效能

1、以能力建设为核心，建立有利于不同类型人才发展的培养机制

人才培养是开发人才资源、实施人才强市战略的基本前提。针对武汉人才结构不合理、创新型人才、高层次、高技能型人才缺乏等问题，创建以能力建设为核心、以符合各类人才特点为立足点，以满足武汉经济社会发展近期和长期需要为目的的人才培养机制是一项紧迫任务。创建人才培养机制必须体现以下要求：

首先，要建立系统化的培训体系。建立系统化的培训体系，一是在人才培养的体系的建构中，要对培养目标、培训内容、培训方式、培训效果、受训对象、培训的资金投入、培训主体（包括对培训目标、内容、方式、对象具有领导和管理权限的决策者和规划者以及具体实施培训规划的执行者）的责任进行系统思考和合理安排；二是在指导思想上，要以武汉市经济和社会发展总体需要为目标，以人才结构的优化和人才整体效能的提升为目的，以整体开发为出发点；三是在计划的设计中，要注意把握好经济和社会发展对人才总量与质量的总体需求关系、人才结构与经济结构以及产业结构的关系、近期人才需求与长期人才需求的关系等问题；四是在系统化培训的具体工作运行中，要体现和落实以下五个基本原则：即培养目标的前瞻性、培训内容的针对性、培训渠道的多元性、培训方式的多样性，培训重点的突出性等。

其次，要建立培训效果的反馈机制和培训主体的责任机制。要保证高效能的培训效果，必须实施人才培训目标管理制度，建立培训效果的反馈机制，培训质量追踪机制，落实保障培训目标和效果的责任机制，将人才培训效果纳入考核内容，把培训效果与各类人员的职务升降、工资福利、奖惩直接挂钩。要启动学习型城市建设工程，将学习型组织的理念和内容运用于城市管理实践。要以人为本，以提高人的综合素质、促进人的全面发展为中心，将武汉建设成为以实现城市现代化为目标，以全民学习、终身学习为理念，以学习意识的普遍化、学习行为的终身化、学习体系的社会化、学习方式的科学化为特征，以创新为灵魂的充满生机与活力的城市。

2、以促进优秀人才脱颖而出为目标，建立创新人才的选拔任用机制

为使优秀人才脱颖而出，必须继续积极探索建立公开、平等、竞争、择优的选拔机制。要体现以下原则：以公开为先导，增强人才选拔的透明度。在党政干部的选拔任用上，实行公开选拔、竞争上岗；在学术技术带头人选拔任用上，特别是对科研机构、重点实验室、重大科研项目主要负责人要通过招标方式公开选拔。以平等为基础，增强人才选拔的客观性。选拔人才虽然应考虑文凭、年龄、资历等要素，但主要应是以素质论优劣、以才能定取舍。只有让竞争者在同一标准、同一条件、同一环境、同一起跑线线上进行平等竞争，才能保证人才选拔的客观性。以民主为途径，提高人才选拔的准确度。只有扩大民主，广开门路，拓宽人才选拔视野，推進人才选拔的民主化进程，才能创造优中选优的条件，提高人才选拔的准确度，选准人才、选好人才。以实绩为依据，提高人才选拔的可信度。实绩是人才德才的综合反映。坚持以实绩选人才，才能服众。

必须建立科学合理的用人机制和科学的选拔任用制度，要坚持因事设人，量才任职，实现人才选拔任用的制度化。

3、以能力和业绩为导向，完善人才评价考核机制

建立科学合理的评价考核机制，关键是要从规范职位分类与职业标准入手，建立以能力为基础、以绩效为核心、以贡献为目标、以市场需求为杠杆的全面科学、客观、权威的可量化的评价体系，促进人才评价体系的科学化、规范化。

在考评中，要健全和完善科学的考评制度。健全和完善科学的考评制度，包括两方面的内容：一是要建立考核评价主体资格认定制度。二是建立和完善规范考评程序和操作细则的制度，保证对考核评价客体考评结果真实客观。还必须建立科学的考评方法。在考察中要做到“六个结合”即定性考核和定量考核相结合、政治考核和业务考核相结合、组织考核与群众考核相结合、静态的考察与动态的考察结合、现实表现与发展潜力相结合。对人的知识水平、智力商数、特殊能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行全面、客观、精确、科学的测量和评价。

4、以鼓励多作贡献为目的，建立和完善人才激励机制

建立科学的人才激励机制，是激发调动人才积极性的重要手段，也是吸引人才留住人才的重要条件。要坚持精神奖励与物质奖励相结合的原则，充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用。要改革和完善现行分配制度，采用年薪制、知识产权、股票、期权等多种分配形式，鼓励知识、技术、管理和资本等生产要素参与收益分配，让一流的人才得到一流的待遇，一流的贡献得到一流的报酬。使人才充分享有实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感、得到社会承认和尊重的荣誉感。

5、以人才智能利用的最优化为目的，创新吸引和引进人才的机制

一要把环境建设作为吸引人才着力点。努力营造吸引人才、留住人才、有利于人才成长和发挥作用的生态环境至关重要。吸引人才的招数归结起来就是事业留人、感情留人、适当的待遇留人。

二是在人才的引进方面要坚持针对性和实效性原则。在人才引进过程中，要坚持以优化人才资源结构的需要、有利于提高人才整体效能的需要为价值取向。要根据武汉市经济社会发展需要和人才资源结构状况有针对性地吸引人才。既要考虑学历结构、知识结构、专业结构，还要注重智能结构的配置。从武汉市目前人才资源能级结构与经济社会发展的要求看，当前最缺乏的是创新型、高层次高技能人才。从专业结构看，当前最缺乏的是懂金融、法律、外贸、信息、世贸规则、高新技术的人才。要把战略的重点和政策的着力点放在这类人才的吸引上。

三是加强人才市场建设，实现人才资源配置市场化。尽快建立人才信息网络的联网，改革和完善人才市场运行机制，促进人才供求机制、价格机制、信息机制和竞争机制的形成。进一步发挥用人单位和人才的市场主体作用，促进企事业单位通过市场自主择人和人才进入市场自主择业。

（三）落实党管人才原则，发挥市委在实施人才战略中的保障作用

坚持党管人才原则，是有效实施人才强市战略的重要保障。坚持党管人才原则，一方面要确立市委在构建和实施人才资源开发系统工程中的战略定位，把实施“第一要务”与“第一资源”统一起来。另一方面就是要切实加强市委对人才工作的统一领导，变多头管理为统一管理。落实党管人才原则，有利于充分发挥各方面的优势和积极性，形成人才工作的合力，提高人才工作的管理水平；有利于把人才资源开发与整个城市经济社会发展战略统一起来，从战略的高度推进人才资源在城市经济社会发展中最大限度地发挥作用。

实施人才强市战略、有效地开发利用好人才资源是一项复杂的系统工程。建设好这项工程，必须站在战略的高度坚持系统性思维、开放思维、动态思维。在总体谋划过程中，既要以树立科学的人才观念为前提，树立人才资源是第一资源观念、以人为本观念、人才资源开发实效性观念、人才资源可重复开发观念、人人可以成才观念以及多视角开发和使用人才等观念；又要以加强培养、吸引和用好人才的机制建设为关键，创新以能力建设为核心的人才发展的培养机制、促进优秀人才脱颖而出、实现人才资源效能的最优化，力图把武汉建设成中部地区最大的人才创业中心和人才资源集聚地，让人才资源成为提升武汉综合竞争力的动力源。