以文化发展推动管理升级

大庆油田有限责任公司

在分析形势中明确企业文化建设的任务

服务发展大局，是推进企业文化建设的根本要求。大庆油田公司作为资源采掘型企业，经过40多年的开发建设之后， 谋求可持续发展是企业生死存亡的选择，而可持续发展离不开强势文化作支撑。

维护油田稳定，是推进企业文化建设的现实要求。作为在计划经济体制下运行40余年的老牌国企，重组改制后，企业改革的任务异常繁重，所面临的困难也很多。其中有体制上、机制上的，但首先是观念上的。分析员工队伍中不同群体的思想状况，主要有以下五种心态影响着我们一些同志思想观念的转变。一是依赖心理。把企业视为终身依靠，总认为“背靠大树好乘凉，身在油田 好吃饭。”二是攀比心理。过惯了“大帮哄”、“大锅饭”的生活，“不患寡而患不 均”，利益上稍有差别，就看不惯、吃不消，心理不平衡。三是盲从心理。对事物 缺少辨别能力，盲目从众，随波逐流，特别是在对待改革的问题上，偏听偏信，人云亦云，经不起谣言蛊惑。四是求稳心理。对自己缺乏信心，对未来丧失信心， 怕随着改革的深化岗位丢了，饭碗没了，收入少了，不求明天过得好，只求今天过得去。五是逆反心理。由于对当前出现的一些深层次矛盾不满，并把引发这些矛盾的根源全部归咎于改革开放，把内心的不满转移到企业中来，因而对企业出台的改革举措持抵触情绪。所有这些心态不仅与市场经济所倡导的理念格格不入，而且制约着员工思想观念的更新。而干部员工思想观念不转变，改革的紧迫感和危机感就不强，对改革的心理承受能力就很差，就会因此引发一些潜在的不稳定因素，甚至引发一些社会矛盾。因此，大力推进企业文化建设， 就是要彻底破除陈旧文化观念，增强员工的现代思想意识，积极投身改革；培育共同的价值观，正确认识和处理不同群体的利益关系；构筑高度的认同感，增强企业凝聚力，为改革发展稳定提供保证。

提高竞争能力，是推进企业文化建设的迫切要求。 同其他国企一样， 大庆油田的管理体系计划经济烙印很深，需要大力强化管理创新，融入人本管理思想，来激活企业运行系统，提升管理水平。而所有的创新实践都是在创新精神、创新思想、创新意识中孕育产生的，文化是创新的孵化器。要通过推进企业文化建设，增强创新的危机感、责任感和荣誉感；建立有效的创新机制，营造良好的创新氛围，有力地推动创新实践。

弘扬大庆精神，是推进企业文化建设的时代要求。大庆油田的发展史就是一部锤炼大庆精神、铁人精神的历史，就是一部高扬旗帜、奋斗不息的历史。 在新形势下创新发展大庆精神，不断赋予其新的时代内涵，是我们企业文化建设的核 心，是我们培育共同价值观的灵魂，更是我们这一代大庆人义不容辞的历史责任。

在审视优劣中确立企业文化建设的主题

经过几十年 的历史积淀，大庆油田文化已经具有很高的知名度，其价值不可估量。这是全体大庆人的精神财富，是公司创新文化的重要源泉。为此，重组改制以后，大庆油田公司及时对传统文化进行整合、提炼，为创新和丰富公司企业文化体系奠定基础。

坚持油田文化的优良传统。

梳理传统文化发展历程。波澜壮阔的石油会战，孕育了大庆油田文化； 极其艰苦的生产环境，铸就了大庆油田文化；党和国家的亲切关怀，升华了大庆油田文化；创建百年油田的实践，创新了大庆油田文化。

集萃优秀传统文化成果。以中央文件形式肯定的大庆精神，形成了铁人精神和新铁人精神，创造了以岗位责任心为灵魂的岗位责任制，形成了“三老四严”的工作作风，培养了”四个一样”的工作态度，坚持了“两论”起家，坚持了“两 分法”前进，明确了“三个面向，五到现场”的机关工作指导思想，总结了“三条要求，五项原则”的管理办法，创造了“三基”工作法，积累了“抓效益从思想入手、抓思想从效益出发”的经验，拥有了最年轻的国家级文物和企业形象展示载体， 创作了一批以两代铁人事迹和大庆油田开发建设历史为题材的文化艺术作品， 树立了具有良好知名度和美誉度的企业形象，涌现了以王进喜、王启民为代表的在全国产生巨大影响的先进典型。

认清传统文化主要特征。强烈的主人翁情结，执着的责任意识，忘我的奉献精神，严谨的优良作风，诚信的职业品质，一以贯之的人本思想，彰显了大庆油田传统文化的主要特征。

剖析传统文化某些偏失。

随着时代的发展，大庆油田传统文化中存在的问题和先天性缺陷也日益显露出来。从宏观 环境看，大庆油田产生于计划经济时期，且先有油田后有政府，企业长期办社 会。在这个大前提下，关注政治多于经济、关注生产多于经营、关注产量多于效益、关注集体多于个人、关注贡献多于回报。在实行市场经济的今天，表现出了风险意识差，创新观念不强；效率意识差，平均主义思想根深蒂固；竞争意识差， 市场观念不强；效益观念差，成本意识不强等。

从微观环境看，大庆油田在开发 过程中，采取的是地上服从地下的建矿方式，形成了区域分割、“卫星城”式的布局，是厂矿样的城市，城市样的厂矿，或自成社区或工农混杂，周边社区计划经济色彩浓厚，且相对落后，致使员工产生了很强的优越感，小富即安，缺乏竞争， 贪图安逸，害怕变化，依附观念强，“等、靠、要”思想严重。

从文化基础看，大庆 油田文化主要来源于部队文化、矿山文化和乡村文化。这些文化固然有其先进的一面，但在全球经济一体化和企业深化改革、谋求发展、保持稳定的新形势 下，也暴露出了不足的一面。这些文化虽然讲求纪律，但有些则显得呆板教条； 虽然讲求艰苦奉献，但是缺乏效益意识；虽然朴实厚重，但却有些封闭保守。

从文化形成看，大庆油田的文化多数是在生产过程中形成的。生产过程只是企业 “人、财、物、产、供、销”等生产要素中的一个环节。这种生产过程中产生的文化多控制性、重组织性，而恰恰缺少了市场意识，不足以适应竞争日益激烈的国际 大环境。

从文化内容看，大庆油田文化受长期计划经济的影响，平均主义、依赖思想依然存在。这些文化及其所产生的某些消极思想和不稳定因素已严重制约了企业的发展。

从文化走势看，大庆油田文化中传统意识多于现代意识。旧的多、新的少，过去的多、现在的少。而传统文化的历史质量越是优良，内在的惯性就越大；计划经济色彩越是浓厚，市场经济文化就越难形成；“老路”走的时间越长，对“老路”的依赖心理越是严重。“路径依赖”的现象很容易使人们沉迷于历史而忽略了现实。这种文化基础往往会造成重过程、轻结果，重任务、轻开拓，重控制、轻激励。

在上下结合中创新。

通过用扬弃的观点对传统文化进行审视，并结合企业发展实际，我们明确了大庆油田公司推进企业文化建设的指导思想；确立了大庆油田公司文化建设的主要任务；制定了企业文化推进的继承创新的原则、注重特色的原则、尊重实践的原则、上下结合的原则和领导带头的原则。公司领导坚持带头进行企业文化前瞻性研究。公司第一任董事长、总经理苏树林关于《企业家应该做什么》的论述，对企业家文化进行了深入的理性思考；公司现任董事长、 总经理王玉普在《海尔集团的发展及其给予我们的启迪》中，对如何借鉴先进企业的优秀文化进行了有益的探索；公司党委书记、监事会主席孙淑光撰写了《继 承创新、与时俱进，推广“四个不一样”新理念，不断赋予大庆精神时代新内涵》， 对新时期继承发扬大庆精神进行了深刻阐述。这些对借鉴创新企业文化进行的理性思考和有益探索，有力地指导了公司企业文化建设实践。

尊重基层的首创精神。

几年来， 经过精心扶植、悉心培育、广泛推广，形成了星火燎原的先进理念成果。如，采油 一厂：“三老四严，永创一流”的发展理念；“能力关怀”人力资源开发理念；“百问不 倒，百做无误”的管理理念。采油二厂：“抓效益从思想入手，抓思想从效益出发”的思想政治工作理念；“不惟产量高，更求效益好”的管理理念；“责任心就 是忠诚”的队伍建设理念。采油三厂：“扎根寻常井站，创造不凡业绩，伴随涌动油流，走过充实人生”的采油工人工作理念；作业工人“带走采油人的烦恼，留下作业人的真诚”的服务理念；“今天永远是起点”的管理理念。采油四厂：“赠一个蛋糕、送一束鲜花、献一首歌曲、说一声祝福、做一碗长寿面”的“五个一”生日文化。采油五厂：“能者有位，强者优先”的竞争理念；“学典型育才，用业绩立 身”的队伍建设理念；“当油水井保健专家，作采油矿信赖朋友”的服务理念。采油六厂：“爱党有忠诚心，做人有廉耻心，为官有公仆心，求利有平常心，立业有进取心”的“五心”干部形象标准：采油七厂：“正义立身，正气震恶，正直检行”的经警干部行为标准。采油八厂：“风雨共舟，合力共济”的发展理念。采油九 厂：“员工的伤，企业的痛”的安全管理理念；“危机孕育生机，创新推动发展”的作业区发展理念。采油十厂：“培养知识型工人，塑造智慧型干部”的人力资源 开发理念。天然气分公司：“天然气让我们生活得更美好”的形象用语；“没有消除不了的隐患，没有避免不了的事故”的安全管理理念；“把小事看大，把大事做细”的管理理念。试油试采分公司：“甲方最大的难题，就是我们最佳的商机”的市场开发理念；“今天多尽一份责任，明天多享一片绿色”的环保理念。地质录 井分公司：“录取一口油井，创造一项精品，树立一方信誉，占领一块市场”的市场开发理念，“甲方要求高标准，造就乙方高水平”的技术服务理念。井下作业分公司：“安全工作不听见亲人的哭声，环保工作不听见后人的骂声”的安全环保工作理念；井下102队“给我一口井，还你一个满意”的服务理念。测试技术服务分公司：“我是测试人的一张名片”的员工服务形象用语。采油工程研究 院：“敢想，敢说，敢干，严肃，严格，严密”的“三敢三严”精神。勘探开发研究院： “拒绝学习就是放弃自己”的学习理念；“在自己的头脑中找油气”的勘探工作理念。油田建设设计院：“事前提醒，事中清醒，事后警醒；自律，家律，群律，院律” 的“三醒四律”廉政建设训辞；“为人才铺路，为人才搭台；给机遇，给舞台，给鼓 励；用当其时，用其所长，用应放手，用则不疑”的“两为、三给、四用”人才理念等等。丰富多彩的基层创新实践，形成了既有整体优势，又具有鲜明个性特征；既 秉承公司文化主脉，又具有丰厚实践基础的上下统一的企业文化体系，使公司文化不断得到丰富和发展。

在弃旧图新中推进管理升级

管理升级，必须文化先行。

着力建设“四变”文化。

变当然生存文化为竞争生存文化。当然生存文化是计划经济的产物，而竞争生存文化才符合市场经济的要求。 在市场经济条件下，企业和个人都将面对生存的竞争和压力。不能适应竞争、参与竞争，不积极培养在竞争中生存的能力，必然会被淘汰。因此，我们必须在企业和员工中培育一种竞争生存的文化观念。

变结果均等文化为效率优先文化。结果均等文化造成激励机制的缺失，而效率优先文化才能最大限度发挥人的创造精神。结果均等文化表现为分配、待遇上的平均主义，干多干少一个样、干好干坏一个样。这种文化观念无法形成有效的激励机制，不能发挥人的积极性和主动性。而效率优先文化则充分体现效率至上的理念，适当拉开收入、待遇上的差距，充分发挥人的创造性，进而激发整个队伍的活力。

变依附等靠文化为主动开拓文化。依附文化是把自己的前途交给别人， 而主动开拓文化才能自己把握自己的命运。依附文化最典型的表现就是“等、 靠、要”、“背靠大树好乘凉”，而依附于别人的同时也等于把自己的前途交给了别人，因此是不长久的，也是靠不住的。我们应在员工队伍中积极培育主动开 拓文化，面对现实，自己去找“奶酪”，为企业的发展分忧，为实现自己的远大理 想奋斗。

变因循保守文化为居安思危文化。因循自封文化的结果是无所作为， 而居安思危文化才能实现长远发展。因循自封文化表现为封闭、保守，不能与 时俱进，缺乏探索精神。目前，我们迫切需要的就是居安思危文化，多从大局出发，多从长远考虑，不要只顾眼前利益，不能只顾个人利益。墨守陈规只能坐以待毙，居安思危才能不断拓展生存发展空间，保持企业的长久繁荣。

以文化与管理的进一步融合，促进管理升级。

通过倡导竞争择优文化，推进岗位竞聘制。 2001年，对厂(分公司)领导班子行政副职、总师普 遍实行差额竞聘，党群副职岗位实行竞聘推荐，差额比例达84．9％，使一大批优秀的管理人才脱颖而出。各厂(分公司)结合机构改革和人事制度改革，在中层干部中也普遍实行竞争上岗，有1129人参加了竞争，359名同志被提拔任 用。近几年，公司进一步完善竞争择优机制，打破干部工人身份界限，做到动态管理，将竞争范围扩大到基层小队，共有3500多名优秀工人通过竞争被聘用到基层管理岗位。

通过营造效率优先文化，推进管理扁平化。 在采油系统推行了作业