高校基层教学管理人员的困境分析与对策研究*

摘要：教学管理是高校管理工作的重要组成部分，教学管理人员是高校教学管理工作的重要构成要素。基层教学管理人员是教学管理的直接执行者，是确保教学活动顺利进行和教学质量稳步提升的关键力量。本文总结出目前高校基层教学管理人员面临的困境，分析其产生的原因，并给出了相应的解决对策，以提升基层教学管理人员的专业素质，从而能够更好地适应新时代高校教学管理的需求。

关键词：高校；基层教学管理人员；困境；对策

2022年10月，习近平总书记在中国共产党第二十次全国代表大会上强调：“深入实施人才强国战略。培养造就大批德才兼备的高素质人才，是国家和民族长远发展大计。”［1］高校是培养高素质人才的关键场所，高校基层教学管理人员在高校建设与发展中具有重要作用。随着经济和社会的不断发展，高校招生比例不断扩大，高校作为高等教育的主体面临着来自社会各界要求创新人才培养模式的压力。教学管理是指管理者通过一定的管理手段，使教学活动达到高校既定人才培养目标的过程。教学管理人员是高校教学管理工作中的重要构成要素，而基层教学管理人员是高校各院系的一线教学管理人员，与教学管理人员存在层级关系，需要共同协作以确保教学工作的顺利进行。基层教学管理人员直接负责执行和管理院系层面的教学事务，是确保教学活动顺利进行和教学质量稳步提升的关键角色。目前，部分基层教学管理人员面临工作压力大、职业倦怠等困境，本文通过分析其产生的原因，找到应对之策，这对确保高校人才培养方案顺利实施，保障教学工作平稳有序运行起到至关重要的作用。

一、基层教学管理人员面临的困境分析

基层教学管理人员在高校教学工作中承担组织、计划、控制、实施、反馈等环节的工作，同时面临着工作内容繁杂琐碎、工作压力较大等问题，导致其容易陷入职业倦怠、工作获得感低等困境。此外，基层教学管理人员在职称晋升、发展空间等方面也存在一定瓶颈。

（一）工作内容复杂，工作压力较大

教学管理包含管理和服务两方面的工作，高校基层教学管理人员通常既要承担二级学院教学管理方面的工作，也要为学生和教师提供基础的教学服务。大到教学计划的落实与管理、教学质量的监控与评估、教学档案的建立与管理、工作量的核算等，小到调课停课、教室的借用、学生成绩单的打印等诸多事项，导致基层教学管理人员任务重、压力大、琐事多。［2］

基层教学管理岗位一般仅设1—2名工作人员，其工作职责是听从教学管理职能部门、教学评估与教师发展中心等下达的各项工作安排、检查和教学评估任务，并与二级学院的领导、教研室（系）负责人、任课教师以及学生个体等进行对接。为此，基层教学管理人员需要对工作流程十分熟悉，并且为了将工作更好地落实到位，往往需要延长工作时间。面对高强度的工作压力，基层教学管理人员就需要长期保持精神高度紧张的状态，保证高质高效地完成工作任务，这对他们的工作提出了更高的要求。

（二）存在职业倦怠，工作获得感低

美国心理学家赫伯特·丁·弗罗伊登贝格尔（Herbert J.Freudenberger）于1974年首次提出职业倦怠这一概念，学者们经过了大量的研究与试验，最后总结出职业倦怠的三个核心特征，即情绪衰竭、去人格化及低个人成就感。［3］

教学管理工作有着固定的工作模式和工作流程，容易产生惯性思维，导致相关工作人员缺少创新求变精神。部分教育管理工作人员往往只求工作不出差错，得过且过，不愿改善工作方式，由于工作内容缺少新鲜感，长此以往，他们容易产生职业倦怠感。

基层教学管理工作有其特殊规律，工作成效难以直观量化，在客观上缺少一定的显示度。在此过程中，部分教育管理工作人员也缺少必要的价值认同，往往以“打杂”自嘲，容易产生“做好做坏一个样”的消极心态，难以探寻工作的积极意义，难以发掘个体存在的职业价值，导致陷入获得感较弱、幸福感较低的困境。

（三）职称评审难度较大，发展空间较窄

在职称评审体系中，科研与教学成果作为重要指标，对促进学术发展和提升教学质量具有重要意义。但基层教学管理人员在日常工作中，往往需要面对烦琐且复杂的管理任务，这些工作不直接体现在科研成果上，但对于维护教学秩序、优化资源配置、提升教学质量等方面发挥着不可替代的作用。在职称评审过程中，若过于强调基层教学管理人员的科研能力，客观上会提升其晋升难度；在奖励方面，相比于专任教师在教学、科研等方面较为丰富的奖励种类，专门针对基层教学管理人员的奖励则较为少见，难以充分激发基层教学管理人员的工作积极性和创造性。此外，基层教学管理人员能接触的学习资源和培训机会相对有限，不利于自身工作能力的提升。因此，受工作属性和岗位限制，基层教学管理人员在晋升空间上，也处于相对困难的尴尬处境。

（四）绩效激励不足，工作热情受阻

高校薪酬通常由基本工资和绩效工资两部分组成，基本工资是工作稳定的基础，原则上不会轻易变动，绩效工资制度作为激励教职工工作积极性和创造力的重要手段，在促进高校各项事业发展中发挥着积极作用。然而，基层教学管理人员的工作内容往往涉及繁杂的管理任务，这种工作性质具有特殊性，使基层教学管理人员在绩效工资的量化考核上面临一定困难，常常以固定的绩效工资来体现其工作价值。这种稳定性虽为工作人员提供了一定的经济保障，但也容易在一定程度上限制其薪酬调整的灵活性和增长空间，不利于充分激发基层教学管理人员的工作热情和积极性。

二、基层教学管理人员困境产生的原因

（一）招生规模与教学管理人员需求匹配度不足

随着教育的需求变化和政策推动，高校招生人数不断增加，教学规模不断扩大，教学资源的有效管理和合理分配成为高校发展的重要任务。基层教学管理人员需要协调教室、实验室、教学设备、师资等教学资源以满足学生的需求；需要进一步加强日常教学检查、学生评教等工作，以保证教学质量；需要关注学生的成绩、毕业、学位等情况，以保障学生的切身利益。这些增加的工作量导致高校对基层教学管理人员的需求也在不断增加，但是基层教学管理人员的培养和扩充需要一定的过程和时间，往往难以跟上招生规模增加的步伐。

（二）绩效评价体系有待进一步完善

在高校绩效评价体系中，专职教师的评价体系全面且深入，主要涵盖科研成就、教学质量、社会服务等多个维度，旨在全面评估教师的综合能力与贡献，并与他们的职业发展紧密挂钩，这无疑是提升教师队伍整体素质的有效手段。对于基层教学管理人员，如果只是简单沿用相同的评价系统，可能会不够贴切和合理。基层教学管理人员的工作重心更聚焦教学秩序的维护、教学资源的调配、教学质量的保障等方面，这些工作同样不可或缺，但却难以通过科研成果或社会贡献来量化。因此，采用与专职教师相同的绩效评价体系，可能会忽视基层教学管理人员工作的独特性和价值感，导致出现评价结果的片面性和不合理性。

（三）缺少充分适当的激励机制

高校对专职教师的成长与发展给予了充分的支持，通过比赛、培训等多种途径，持续助力其专业能力和素质的提升，而对于基层教学管理人员在一定程度上存在重使用轻培养的情况，未能充分考虑其职业发展空间与职业期待。从激励机制的角度来看，高校在针对基层教学管理人员的激励措施上相对不足，导致基层教学管理人员的经济回报与工作付出之间存在一定差距。此外，基层教学管理人员在表彰、评比等精神激励方面缺乏关注，容易导致其职业获得感与荣誉感降低。

三、教学管理人员摆脱困境的对策思考

基层教学管理人员是连接高校管理层、教师与学生之间的桥梁，其工作对维护教学秩序、提高教学质量、促进高校发展具有重要意义。目前，在某种程度上，基层教学管理人员面临不同程度的困境，亟需合理有效的方法予以解决，这既有利于提升基层教学管理人员的职业荣誉感与获得感，也能够教学管理工作的良性运行，推动教育强国、科技强国、人才强国建设。

（一）强化职业培训，提升职业技能

基层教学管理人员是高校教学管理的具体实施者，高校加强对他们的培训不仅可以提升其工作能力，对保障教学质量、提升教学管理水平、促进高校整体发展具有不可估量的价值，而且可以缓解基层教学管理人员的工作压力，提升其职业幸福感。

首先，高校可以根据基层教学管理人员的工作年限、学历背景、学习需求制订多层面、多维度的培训计划。例如，高校开展岗前培训，让基层教学管理人员了解岗位内容。南京财经大学在此方面有着较为成熟的经验，为新教师提供了内容丰富、形式多样的入职培训，有效增强了基层教学管理人员的职业知识与专业能力。

其次，高校鼓励基层教学管理人员多去进修，参加各类学术研讨会，通过学习最新的教学管理理念，拓宽视野，总结管理经验，创新工作思维，培养专家型管理人才［4］，从而高质量完成基层教学管理工作，实现个人职业价值，提升职业成就感和幸福感。例如，南京财经大学为基层教学管理人员提供了较为多样化的进修与培训机会，对于提升基层教学管理人员的职业发展能力具有重要的推动作用。

（二）健全激励机制，提升工作认同感

1959年，美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）提出了双因素理论，工作激励因素包含与工作环境或工作条件相关的保健因素以及工作内容或工作成果紧密联系在一起的激励因素。根据此理论，高校应深入基层调研师生在教学过程中的需求，了解基层教学管理人员面临的实际困难，合理满足其需求，以维系高校与基层教学管理人员之间的和谐关系。同时，高校应通过岗位津贴补助、教务技能大赛、优秀教务工作者评比等多种方式，让基层教学管理人员中的优秀人才脱颖而出，得到精神或者物质方面的奖励，以提高工作热情和积极性。［5］

在此过程中，高校可以简化不必要的行政程序，提高工作效率，减少基层教学管理人员的非教学性事务负担，改善教学和管理设施，为基层教学管理人员提供更为便捷、舒适的工作环境，并合理安排工作量，以免过度劳累。此外，高校也可以通过媒体、网络等渠道，广泛宣传基层教学管理人员的辛勤工作和重要贡献，通过表彰优秀基层教学管理人员、举办经验交流会等方式，增强他们的职业荣誉感和归属感，定期开展心理健康讲座、培训等活动，帮助基层教学管理人员了解心理健康知识，学会自我调节和疏导压力。

例如，南京财经大学定期举行“优秀基层教学管理人员评选”等活动，广泛宣传其工作事迹，对激发基层教学管理人员的积极性与主动性具有重要推动作用。除此之外，优秀基层教学管理人员在日常工作中也能够起到良好的带头示范作用，帮助其他工作人员共同成长。

（三）实施科学评价体系，拓宽晋升路径

实施科学评价体系，对基层教学管理人员的工作绩效进行量化评估，这种量化评估不仅客观公正，还能让管理人员清晰地了解自身的工作成效，明确改进方向，还可以综合评价基层教学管理人员的管理能力。基于此种评价体系，构建切实可行的晋升机制，有效激励其工作热情。

在计算薪酬中的绩效工资部分时，高校可以结合基层教学管理人员的实际工作，合理进行绩效分配，避免出现“干好干坏都一样”的状态，让勤恳付出的基层教学管理人员能够获得相应的回报。高校在职称评审时，能够考虑基层教学管理人员的工作内容，在指标方面能够有所倾向。例如，在职称评审与绩效考核等方面，南京财经大学注重对基层教学管理人员工作业绩的考察，充分体现基层教学管理人员工作的特殊性，充分尊重和重视基层教学管理人员的工作付出。

除此之外，基层教学管理人员还需要加强自身学习，不断提升个人工作能力与水平。基层教学管理是一项烦琐且重要的工作，但从其中挖掘自身价值，收获工作的快乐，也是一件十分有意义的事情。面对工作中的压力和困难，基层教学管理人员需要不断加强自身学习，提高思想道德修养，将大局意识、责任意识、服务意识融入日常教学服务和教学管理工作中，提高信息化水平和工作效率，提升工作质量。

四、结语

中共中央、国务院在《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》中强调，维护教师职业尊严和合法权益，关心教师身心健康，克服职业倦怠，激发工作热情。到2035年，尊师重教蔚然成风，广大教师在岗位上有幸福感、事业上有成就感、社会上有荣誉感，教师成为让人羡慕的职业。［6］基层教学管理人员作为高校教师的重要组成部分，在提升自身素质的同时，还需要高校通过加强人员培训，健全激励机制，实施科学评价体系等策略，调动基层教学管理人员的工作积极性，使其以更加饱满的工作热情投身于教学服务与教学管理工作中，确保高校教学管理工作平稳、高效、有序地开展。

参考文献

［1］习近平.高举中国特色社会主义伟大旗帜 为全面建设社会主义现代化国家而团结奋斗——在中国共产党第二十次全国代表大会上的报告（2022年10月16日）［N］.人民日报，2022-10-26.

［2］袁希.高校基层教学教务管理人员的队伍建设［J］.教育现代化，2019（A1）：224-225．

［3］张露.高校教务管理人员职业倦怠成因及调整策略分析［J］.湖北开放职业学院学报，2022（23）：61-63．

［4］刘雨欣.双因素理论视域下高校行政管理队伍激励机制初探［J］.吉林省教育学院学报，2020（10）：16-19．

［5］张晖.浅析运用激励理论提升高校教学管理人员工作积极性方法［J］.太原城市职业技术学院学报，2024（5）：144-146．

［6］中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见［N］.人民日报，2018-02-01．

*基金项目：

2024年度江苏高校哲学社会科学研究一般项目“新时代乡村治理主体的伦理研究” （2024SJYB0216），2023年度南京财经大学党建思想政治工作研究课题“中华传统美德在高校思想政治教育中的运用”（XXCB3202325）。