人力资源的跨文化管理

曾　东　林　巧　胡诗杰

你中有我，我中有你，跨国经营离不开跨文化管理。

20世纪80年代以后，西方企业界、管理界出现了一个令人注目的重大变化，注重对不同文化背景下的管理进行比较研究。当企业跨国经营时，各国企业的组织结构、技术方法、决策方式、控制程序已基本趋同，但员工在不同文化背景下产生的文化差异却影响着管理者管理效果，给管理加大了难度。

如何对来源于不同文化背景的人力资源进行整合和融合，以减少冲突呢？

要实现文化融合，必须首先确立融合的基本前提，即“三原则”，那就是：

确认原则。不同文化背景下的人们在一起工作，要顺利完成人力资源开发的任务，双方就必须先确定一些基本原则。

相互理解原则。在确定原则之后重要的态度和意识就是相互理解，在文化融合的过程中，没有所谓对错、先进与落后的概念，只有符合原则和不符合原则的问题。

相互尊重原则。“入乡随俗”是文化融合中的一个重要原则。本土文化不管处于强势还是弱势，在本土地域内依然具有很强的影响力，外来文化都应该尊重本土文化。在上述基本前提下，就可以实施跨文化管理战略。

跨文化管理是一项综合性的管理，要有效实现管理目标，可以采取以下实施对策

识别文化差异，发展文化认同。国际企业中的文化冲突与困惑源于企业中存在文化差异。按美国人类学家爱德华·郝尔的观点，文化可以分为3个规范：正式规范、非正式规范和技术规范。正式规范是人的基本价值观，判断是非的标准，它能抵抗来自外部企业改变它的强制力量。因此，正式规范引起的摩擦往往不易改变。非正式规范是人们的生活习惯和风俗等，因此引起的文化摩擦可以通过较长时间的文化交流而得到克服。技术规范则可通过人们技术知识的学习而获得，很容易改变。可见不同规范的文化所造成的文化差异和文化摩擦的程度及类型是不同的。

在企业内部逐步建立起共同的价值观作为文化的重要组成部分，是一种比较持久的信念，它可以确定人的行为模式、交往准则，以及如何判别是非、好坏、爱憎等。不同的文化具有不同的价值观，人们总是对自己国家的文化充满自豪，大多数人总是有意无意把自己国家的文化视为正统，而认为外国人的言行举止古里古怪。因此，我们要尽可能地消除这种种族优越感，对各方的文化给予尊重和理解，以平等的态度开展交流。在此基础上，找准两种文化的结合点，发挥两种文化的优势，在企业内部逐步建立起统一的价值观。

进行跨文化培训。作为跨国企业，要解决好文化差异问题，搞好跨文化管理有赖于一批高素质的跨文化管理人员。因此，在选派管理人员时，尤其是高层管理人员，除了要具有良好的敬业精神、技术知识和管理能力外，还必须思想灵活，不守成规，有较强的应变能力；尊重、平等意识强，能够容忍不同意见，善于同各种文化背景的人友好合作。

目前我国在跨国企业中，绝大多数都偏重对员工的纯技术培训，却忽视了对员工尤其是管理人员的跨文化培训。而跨文化培训恰恰是解决文化差异、搞好跨文化管理最基本最有效的手段。总体来讲，跨文化培训的主要内容包括以下几点：

A.对对方民族文化及原公司文化的认识和了解。

B.文化的敏感性、适应性的培训。敏感性培训是跨文化培训中的一种重要方式。它是为了加强人们对不同文化环境的反应和适应能力，促进不同文化背景的人之间的沟通和理解。

C.语言培训。

D.跨文化传播与跨文化理解能力的培训。国际企业经营的经验表明，一个跨国企业的成功取决于该企业的“集体技能”，即企业中存在着基于跨文化理解统一的价值观体系统条件下形成的“核心技能”，而跨文化传播是促成此核心技能的中介。不同文化背景的人彼此相处，必须建立跨文化沟通的机制。理解是促成传播成功的重要条件。它包含了两个方面的意义：一是“要理解他文化，首先必须理解自己的文化”。对自己的文化模式，包括优缺点的演变的理解，能够促使所谓文化关联态度的形成，这种文化的自我意识使我们在跨文化交往中能够获得识别自己和有关他文化之间存在的文化上的类同和差异的参照系。二是善于“文化移情”，理解他文化。文化移情要求人们必须在某种程度上摆脱自身的本土文化，克服“心理投射的认知类同”，从另一个不同的参照系(他文化)反观原来的文化，同时又能够对他文化采取一种较为超然的立场，而不是盲目地落到另一种文化俗套之中。

E.冲突处理能力的培训。

F.地区环境模拟。

G.对于中方人员来讲，还需接收对方先进的管理方法及经营理念的培训。

管理要本土化。越来越多的跨国公司已意识到本土化对于在异国投资取得成功的重要性。只有根据东道国的国情，依靠当地员工实行本土化管理，让本地的优秀人才参与各种管理活动，并不断地提供机会提高这些人才的管理能力，公司才能充满生机和活力。

立足长远，逐步实施文化融合。跨国公司在国外要有长远办好企业的目标，不能搞“打一枪换一个地方”，这种目光短浅的短期行为势必影响企业的发展。文化融合是一个系统过程，要有计划、有步骤地分阶段实施。而文化融合的终极目的就是塑造文化合金。从具体发展路径上讲，从移植的跨文化管理方式实现文化融合很难，而从嫁接的方式到文化合金就有比较大的可能性。所以，在人力资源的跨文化管理过程中，管理者要时刻关注文化的变化，并积极主动地推动文化的变革和融合，以使企业兼收并蓄，集各种文化之所长。

以宽容态度对待文化冲突。即使做了充分的准备工作，跨文化管理中的冲突依然不可避免。面对冲突，管理者需要有一个平和的心态、宽容的态度和理智的处理方式。这里，文化融合作为前提就显得格外重要。要相互尊重和理解，对本土文化要有分析，要积累优秀部分并认真学习，而不可抱有成见或一概排斥。管理者的立场要客观中立，处理方式要尽量温和宽容，因为文化变革过程不是一蹴而就的，要有耐心，才能水到渠成，而急于求成只会前功尽弃，欲速则不达。