开启人才蓄水池

张树林　张春梅

流失并不可怕，重要的是找到并修复流失缺口。

人才流失像瘟役曾一度困挠着黑龙江北方工具厂。1999年至2000年，工厂竟有34名专业技术人员辞职南下、远走高飞。工厂需要人才啊，尤其是困难企业。然而那些人才像流水，工厂成了回水沱，水流到此转一转，然后就扬长而去。职工们只好谓然长叹！

2002年春天，当北国还处在春寒料峭之时，北方工具厂里却到处充盈着浓浓暖意，工厂酝酿已久的人才政策全面启动，人才的春天正式降临到北方工具厂。

截住流水要有蓄水池，留住人才要有好举措，让流进来的人才停住步、让已有的人才不外流，这便是企业人才政策的首要目标。于是，工厂成立了人才政策执行委员会，紧接着连出三招，揭开了人才大战帏幕。

第一招：待遇吸引———挡不住的诱惑。工厂在人才政策实施细则中详细规定了对各类人才的待遇：新来的大学本科生每月工资800元～1200元，专科生600元～700元，另加租房补贴100元；对享受津贴和新入厂大学生在住房、安家费等方面给予特殊照顾；每年评选出一定数量贡献突出、成绩显著的学科专家、技术带头人、技术骨干、关键岗位工人，每月给予100元～1000元不等的技术津贴。职工在切身利益的变化中感受到了企业对人才的重视。

第二招：感情攻心———沉不住的士气。为使人情味到处洋溢，工厂经常组织科技人员开展各种形式的联欢会、茶话会，每年义务为科技人员体检。对获得项目贡献奖和特殊津贴的人员每年还给予一次性短期休假，组织他们到外地旅游疗休。在科研任务繁忙时候，厂领导经常深入科研生产一线，关心他们的生活冷暖，及时解决存在的问题，使广大职工深受感动。

第三招：事业开放———拦不住的回流。良禽择木而栖，良臣择主而事。工厂充分尊重职工的选择，鼓励他们自主择业，按照自己专长选择最适合发挥自己特长的岗位就职。实行这一政策，使过去不少错位的人才重新回到了适合他们工作的岗位。厂技术开发中心科研部有2名技术人员，曾一度因工作错位在机关科室瞎呆了2年，实施人才新政后，他们又重新回到了军品科研岗位，利用自己的所学专业，解决了国家某高新产品的技术难题。

人才新政留住了人才，然而留住并不是目的，既是人才就要发挥才气，况且人才的作用也要与时俱进，没有一套激励与约束机制，人才也会渐渐沦落为庸才。于是企业启动了四套机制：

第一套：竞争机制。工厂实行全面竞聘上岗：对某些部门因人员调整确需进人的，一律在全厂公开竞聘。所有参加竞聘的人必须通过竞聘演说，由竞聘领导党小组考核、用人单位考核、群众测评等多个环节通过后才能上岗。对所有上岗的人员，严格实行岗位考核制度，考核结果进行末位淘汰。对那些竞争比较激烈的评比项目，如：科技骨干、劳模先进等，严格限定数量，并每年按其贡献大小重新评定，从而使那些被评上的人有危机感，也使没评上的人有下一次争取的机会。透明的竞争机制，给人才施展才能提供了很好平台。“无功便是过，无绩便无位”的用人意识已在全厂蔚然成风。

第二套：奖励机制。企业坚持这样一个观点：没有效益的资金不投，没有效益的产品不造，没有效益的人员不用。创造效益多少是衡量用人的唯一标准。在对待人才的奖励上，企业还坚持：小效益小奖，大效益大奖，没效益不奖。在具体的奖励上，企业除给科技骨干100元～1000元的特殊津贴以外，还采取项目承包制，对取得显著成效的按贡献大小给予5000元～100000元的奖励。另外，工厂还设立了厂长奖励基金，对职工提出的管理措施，每采纳一条给予100元～500元的奖金；对可预测效益的管理措施，按工厂2年内获得边际利润的总额度提取相应奖金；对评出来的劳模，给予5000元的奖励；在总体分配上向产品开发、技术攻关的一线职工倾斜。这些激励措施极大地刺激了全体职工的积极性。

第三套：储备机制。储备人才，厚积薄发，这是企业走可持续发展道路的重要战略。企业人才储备分四个步骤：

第一步是选好岗。工厂成立了储备人才领导小组，认真做好调研工作，随时掌握企业的机构变动情况和生产经营对人才的需要情况，选择有重要影响的有关岗位作为后备人才的培养重点。

第二步是选好人。在选人上把握好品德观、知识关、能力关，三者缺一不考虑，坚持宁缺勿滥的选人原则。

第三步是培养好。工厂建立了人才信息管理系统，对人才状况做到资料翔实，随时可查，并实行动态管理。工厂有针对性地对人才库的人员进行超前性和多角度地培训，如：对先进的数控机床的操作培训等，逐步提高他们的业务能力。

第四步是考核好。对后备人才不断考核磨练，促进其不断成长；对不足之处给予适当帮助，并给他们适当加压。这些措施都对后备人才的成长起到了积极推动作用。

目前企业已储备了各类技术和管理人才达600多人，随着企业的不断发展，储备人才数量还将不断增多。

第四套：培育机制。2002年4月，厂职代会通过了人才培训计划，这是企业有史以来最详细、最全面的培训计划，它包括管理队伍、专业技术队伍、营销队伍、工人队伍共四个方面。尽管企业资金比较紧缺，但是“再苦不能苦教育”，企业仍然拿出了大量的资金投入到培训上，通过举办各种培训班、外派学习、研修深造、请专家带助手和师傅带徒弟等工作，先后有2000多人次参加了各类脱产和半脱产培训，有25名中层领导参加了与首都经贸大学联办的工商管理研究生学习班，有40多名专业技术人员参加了与南京理工大学联办的火炸药专升本学习班，另有11名技术骨干被送到沈阳工学院、西南大学跟班深造，全方位地培养起了企业自己的人才梯队。目前，企业专业技术人员占职工总数30％，大专以上学历的职工占职工总数20％。一批高素质的人才，特别是年富力强的青年人才正在迅速成长。

投桃报李。工厂实施人才政策获得了应有回报。2002年，工厂完成科研、技术进步、质量攻关项目共50项，其中HO、WO230等新产品对企业的保军脱困起到了重要作用。就是这一年，企业第一次完成了内定目标任务。在人才春天的大花园里，那果实初上的树枝上，那红与绿的色彩不正传递着北方工具厂人溢于言表的喜悦吗!■

(责任编辑：李万全）