从束缚走向解放

钱　红

一、教师评价对教师成长的作用。

教师成长关系着学校和学生的发展，是目前教育理论和实践共同关注的热点问题之一。一般说来，促进教师成长主要有三种机制：一是师范院校的职前培养机制，二是对现任教师的职后培训机制，三是学校管理中的教师评价机制。在这三种机制中，教师评价机制作用时间最长，与教师的教育教学生涯伴随始终。而且，教育是一门实践性艺术，教师教育观念的更新、教学能力的提高，很大程度上是在学校日常管理下的教育教学实践中不断完善的。因此，教师评价对教师成长的意义尤其重大。

从理论上来说，教师评价对教师成长具有三个方面的作用。一是导向作用，教师评价能够激发教师的积极性，引导教师朝着公认的好教师的方向发展，不断提高自己的专业水平。二是诊断作用，通过教师评价，教师能够发现自己成长过程中的优势和不足，从而可以继续发挥自己的长处，弥补自己的缺陷。三是预测作用，教师评价不仅关注教师过去的业绩，更面向教师未来的发展。根据评价的结果，教师可以确定“最近发展区”，挖掘自己的潜力，找到成长的突破口。因此，一种完善而合理的教师评价制度能够造就一批蓬勃向上、对未来充满信心的优秀教师。

二、从教师成长看目前教师评价制度的误区。

1.规范化教师评价使教师被迫成长。

规范化的教师评价制度是以基于社会要求的、统一的标准来评价教师，强调指标体系的统一性和可测性。这种评价制度促进了教师评价的客观性和可比性，但往往是以牺牲教师的个体差异性和忽视教师工作的特殊性为代价的。

成长当然需要一定的外部压力，但对于教师来说，更重要的是其发展的自主性。美国行为科学家麦格雷戈提出了两种人性论：X理论和Y理论。X理论认为，人生而好逸恶劳，不求上进，需要用强制的手段予以控制和威胁。Y理论认为，人不是被动的，人们会努力工作，达到自我实现。对此，美国的管理学者莫尔斯和洛希对两个工厂和研究所分别采取了X理论与Y理论。结果是，成员以研究人员为主的研究所实行Y理论效率高，成员以工人为主的工厂实行Y理论效率低。因此结论是：管理思想应根据成员的素质、工作的特点、环境情况而定。从教师的素质和教师工作的对象来看，教师和研究人员的性质更为相似，但目前规范化的教师评价制度却是以X理论为基础的。实践中我们也不难发现，被迫成长的教师就算在评价中能成为一个合格的教师，也不可能真正成为一个反思型、研究型和持续发展型的教师，因为后者的成长必须建立在主动发展的基础之上。

2.分数化教师评价使教师异化成长。

分数化的教师评价制度是指虽然拥有一套教师评价体系，但实际上就是按学生的考试分数来评价教师。实行这种评价制度的学校目前也是存在的。片面的评价方式导致了教师片面的发展。为了让学生在考试中取得高分，教师需要发展的技能就是力求把书本上的知识一模一样地、清清楚楚地灌输给学生，把考试中会出现的知识点全面详细地罗列出来。这当然也属于教师成长中的一部分，但有些教师却把这种能力的发展作为专业成长的全部，从而造成了教师知识片面化、通识知识薄弱、创造性不足等问题。

在分数化教师评价制度的引导下，教师难免异化为一架教学的机器，其自身的全面的成长被扼杀，其生存的价值完全沦为工具性，主体的精神被架空。一位教生物的高中教师曾告诉笔者：“我参加工作到现在已经有八年了，在这八年中我唯一关注的就是这一本薄薄的、小小的生物课本，日复一日，年复一年，我已经把课本里的知识点吃得十分透彻了，甚至说得出哪个知识点在第几页的第几行。但除此之外，我的脑袋里就什么都没有了，精神是绝对的空虚。要不是课程改革换了教材，这本课本还会继续占据我脑袋的全部。”这种极端的例子也许仅是个别，但不可否认的是，唯分数论不仅把学生引向痛苦的深渊，也会影响教师的全面发展。

3.奖惩性教师评价使教师功利化成长。

奖惩性教师评价制度是以奖励和惩处为最终目的，通过对教师工作表现的评价，作出解聘、晋升、调动、降级、加薪、减薪、增加奖金等决定。奖惩性教师评价以实际利益为驱动，能刺激教师积极主动地寻求自身的发展。但这种奖惩性评价也是一把“双刃剑”，积极的引导和消极的制约同时并存。

研究表明，当人们努力工作为的是得到奖赏而不是工作本身时，就会出现这样一个问题，即凡不能获得奖赏的就不去做。这就会导致教师功利化的成长。即教师在寻求自身成长的过程中急功近利，只关注那些能够直接转化为名利的东西。写论文最好马上发表，做课题最好马上见成效，而不关注这些究竟对提高自己的教学、促进学生的发展有什么作用。

教师的成长和学生的成长一样，是一个长期发展的结果，并不是立竿见影的。在奖惩性教师评价的引导下，教师很难树立长远发展的目标，潜下心来一步一个脚印地钻研。而且由于教师工作的特殊性，管理者无法把任何的教师行为都转化为可量化的、可奖惩的标准，这些行为就会因为没有奖惩的刺激而得不到落实。这就在一定程度上从内在精神层面制约了教师的专业成长。

三、解放教师自主成长的起点：寻求评价制度中的平衡。

综上所述，合理的教师评价制度能促成教师的健康成长，同样地，不合理的教师评价制度也可能成为束缚教师成长的瓶颈。因此，构建一种有利于教师成长的教师评价制度是迫在眉睫的。笔者认为，要发挥当前教师评价制度中的教师发展性功能，须从以下几个方面寻求平衡：

1.评价目的上，兼顾奖惩性和发展性。

从理论上讲，教师评价要达到两个方面的目的：一是为管理者对教师作出聘任、提升、加薪等决策提供有说服力的证据;二是为教师的专业发展提供有效的指导。目前的评价制度只关注评价的奖惩性目的，而忽视了其发展性目的，这会导致教师成长的功利化倾向。但如果采用一种纯粹以发展性为目的的评价制度，也会出现新的问题。例如，作为学校管理中的一项重要工作，其对教师的聘任、解聘、晋升、加薪没有了客观的依据，势必造成一定的混亂。因此，要求在同一种教师评价制度中同时考虑其奖惩性目的和发展性目的，在两种目的之间寻求一个适当的平衡点。

兼顾奖惩性评价中的发展性功能，可以从三个方面进行尝试：首先，在评价体系中增加发展性内容。奖惩性评价能对教师产生强烈的激励作用，如果评价体系中包含促进教师成长的内容，则能引导教师更关注自身的发展。其次，在评价方式中增加形成性评价。在把期末的终结性评价作为奖惩依据的同时，把平时的形成性评价用于教师发展需要的评估，不涉及到奖惩问题。再次，把给予教师成长的机会作为奖惩的办法之一。除了续聘、加薪、提职外，还可以把提供公费进修、参加高级研讨班、听名师授课等促进教师发展的机会作为奖励的办法，把奖励性和发展性适当地统一起来。

2.评价依据上，兼顾社会性和个体性。

在目前的教师评价制度中，主要是依据教师为社会作出了多少贡献来进行评价的，具体表现为对学校发展和学生成长两个方面所起的作用。作为一名社会劳动者，固然要从其劳动对社会和他人的价值来考虑，但同时也应兼顾其自我发展、自我实现的价值。

兼顾评价依据的社会性和个体性，教育管理者要树立两种观念：一是教师有权追求不直接对学校和学生产生影响而能满足自身需要的发展。所以不能对教师的所有行为以统一的问题去评价：“他这样发展给学校带来了什么好处？”二是教师的自身成长从长远来看，还是会在一定程度上对学校和学生产生积极的作用。因为作为一个能够自我满足和自我实现的人，他对待工作肯定是充满信心和干劲的。

3.评价方式上，兼顾规范化和灵活性。

没有规范化，就不能称之为一种制度，没有灵活性，则这是一种僵化的制度。教师评价制度如果缺乏规范性，则无法进行相对公平、公正的评价，但如果规范性太强，严格地用统一的尺度去衡量教师，则等于是把人往一个模子里塞，培养出来的是统一规格、毫无个性的教师队伍。

兼顾评价方式的规范化和灵活性，对教师进行“因材施评”，可以从以下几个方面进行考虑：一是对不同成长阶段的教师实行不同的评价方式。研究者发现，教师的成长是分阶段的。对于“初步适应阶段”的教师的评价方式与处于“快速成长阶段”的教师的评价方式应该有所不同，各有侧重，而对于“成熟阶段”的教师则也应有区别于前两者的评价方式。这样既有一定的稳定性，又有一定的灵活性。二是对不同工作性质的教师实行不同的评价方式，在遵循评价的基本框架的基础上，应各有其独特之处。当然还可以根据实际情况进行其他方面的分层评价。

教师成长是一项系统工程，教师评价制度是影响其成长的一个重要方面。构建一种可行而合理的教师评价制度，解放教师的生存权和发展权，促进教师健康成长是教育理论工作者和实践工作者义不容辞的责任。我们期待在兼顾各种平衡的教师评价制度下，教师生活的腳步更轻盈，生存的价值更彰显，成长的步伐更坚实！