当前高校青年教师稳定问题及对策分析

于广云　龚建龙

一、高校人才流动是市场经济大潮冲击下的必然现象

高校青年教师队伍的流动，是在社会主义市场经济下教育体制由封闭型向开放型转变中师资队伍变化的必然趋势，是市场经济浪潮冲击下的必然结果。

1．体制上的冲击。当前的人才流动是在社会改革的大背景下形成的，是社会改革的必然结果，其中经济改革是当前人才流动的决定力量。在经济改革中，我国确立了社会主义市场经济体制；而人才市场与物质市场、资金市场一起是市场经济的三大支柱。适应人才市场变化的趋势，人才单位所有制的弊端正在消除，市场按照其自身的供求规律和竞争机制，来实现人才资源的最优化配置，这对于在长期计划经济体制下形成的相对封闭的师资队伍及其管理模式是一种冲击。

2．观念上的冲击。首先受到冲击的是计划经济体制下形成的教育观、人才观和价值观。市场经济本身的基本特点和规律，对教师提出了相应的要求。需要教师在具备一定的市场意识的同时，确立相应的价值观念、思维方式和行为能力。这种市场意识主要包括两个方面，一是竞争意识，二是实力意识。优胜劣汰的市场竞争机制对教师观念产生了深刻的影响。资源的最优配置和竞争要求双向选择与合理流动，、不像过去那样一朝从教便从一而终，而是挣脱人才单位所有的旧体制，朝着更能实现个人价值的地方流动。

3．管理方式上的冲击。市场经济体制的建立，对在计划经济模式下，对教师采用单一的行政手段而包得多过、统得过死的管理模式是一种冲击。随着开放政策的实施，经济手段的调节在师资队伍管理上起到了一定的作用，师资管理方法的改革势在必行。为了适应经济改革的需要，国家正在帮助社会建立起人才市场。这是人才流动的政策基础。

二、当前人才流动给高校带来的机遇和挑战

市场竞争机制的引入，人才的流动，为高校师资队伍管理的改革既提供了机遇，也带来了挑战。高校可以充分利用自身的知识人才密集的优势，增加教学、科研两个中心的强度，建立健全教学、科研、生产一体化全方位发展的体制和管理模式，使高校在人才市场的竞争中取得平等以至优胜的地位。但也应看到，在新旧体制转轨时期，市场经济并不完善，相关的政策和措施也远未配套，在这种情况下，高校教师的流动并不处在平等和有利的位置上，往往不是正常的合理的流动，而是单向的青年骨干教师的流失，造成想流的流不出，应留的留不住的态势。其一，中高级职称和高学历教师的外流比例上升，流动出现由低层次向高层次发展的趋势，造成教师素质结构性失调；其二，完成学校规定服务期的青年教师大量外流，不利于学校的学科梯队建设；其三，外流的“潜流”已影响了学校的正常的教学与科研秩序。有两种值得注意的倾向，一种是“身在曹营心在汉”，人心思动，准备外流的；一种是虽然在岗，却在校外兼职的。当然，也确有一些学校利用当前人才流动的契机优化了自己教师队伍的。清华大学、湖南师大、郑州大学等高校就是人才流动的受益者，他们利用优惠政策广招人才，优化了师资队伍结构。

三、影响当前高校教师流动的原因

影响高校教师流动的原因是多方面的，有社会的原因，也有知识分子自身的原因；有客观条件方面的原因，也有学校管理的原因。不过，本质原因还是市场经济所带来的市场对人力资源配置的调节所起的作用。改革打破了人才单位所有制界限，人才市场的建立提供了良好的流动媒介，经济发展、社会进步扩大了对人才的需求量，使各类人才有了广阔的用武之地。适应市场供求规律的要求，具有科学文化层次高、知识密集等优势的高等学校，自然会成为人才供应者，教师自然会向需求的地方流动。

经济因素。影响当前人才流动的基本因素是经济因素，支配当前高校人才流动的基本规律是经济规律。这已经成为一个现实。工资杠杆是驱动人才流动的一个重要动力，工资的高低是决定人才流向的一个重要指挥棒。目前，高校所以在人才流动中处于不利地位，最突出的问题一个是工资，一个是住房，归结起来仍然是经济问题。的确，教师作为一个文化层次较高的群体，影响其职业选择的，不应当仅仅是物质需要，也要有精神需要。但有一个问题是，经济条件在不同的经济发展水平上对一个人的影响是不一样的，经济发展水平越高，工资的高低差别对人的影响越大；反之，就越小。高校教师特别是青年教师大都处于仅仅维护基本生活需要的水平上，这个时候的工资差别对他们的影响就很大。在这里，马期洛的“需要层次论”可以很好地解释这个问题，人们必须首先满足基本的物质需要，然后才会关注其他社会方面的需要。由于教育经费不足，目前高校的普遍情况是，教师在经济困难的重压下，只好过着清贫、清苦、清白的生活。当教师与社会上高薪阶层相比，感觉反差太大时，就会产生心理上的不平衡的思动之心。

教育体制因素。高教改革不力，高教管理体制中存在的问题未能得到令人满意的解决，也是造成目前高校青年教师外流的一个因素。例如职称晋升中论资排辈现象仍然存在，人才脱颖而出的社会机制尚未形成等等。出于对教师前途的无奈，大量青年教师只好“丢掉幻想走为上”。

思想因素。市场经济大潮下产生的社会负效应和思维多向也是人才流失的重要原因。第一，舆论误导对高校教师的流动起推波助澜的作用。；一个时期以来，新闻传播媒介大量渲染“出国风”、“经商热”、“下海潮”，甚至出现以下海挣大钱、出国留洋为大的思想，似乎能赚大钱才是人生价值实现的标志。这些舆论和思潮没有起到正确的引导作用，促使一些高校教师纷纷寻找机会，流出高校。第二，名人效应的影响挫伤了青年教师的情绪，促成了优秀骨干教师的流失。青年教师往往由于名气不大或没有名气，致使科研项目的争取、科研经费的来源、科研领域的设置、学术论文的发表，都困难重重，挫伤他们教学、科研的积极性。第三，一部分青年教师的功利主义思想和个人主义倾向有所抬头，敬业精神和育人精神有所降低，他们重科研、轻教学，重专业、轻基础，即使在教学岗位上也不愿意下功夫，严重影响了教学秩序的稳定。

四、新形势下稳定高校青年教师队伍的对策

在教师稳定问题上，首先要转变观念，要认清：人才流动是市场经济条件下的必然现象，稳定是相对的，流动是绝对的；从长远角度上看，人才流动是对社会全局有利的，通过人才在全社会范围的流动，使人力资源的配置更加优化合理。同时，要树立稳定骨干、合理流动、达到高层次动态平衡的新观念。具体地说，对策如下：

1．更新观念，促使师资队伍结构在流动中优化。对高校来说，合理的流动应该是围绕学校的总体发展规划和学科建设的需要，“稳住一头，放开一片”，在骨干相对稳定，其他教师相对流动的过程中，使结构在流动中优化，人才在流动中增值。

根据高校人才流动的现状和规律，师资队伍可以大体分为三个部分：一是相对稳定层，二是半稳定层，三是流动层。相对稳定层，主要是由教授、副教授组成，他们是经过择优选拔后稳定下来的骨干力量，占有学校的固定编制。学校要为他们创造良好的工作环境和生活环境，让他们安心出成果，做贡献。半稳定层主要由讲师组成，学校应从中选拔和培养一定数量的青年骨干教师和后备带头人。流动层主要由青年助教和外聘教师组成。学校应逐步减少助教层的固定编制，引入新教师择优选留机制。

2．改善小环境，建立起留人留心的新机制。虽然说教师待遇是影响当前高校人才流动的普遍因素，但并不是决定教师职业选择的唯一因素。高校的学术气氛、科研条件以及成才环境，仍然是吸引青年知识分子的一个有利条件。我们应该积极改善学校的内部小环境，建立留人留心新机制，让他们能够安居乐业。为此，一要事业留人。尽管学校待遇低下，但仍有许多教师以教书育人为乐。教书与科学研究作为一种比较高尚的生活方式，仍然是许多青年教师的事业追求。·学校要全面优化学校环境，创立一个有利于广大青年教师安心工作、迅速成长的硬件、软件条件，让他们“少后顾之忧，有用武之地”。二要政策留人。坚持青年教师队伍建设中的“精造、重用、厚待”方针，对青年教师骨干实行政策倾斜。三要感情留人。现代管理重视精神情感因素，强调人的内在活力。学校应充分重视感情投资，创造和谐的人际关系，在青年教师群体中形成为高等教育事业发展多做贡献的氛围。

3．开门办学，促进高等学校之间的互动与联合。学校科研实力薄弱，教师社会活动范围狭窄、封闭，也是一些教师流动的重要原因。联合办学则成为提高办学效益，吸引稳定人才的有效途径。许多高校已经在联合办学上开始了有益的尝试，比如学科共建、教授共享、项目共争、设备共用，以便优势互补、统筹协调，在高校之间加强联合，扩大开放，从而增加了学校活力，发挥了高校教学科研的系统功能和整体优势。这既是高教体制改革的有益尝试，也是调动教师积极性的一个重要举措。

第一作者系南京理工大学经济管理学院院长(南京210094)

责任编辑：海文