组织支持感与高校教师科研压力的关系研究

压力对个体的发展既有积极作用又有消极作用。对于高校教师来说，适当的科研压力有助于其开展更有效、更高质量的科研工作，但长期在较高水平的科研压力影响下，高校教师很容易产生职业倦怠及职业不公平感，最终影响其科研工作表现，同时较高的科研压力也容易使高校教师产生如学术造假、学术抄袭等学术道德问题。组织支持是缓解高校教师科研压力的实践突破口。我们通过发放高校教师科研压力问卷以及高校教师组织支持感问卷，对天津市六所普通高等学校的教师进行调研后发现，组织支持感对高校教师的不同科研压力会产生不同的影响。因此，组织支持感是缓解高校教师科研压力的有效途径。

一、调研背景

近年来，随着我国高校人事制度的改革，高等教育科研评价“五唯”现象受到了高度关注。中共中央、国务院自2019年以来，陆续印发了《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》《深化新时代教育评价改革总体方案》等文件，致力于克服“五唯”评价导向。2021年3月，教育部、财政部、国家发展改革委印发《“双一流”建设成效评价办法（试行）》，要求高校在教师队伍建设评价上要“综合考察教师队伍师德师风、教育教学、科学研究、社会服务和专业发展等方面的情况”，强调高校教师队伍建设的首要标准应是“德高”，核心标准是“艺高”，以期能够逐步扭转“五唯”评价导向，以科学、客观、全面地衡量高校教师的能力及水平。由于我国高校人事制度改革仍处于探索阶段，科研绩效仍是当前很多高校用以评价教师的重要指标，因此高校教师依然有较高的科研压力。

高校教师是高校组织的关键组成部分，同时也是一个较为特殊的社会群体，拥有研究者、教育者等一系列身份，是一个社会期待较高的群体。缺乏必要的组织支持，会造成教师的非良性流动，甚至影响我国的科研发展以及高等教育教学质量的提高。

高校教师的个体发展离不开高校组织的充分支持，高校组织对教师在心理、物质上的充分保障能够增进教师对高校组织的情感与信任，能够使教师更加积极主动地开展工作，同时高校教师通过努力工作获得能力认可、职务晋升或物质奖励也会促进其与高校组织之间形成正向反馈，有利于高校教师个体及高校的整体发展。尤其是在现阶段，随着我国高校人事制度改革逐步推行，很多具体方案陆续实施，更需要高校为高校教师提供必要的组织支持，使高校教师能够在相对积极的氛围中应对即将到来的岗位变动。

二、高校教师组织支持感的现状分析

调查发现，高校教师组织支持感总体水平较高，但其中薪酬福利以及自主性支持两个维度均值较低。薪酬福利及自主性支持在组织支持感中属于外部资源支持，其中薪酬福利属于物质支持，自主性支持属于制度支持，以上两个维度均值较低表明高校为教师提供的薪酬福利及工作自主性不能满足高校教师的要求。

薪酬福利是高校教师开展工作的物质保障。一直以来，我国政府对教师群体的工资待遇问题十分关注，如2010年教育部等六部门联合印发了《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》，强调需要切实保障高校教师待遇；在2022年2月，教育部又重申了“确保教师工资水平不低于当地公务员”这一要求。与其他高学历知识型员工密集的行业相比，高校教师在对比其他行业相近群体的薪资待遇后产生不平衡感，降低了对组织支持感薪酬福利的认可。

自主性支持在其他研究中又被称为工作自主性，是考察高校组织内部对于教师工作的自主权的衡量标准。一些教师由于工作压力较大很少参与到高校规章制度的建设中，同时一些高校在开展决策工作时可能忽略了参考组织内教师的意见，以上因素均会导致教师对于自主性支持认可程度的降低。

三、高校教师科研压力的现状分析

调查发现，高校教师科研压力总体较高，挑战性科研压力均值高于阻断性科研压力，说明被调查高校教师科研压力以挑战性科研压力为主。挑战性科研压力是能够促进高校教师开展科研工作的动力，适当的挑战性科研压力能够促进高校教师开展更有效、更高质量的科研工作；而阻断性科研压力多体现为高校教师在科研工作中遭遇的各种困难和制约，如考核标准、考核制度、研究方向等，上述困难本身不一定会对高校教师科研工作进度产生阻碍，但会降低高校教师对科研工作的积极性。

总体来看，高校教师挑战性科研压力均值较高，同时高校教师挑战性科研压力得分高于阻断性科研压力，表明大多数被调查教师对科研工作抱有一定的积极认识，科研动力较强，与此相对应的难以克服的困难较少。

四、组织支持感对高校教师科研压力的影响分析

调查发现，组织支持感对高校教师不同的科研压力会产生不同的影响。具体来讲，自主性支持、薪酬福利、工作资源支持、组织公平对高校教师挑战性科研压力具有正向预测作用；而组织公平、职业发展保证、工作资源支持对高校教师阻断性科研压力产生负向预测作用。

高校教师挑战性科研压力是能够促进其开展更积极、更有效科研活动的压力源，其中包括工作责任、时间紧迫、工作负荷等指标。以上压力源一旦被克服，就会为高校教师带来较高的成就感并使之形成积极心理，使教师的科研工作效率及质量得以提高。自主性支持、薪酬福利、工作资源支持、组织公平对高校教师挑战性科研压力具有正向预测作用，表明自主宽松的工作氛围、充分的物质保障、灵活的工作时间以及完善的教师评价制度能够提高教师挑战性压力体验，促进教师开展更积极更有效的科研活动。

而阻断性科研压力很难通过高校教师自身努力予以克服，调查结果表明完善教师评价机制、拓宽教师发展途径以及为教师提供充分的硬件设备能够降低阻断性压力体验，减少由于高校组织不健全对教师工作活动产生的不利影响。

五、对策与建议

（一）从组织支持感角度综合降低教师的科研压力

研究结果显示，高校教师科研压力的性别差异主要体现在挑战性科研压力中，而在高校教师组织支持感方面不存在显著的性别差异，通过逐步回归分析我们发现自主性支持、薪酬福利、工作资源支持、组织公平四个维度能够正向预测挑战性科研压力，其中自主性支持、薪酬福利两个维度预测作用最为明显，但组织的公平性作为组织支持的前提保障，重要性同样较高，因此本研究从这三个角度提出降低不同性别高校教师挑战性科研压力差异的建议。

首先是组织公平。高校首先应尊重及信任教师，并在此基础上让教师参与到高校决策中。调查中，一些教师由于工作压力等问题参与到高校决策工作中的积极性并不高，而对于女性教师来说，由于要兼顾家庭角色及社会角色，参与学校决策的积极性可能比男性教师更低。对于这一现象，高校管理者应开展深入的调查，在了解本校教师的具体情况后，对一些生活压力较大的教师予以必要的关怀，提高组织支持感对其工作及生活的积极影响。

其次是自主性支持。各校可通过为教师搭建学术交流平台的方式为教师提供学术资源支持，该平台的管理者可由教师担任，有利于使教师在民主和谐的氛围中开展交流活动。一方面，教师之间的沟通交流能够降低各种困难对其科研工作产生的消极影响；另一方面，教师之间在平台中互相鼓励也能激发其对科研工作的积极性。

最后是薪酬福利。近年来我国各地都针对高校教师待遇问题开展了一系列工作，教育部也不止一次地强调教师薪资待遇不得低于当地公务员这一要求。因此，各高校应结合本校制度，明确合同制、劳务派遣等编外教师制度细则，切实落实同工同酬的劳动制度。

（二）提高硕士学历教师科研能力

研究结果显示，高校组织中组织支持感偏重于拥有博士学历的教师，因此博士学历教师在科研工作中更具有积极性。博士群体由于高能力、高素质，在组织中的重要性不言而喻，不同组织对于博士群体的高组织支持感也为其他研究所证实。高校作为对学历要求极高的就业途径，为博士群体提供了较高的组织支持感，并能提供促使其开展更为有效科研工作的场所和资源，但学历与组织支持感的关联同样会成为有些教师工作的阻碍性因素。高校可以从两方面降低学历因素对高校教师组织支持感带来的影响。

一方面，高校应对硕士学历教师的科研能力开展针对性培训工作。各校可根据本校优势专业发展现状以及硕士学历教师现有数量，为硕士学历教师制定科学的科研任务，以提高其科研工作的积极性，同时建立科学的在岗强化培训机制，为切实提高教师科研能力提供有力的环境支持。

另一方面，高校可为硕士学历教师提供提升学历的途径。近年来我国高校教师继续教育工作取得了一定的成效，但工作重心多以高职院校教师为主，对于本科高校涉及较少。高校管理者除了需要鼓励教师提升自身学历外，还可通过政策引导、学费补贴的形式号召更多的教师参与到继续教育活动中，以此降低高校组织内学历分层，从根本上降低学历因素对高校教师组织支持感带来的影响。

（三）创新职称评价机制

研究结果显示，具备教授及副教授高级职称的教师获得的组织支持感较高。因此，为了降低职称因素对高校教师组织支持感带来的影响，高校可在《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》的指导下创新职称评价机制。

例如：中国医药大学在创新职称评价机制时按照教学、科研、社会服务三维度制定评价标准，为我国高校创新职称评价机制提供了很好的参考借鉴。其中，教学评价制度、科研评价制度在各高校中推行已久，高校管理者可逐步完善相应机制，如在科研评价制度中改变以往唯论文数量和影响因子论的评价模式。

2016年，教育部在《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》中强调，要“重视社会服务考核”。在教育部的要求下，很多高校也针对社会服务制定了相应的评价制度，将社会服务与工作绩效相挂钩。但对于助教和讲师两个群体来说，由于需要兼顾教学及科研工作，其社会服务能力短期内很难得到提高。为此，各高校可根据本校情况，针对中低职称的教师完善社会服务评价内容，使这部分教师能够在切实提高自身教学能力及科研能力的基础上，逐步提高社会服务能力，达到综合发展的目的。

（四）成立教师帮扶小组

研究结果显示，教龄较长的教师组织支持感水平较高。结合人口学变量来看，调查对象中具有十一年以上教龄的教师占比28.2%，四至十年教龄教师占比45.5%，三年以下教龄的新任教师占比仅为26.3%，可以看出高校教师这一职业流动性较低，具备丰富教学经验、科研经验、管理经验的教师数量较多。因此针对三年以下教龄的新任教师，高校管理者可以基于工作环境这一角度，通过营造良好的工作氛围，使不同教龄教师在此氛围中开展交流学习、取长补短。

高校可以以院、系、学科为单位成立教师帮扶小组，让经验丰富的教师帮助新任教师提高其专业能力，丰富其教学经验、科研经验。在教师帮扶小组中，首先可邀请副教授以上职称的教师担任组长，在了解本组新任教师的需求后开展进一步的帮扶工作。其次，组长不仅需要关注新任教师在工作上的表现，同时还要关心其生活情况，为其切实解决生活中的困难。最后，教师帮扶小组可定期开展组内教师教学工作及科研工作的评价活动，使教师能够及时了解自身工作现状并根据需求寻求组织帮助。该制度也可加以拓展和完善，成为提高教师科研工作积极性的主要措施。

（五）根据不同学科提供差异化帮助

研究结果显示，高校教师主要研究学科不同，其获得的组织支持感也不尽相同。工程技术类学科由于较容易产出学术成果，因此格外受到高校的重视。

但是长期偏重于工程技术学科的培养建设，很容易造成其他教师科研积极性下降、科研成果数量减少等问题。因此，除了继续完善现有科研评价制度外，还需拓宽教师的发展通道，高校可通过细分岗位类型，制订出不同专业教师的差异化评价标准，对于不同学科教师的不同科研需求也应予以足够的重视，并提供差异化帮助，满足教师的科研需求以及组织支持感需求。此外，还可引入社会评价，为不同学科教师提供合适的晋升途径。

（焦 佳）