让“乌纱帽”更透亮

阿林

我们习惯把做官比作戴“乌纱帽”。

新中国成立以来的很长一段时期，我国的干部人事体制采取的是高度集中统一的管理体制，干部的提拔方式主要采用任命制。这种带有明显战争年代痕迹的干部人事制度在某种意义上说适应了我国当时的社会政治经济的要求，为保证革命和建设事业的发展起过积极的作用。但其缺点和弊端也是显而易见的。比如选拔干部的视野不广，标准不一，程序不规范，优秀人才难以脱颖而出，还有“关系网”、“裙带风”等等。尤其是随着社会主义建设事业的发展，这种封闭的、小作坊式的干部人事制度已越来越不适应经济建设和民主政治建设的需要。

因此，改革干部人事制度成为一种历史必然。

可喜的是，中央国家机关对此作了有益的探索。

揭开神秘的面纱

1980年，邓小平同志在《党和国家机关干部制度的改革》一文中指出：要勇于改革不合时宜的组织、人事制度，关键是要健全干部的选举、招考、任免、考核、弹劾、轮换、退休离休制度。“将来很多职务、职称，只要考试合格，就应当录用或授予。”邓小平同志在文章中第一次明确指出选拔干部的四条标准：革命化，年轻化，知识化，专业化。

1982年，当时的劳动人事部在《吸收录用干部问题若干规定》中首次作出了实行公开招收，坚持考试，择优录用的规定。1987年和1988年，人事部在全国范围内开展了为政法、工商战线吸收国家干部的考试录用工作，全国有上百万人参加了这次考试，正式录用8万余人。其规模、意义、声势不亚于恢复高考制度后的招生考试。

1987年，党的十三大决定我国将实行公务员制度，并规定，凡属于政府官员，应当通过法定的考试，公开竞争。我国的干部人事制度开始由封闭走向公开。

作为我国干部人事制度改革的试点单位，国家统计局、国家建材局、国家环保局从1988年开始，巳先后几次在局机关对司、处两级领导干部实行公开选拔。

过去，提拔谁不提拔谁被看作是个别领导人的事。究竟为什么提拔或怎样提拔的，群众并不清楚。进行公开选拔就不同了。首先，提拔干部的程序公开。国家统计局、国家建材局、国家环保局在公开选拔司、处级干部时，第一件事是向全局干部群众张榜公布局机关司、处两级干部空缺名额，司、处级干部的任职资格，然后，在全局范围内进行群众推荐，个人自荐。接下去进行资格审查，确定候选人，对候选人进行考试、面试、答辩、群众民主评议到最后组织任命。这一整套选拔干部的程序全部实行公开。这就揭开了以往个别领导人任命干部时的神秘面纱，把选拔干部由个别领导人的事变成大家的事。为保证准确选拔德才兼备的干部担当重要领导职务打下一个良好的基础。

做官要有资格

1990年，负责推行我国公务员制度试点工作的国家人事部颁发了《国家公务员升降暂行规定》，其中，明文规定，凡是政府官员提拔和晋升必须进行资格审查，符合以下条件者方能晋升：

A：晋升前年度工作成绩考核连续两年优秀或三年称职。

B：晋升正科、正处级职务，须任副科、副处级职务两年以上；晋升副处、副司、正司级职务，须任正科、正处、副司级职务三年以上，大专以上文化程度；晋升副部级职务，须任正司级职务四年以上，大学本科以上文化程度。

C：晋升副司、副部级领导职务，须具有两个以上处、司工作经历。

D：原则上逐级晋升，个别德、才、政绩突出者越级晋升，只能越一级。

对官进行资格限定，在我国干部人事制度中是首次。它的意义在于打破了过去干部人事制度中无章无法现象，为优秀社会管理人才脱颖而出创造了条件，为任人为亲者设置了障碍，并及时淘汰庸才和劣才。

1990年6月，国家统计局在局机关公开选拔13名司级干部和49名处级干部。通过群众推荐和自荐，共产生司级干部人选85人，处级干部人选151人。通过资格审查，最后符合晋升条件的司级干部人选18人，处级干部人选123人。

在这次公开选拔司、处级干部时，国家统计局将年度考核两年优秀或三年称职以上作为晋升的必要资格之一，而连续两年以上年度考核优秀的则优先考虑晋升职务，如平衡司、投资司两位年轻的处长，因连续三年考核成绩优秀，经民主推荐、考试面试、民主评议、组织考察，被提拔为副司长。而另外一名处长尽管资历较深，文化程度较高，但因年度工作考核被评过一次基本称职，结果没有能够晋升。

这种做法打破了某些干部“熬年头”的梦想。许多干部说，要想当官，你就得好好干，干出成绩来，平平庸庸是没有前途的。

竞争官位并不可怕

由于种种原因，“想当官”在中国并不怎么理直气壮。

但人各有志。人事部几次招考国家机关干部上百万人报名应考说明，中国想做官的人并不少。

1988年，国家建材局在第一次公开选拔两名司级领导干部时，收到推荐票200张，其中，自荐票7张。

1990年，国家统计局公开选拔10名司级干部，42名处级干部，收到推荐票236张，其中，自荐票18张。

在国家建材局，当年竞争官位者如是说：

张树凯：“多年来选拔干部，程序不公开，少数人说了算，让人憋气。不改革，你不满意。可改革了，你又不敢上，那算什么？

“坦白地说，我竞争官位的勇气不足。我参与竞争最根本的动力就是对干部人事制度改革的支持。”

刘持富：“竞争官位就那么可怕？我也知道有人会说想当官是有野心，最后没争上又会说你野心没实现。我就是要突破这个圈子。我在推荐表上注明‘自荐，就是向旧观念挑战，同时也是向我自己挑战，至于是否当选，当时想的并不多。”

在公开选拔中晋升国家统计局平衡司副司长的刘成相说：“平衡司在统计局是个综合性部门，它涉及到国民经济各个领域。因此，平衡司需要较高专业素质的人才。说心里话，我参加竞争前是比较担心自己的业务能力达不到平衡司副司长的要求。但作为年轻人，我又不甘心平庸，既然有这么一个机会，如果不把握就太可惜了。我就是在这种心态下参加竞争的。

“以前，哪个人提拔了，许多人会猜测他是不是有什么背景或后台。现在公开平等竞争，优胜劣汰，别人也就说不出什么。提拔上去的也心里踏实，理直气壮，用不着羞羞答答，躲躲闪闪。

“上去以后，我觉得工作压力挺大。因为干不好，那将证明我不行。当然，能上也应该能下。上的时候高高兴兴，下去的时候也不必丧气，只要公平，失败并不是耻辱。”

有待完善的机制

一个人能否提拔，当然不能个别领导人说了算。但完全由群众说了算就是民主吗？群众有不同意见怎么办？少数服从多数的原则可以尽善尽美吗？

1990年12月，国家环保局在机关公开选拔21名司级干部和54名处级干部。公布职务空缺及任职资格，领导提名，群众推荐，个人自荐，资格审查，这些程序都进行得风平浪静。当群众信任投票结果出来后，污染司一位副处长晋升正处长的信任票因不过半数而引起了争议。

有人认为，这位副处长工作有一定成绩，资历也不浅，各方面条件都符合晋升要求，信任票不过半数的主要原因应归结在人际关系方面。如果一位没有原则，没有开拓精神的领导干部，平时也不得罪人，把主要精力放在处理复杂的人际关系上，他的群众基础肯定好，信任票也一定很多。但也有人认为，我们在提拔干部时应该走群众路线，应该相信群众有正确公正的判断。如果做不到这点，就很难进行实质性的干部制度的改革。

这种争论，使大家共同感到，如何进一步完善干部人事制度中的民主监督机制，健全干部考核的评价标准，将是今后干部体制改革的关键。

可喜的是，在国家统计局、国家建材局、国家环保局前后几次公开选拔干部过程中，群众信得过的干部绝大多数都得到了晋升。群众和领导的“相马”标准几乎一致。

干部人事制度的改革不能走回头路，也不可能走回头路。如果我们能从制度、法规、法律对提拔干部作出明确的规定，老百姓心目中的“乌纱帽”就会更加透亮，这将对我们国家政治体制改革有一个很大的推进。