我国企业管理的人性假设亟待调适

韩维捷

人性假设的概念及重要性

人性假设是关于人本性的假设，它反映出人们对人的根本看法，影响到人们对人的态度与行为。管理者有什么样的人性假设，就会有什么样的管理哲学、管理指导思想和管理方式；员工有什么样的人性假设，就会有什么样的处世哲学和行为方式。二者互动的结果最终将通过企业生产经营活动的效果体现出来。

当然，由于经营管理者与员工双方在企业中地位与作用的不同，前者的人性假设将直接左右企业管理的方方面面，如组织规章制度的制定、工资制度的设计、测评与考核的标准与方式、奖惩激励方式等，而后者的人性假设则会影响到其对上级和同事的处世方式及人际关系等。经营管理者和员工各持什么样的人性假设，这些人性假设是相符、相容还是相斥，以及这些人性假设是否符合企业的实际，都将直接影响到工作氛围、人际关系和员工的积极性，进而影响到生产率和经营管理目标的实现，并最终对企业的生存和发展产生深远而持久的影响。据笔者的调查和分析，我国企业管理中存在的大量问题都与经营管理者的人性假设不当导致的负激励有关。

在我国加入WTO后，面对竞争更激烈而我国企业普遍缺乏竞争力、对员工的要求更高，而我国企业尤其是中小企业普遍缺乏人才和人才素质偏低、人力资源的作用更大而我国企业普遍存在的人力资源管理不到位等新形势下的新矛盾，加强对人性假设的研究，并用正确合理的人性假设指导企业管理，已成为摆在我国企业面前的一个刻不容缓的任务。

西方的人性假设理论

在西方的人性假设学说中，对人性进行了不同的分类，并提出了对不同类型的人才宜采用不同的管理方式。常见的分类是把人分成了经济人、社会人、自我实现人、复杂人、企业人等。

经济人假设认为：人是理性的，即在规定的约束条件内，人总是理智地寻找能实现预定目标的最合理的行为方式而不为感情所左右。因此，管理应以追求生产效率为目标的理性、强制性、物质激励与约束并存的"胡萝卜加大棒"的方式为主。

社会人假设认为：人不仅是自利的，人们工作并非单纯地为了追求经济利益，还要追求友情、安全感、归属感、认同感等社会心理欲望的满足。因此，管理的任务应从只关心生产转变为既关心生产又关心人，致力于建立融洽的人际关系以提高士气，管理的方式应由单纯的监督转变为指导、交流、沟通。

自我实现人假设认为：人都有发挥自己潜力与才能的欲望，只要发挥出人的潜能，就会产生极大的满足感。因此，管理应力求营造一种有利于发挥人潜能的环境，将激励方式由以外激励为主转变为以内激励为主，并通过参与管理提高员工的积极性。

复杂人假设认为：人是复杂多变的，在同样的时间、地点、环境下，不同的人有不同的需求，对同一管理方式，不同的人也有不同的反应，并产生不同的管理效果。因此，不存在普遍适用的管理方式，而应随机应变、因势利导。

企业人假设认为：人有工作欲望(这种欲望取决于工作的性质、目的和人员的素质、技能及其与工作的适应性)和有限理性(这种理性不仅受人们思维能力的约束，而且还受到感情的影响)，并在其认为合理的范围内是自利的。因此，管理应力求使工作丰富化、使工作设计更加人性化和蕴含挑战性及责任性，并应将企业的目标和规范与员工个人的目标达成和谐统一，以使员工喜爱其所从事的工作，并在追求个人利益的同时实现企业的目标。

同时还存在有X理论和Y理论。X理论认为人具有惰性、从本性上不喜欢工作，宁愿接受指挥、逃避责任。因此，只能对员工实行强制性管理。Y理论则恰恰相反，认为不喜欢工作并不是人的天性，在一般条件下人不仅能接受责任，参与性工作更能激励人的潜能在现代化条件下可能得到更大的发挥。因此，应通过参与管理、自我控制、注重发挥员工潜能等来激励员工，使企业目标与员工个人目标融合。人性假设理论的演变反映了人们对人性认识的深化，各有其合理性与适用范围。

我国企业管理中的人性假设分析

在我国企业中，不乏人品好、有能力、有干劲的经营管理者。但即使在这些企业中，也经常会出现诸如干群关系紧张、缺乏凝聚力、生产效率低下等现象。究其原因，除去外部因素外，往往是经营管理者以经济人假设和X理论作为其经营哲学和管理指导思想。在这种思想指导下，不可避免地会出现下列问题：

1.不信任员工。表现为将员工视为管制对象，规章制度的设计不是从如何有利于激励员工、有利于开展工作出发，而是从怎样更有利于管住员工、甚至怎样方便自己管理出发。其结果必然是引发员工的对立情绪，使工作难以开展。

2.过分强调经济手段的作用。表现为重物质轻精神；喜欢施以小恩小惠而不重视人力资源的开发；不论对什么事、什么人、是奖还是惩，一律与经济利益挂钩。虽然目前我国企业员工的收入水平还不是很高，经济手段的激励作用通常比较明显，但过于频繁地滥用经济手段，只能使其激励的边际效用快速递减，最终失去激励的作用。

3.管理方式以强制为主。表现为重制度控制轻自我控制；规章制度的设计繁琐；忽视人的主观能动性、员工参与管理的积极性、参与性与满足感进而与正向激励的关系，员工只能被管理而不能参与管理。尽管在我国目前的阶段，工作更多地是大多数人谋生的手段而不是人生的享受和必需，但即使是在低收入和低受教育程度的人群中，归属的需求、尊重的需求和自我实现的需求也会随着社会化、信息化程度的提高和价值观念的变化而日益增强，忽略这些情况只能导致管理成本的增加和效率与员工积极性的降低。

4.管理缺乏人性关怀。表现为重考核、轻服务和支持；只重视企业目标的完成，不关心员工的困难和实际需求；安排岗位或任务时只考虑企业的需要，不照顾员工的个人兴趣："以人为本"只针对顾客而忽略了员工；激励方式"一刀切"，员工没有选择的机会：重员工的使用而轻人力资源的开发等。

5.将企业目标与员工个人目标对立。认为企业目标与员工个人目标一定是不相容的，保证了员工的利益就一定会使企业的利益受到损害，而实现企业目标只能以牺牲员工个人目标为代价。表现为过分强调个人服从组织，忽略将个人目标与企业目标、个人利益与企业利益融合起来。

关于我国企业适用人性假设的思考

不容置疑，经济人、社会人、自我实现人、复杂人、企业人假设和X理论及Y理论等各有其合理性，并且都可以找到大量的实证资料。但根据权变管理理论我们知道，每一种管理理论都各有其利弊及适用范围，不存在普遍适用于所有情况的固定不变的最优管理模式。在别处卓有成效的管理理论和方法在自己企业就不一定有效，每一个企业只能具体情况具体分析，选择符合自己实际情况的管理方式。

1．适用于"双低"人群的人性假设。一般而言，在我国当前的社会发展阶段，人们的收入总的来看还是比较低的，对于大多数人尤其是低收入和受教育程度低的人群而言，对生存状况的关心程度远远超过其它方面，工作更多地是谋生的手段而不是人生的享受和必需。因此在这部分群体中，经济人假设和X理论可能比其它管理方式更有效，激励方式应以物质激励为主，精神激励为辅。当然也要注意，即使是在这类人群中，归属的需求、尊重的需求和自我实现的需求等较高级的需求也会随着社会化、知识化、信息化程度的提高和价值观念的变化而日益增强，而且，也不排除这部分人群中也存在精神需求大于物质需求者，因此，社会人、自我实现人、复杂人、企业人假设和Y理论也会有一定的有效性。

2.适用于"双高"人群的人性假设。同理，在高收入和具有较高教育程度的人群中，由于生存已不成问题和对工作本身、自我价值、发展机会等的重视，使得人们的精神需求往往多于物质需求，因此，更适宜采用自我实现人、企业人假设和Y理论，激励方式应以精神激励为主，物质激励为辅。当然，在高收入人群中，由于价值观念、阶段性需求等因素的影响，也会存在适宜采用经济人假设和X理论管理的对象，宜同时应用经济人、社会人、复杂人假设和X理论激励员工。

3.适用于"一高一低"人群的人性假设。对于高物质需求低精神需求或高精神需求低物质需求的人群，前者可采用接近于"双低"人群的管理方式，后者则可采用接近于"双高"人群的管理方式。

在现代社会中，任何一个企业都是一个复杂的技术社会系统。作为技术系统，企业应进行技术及其管理的研究，作为社会系统，企业则应进行人的心理行为及其管理的研究。技术系统与社会系统之间存在必然的联系，即一定的技术系统会制约或促进社会系统的发展，一定的社会系统也会制约或促进技术系统的发展。如果一定的技术系统基础之上的社会系统与之相适应，就会促进技术系统的发展，不相适应就会制约技术系统的发展，反之亦然。同时，一定的管理理论、方式与措施，既与一定的社会生产力发展水平和生活水平相联系，也反映出人们的认识水平。

国内外的先进企业早就将各种人性假设应用于目标管理、人力资源管理、权变管理、企业文化建设等诸多方面，已经取得了显著的成绩，并推动了企业的发展。我国大多数企业要想迎头赶上，就必须与时俱进，用权变管理思想指导人性假设理论的应用。如果我们的企业经营管理者和员工双方都能意识到这个问题的重要性，并采取一种科学、合理、务实的态度，相信我国企业管理中大量存在的各种相关问题就会在很大程度上得到解决。■

（责任编辑：杨力斌）