钢铁企业技能人员培养方向探究

摘 要：旨在探讨钢铁企业技能人员的培养方向。随着技术的飞速发展和行业改革的不断推进，钢铁企业的生产设备持续升级，智能化程度日益提高，对操作技能人员的要求也随之改变。通过对钢铁企业技能人员现状的深入分析，明确其发展方向及面临的问题，提出切实可行的培养目标与途径，并阐述培养后对整个钢铁行业的积极影响，为钢铁发展提供有力的人才支撑。

关键词：钢铁企业；技能人员；培养方向；探究

EXPLORATION ON THE TRAINING DIRECTION OF SKILLED PERSONNEL IN IRON AND STEEL ENTERPRISES

Zhang Peng Wang Jian Yao Yao

（Metallurgical Industry Education Resource Development Center Beijing 100035）

Abstract：This paper aims to explore the training direction of skilled personnel in iron and steel enterprises. With the rapid development of technology and the continuous advancement of industry reforms， the production equipment in iron and steel enterprises has been continuously upgraded， and the level of intelligence has been increasing， which has subsequently altered the requirements for operational skilled personnel. Through a thorough analysis of the current status of skilled personnel in iron and steel enterprises， this paper clarifies their development direction and the challenges they face， proposes practical training objectives and pathways， and elucidates the positive impact of such training on the entire iron and steel industry， providing robust talent support for its development.

Key words： iron and steel enterprises; skilled personnel; training direction; exploration

0 引 言

钢铁工业作为国民经济的重要基础产业，在现代化建设中发挥着举足轻重的作用。近年来，随着科技的进步和市场竞争的加剧，钢铁企业不断推进技术创新和设备升级，智能化生产已成为行业发展的重要趋势。在这一背景下，钢铁企业对技能人员的素质和能力提出了更高的要求，如何培养适应新时代发展需求的高素质技能人才，成为钢铁企业面临的重要课题。

1 钢铁企业技能人员现状分析

1.1 人员结构不合理

目前，无论是民营钢铁企业还是国有钢铁企业，技能人员队伍中普遍存在年龄结构偏大的问题，青年技能人才相对短缺。在民营钢铁企业中，由于历史发展相对较短，虽然员工整体年龄可能较国有企业年轻，但高学历、高技能的青年人才依然稀缺。国有钢铁企业则因长期运营，部分老员工虽经验丰富，但学历层次普遍较低，具有高学历、高技能的复合型人才更为匮乏。

1.2 技能水平参差不齐

在技能水平方面，民营钢铁企业和国有钢铁企业均面临挑战。部分技能人员的操作技能仍停留在传统的生产方式上，对新技术、新设备的掌握程度不足。特别是在智能化生产日益普及的当下，这些员工难以适应新的生产要求。例如，某知名民营钢铁企业，近年来虽然加大了对青年技能人才的培养力度，但由于行业特性和地域限制，仍然面临高学历、高技能青年人才难以招募和留存的困境。同时，该企业也发现部分技能人员的操作技能仍停留在传统的生产方式上，对新技术、新设备的掌握程度不足，难以适应智能化生产的新要求。

国有钢铁企业可能因传统体制原因，技能更新速度较慢；而民营钢铁企业虽灵活性强，但在技术引进和员工培训上的投入可能不足，导致技能水平提升有限。例如，某大型国有钢铁企业，其技能人员队伍中，拥有数十年工作经验的老员工占比较高，他们在实践中积累了丰富的经验，但由于历史原因，他们的学历层次普遍较低。同时，该企业部分员工对新技术、新设备的接受度不高，这在一定程度上制约了企业的技术创新和发展。

1.3 培训体系不完善

无论是民营还是国有钢铁企业，内部的培训机制都存在不健全的问题。培训内容往往与实际生产需求脱节，缺乏针对性和实用性。在民营钢铁企业中，由于资源有限，培训可能更加侧重于短期效益，缺乏长期规划。而国有钢铁企业虽然可能拥有更完善的培训体系，但往往因体制僵化，培训内容更新缓慢，培训效果不佳。

1.4 激励机制不健全

在激励机制方面，民营钢铁企业和国有钢铁企业都面临挑战。对技能人员的激励措施不够有力，薪酬待遇与技能水平挂钩不紧密。在民营钢铁企业中，可能因追求短期利润而忽视了对员工的长期激励；在国有钢铁企业中，则可能因体制原因，薪酬体系与市场脱节，难以有效激发员工的积极性。这种不健全的激励机制导致员工积极性不高，人才流失现象在两类企业中均较为严重。

2 钢铁企业技能操作人员发展方向及遇到的问题

2.1 发展方向

1）向智能化操作方向发展。

随着人工智能、大数据、物联网等先进技术在钢铁生产中的广泛应用，钢铁企业技能人员的发展方向正逐步向智能化操作转型。这意味着技能人员不仅需要掌握传统设备的操作技能，还需具备智能化设备的操作和维护能力。他们需要熟悉数据分析、处理技术以及相关的软件工具，以便能够利用这些技术优化生产流程，提高生产效率和产品质量。此外，对于智能化生产线的监控、故障诊断和远程操控等技能也将成为技能人员必备的能力。

2）向多技能复合型方向发展。

为了适应钢铁企业生产流程的复杂性和综合性，技能人员的发展还需注重多技能复合型人才的培养。这意味着技能人员需要具备跨岗位、跨工序的操作能力，能够灵活应对不同生产环节的需求。他们需要掌握多种生产技能，具备解决生产过程中综合性问题的能力，以应对钢铁生产中可能出现的各种复杂情况。通过培养多技能复合型人才，钢铁企业可以提高生产线的灵活性和应对市场变化的能力。

3）向创新型方向发展。

在钢铁行业的激烈竞争中，创新是企业持续发展的关键。因此，技能人员的发展也应向创新型方向迈进。钢铁企业应鼓励技能人员积极参与技术创新和工艺改进活动，激发他们的创造力和创新精神。通过设立创新奖励机制、提供研发支持和搭建创新平台等措施，企业可以激发技能人员的创新潜力，推动他们在生产过程中不断提出新的想法和解决方案，从而提高企业的核心竞争力和市场占有率。

2.2 遇到的问题

1）技术更新换代快，学习难度大。

当前，钢铁行业正经历着快速的技术变革，新技术、新设备不断涌现。这使得技能人员需要不断学习和更新知识技能，以适应生产技术的发展。然而，这种快速的技术更新换代给技能人员的学习带来了极大的挑战。他们需要投入更多的时间和精力来学习新技术、掌握新设备的操作方法，同时还要保持对传统技能的熟练掌握。这对于技能人员的学习能力和适应能力提出了很高的要求。

2）缺乏系统的培训和指导。

在推进智能化转型的过程中，一些钢铁企业对技能人员的培训和指导不足。这导致员工在面对新技术、新设备时感到迷茫和无助，无法有效地掌握和应用这些技术。缺乏系统的培训和指导不仅影响了技能人员的技术提升，还可能阻碍企业的智能化转型进程。因此，钢铁企业需要加强对技能人员的培训和指导，帮助他们顺利过渡到新的生产模式。

3）职业发展通道不畅。

在一些钢铁企业中，技能人员的职业晋升空间有限，这在一定程度上制约了他们的职业发展。由于晋升机会有限，技能人员可能缺乏持续进步的动力和积极性。这不仅影响了技能人员个人的职业发展，也可能导致企业整体技术水平的停滞不前。因此，钢铁企业需要关注技能人员的职业发展需求，为他们提供更多的晋升机会和发展空间，以激发他们的潜力和积极性。

3 钢铁企业技能操作人员培养目标及途径

3.1 培养目标

1）培养具备扎实专业知识和操作技能的智能化生产设备技能人才。

钢铁企业在推进智能化生产的过程中，急需一批能够熟练掌握智能化生产设备运行和维护的技能人才。因此，培养目标首先应注重提升技能人员的专业知识和操作技能，确保他们能够熟练掌握各类智能化生产设备的操作方法和维护技巧。这包括了对智能化生产线的工作原理、设备结构、操作流程以及常见故障处理等方面的深入了解和熟练掌握，以保障生产设备的稳定运行和生产效率的最大化。

2）培养具有创新意识和创新能力的企业技术研发和工艺改进人才。

在激烈的市场竞争中，钢铁企业需要不断进行技术创新和工艺改进，以保持竞争优势。因此，培养目标应着重培养具有创新意识和创新能力的技能人才。这意味着技能人员不仅需要具备扎实的专业知识和操作技能，还需要具备敏锐的市场洞察力和创新思维，能够积极参与企业的技术研发和工艺改进活动，提出新的想法和解决方案，推动企业的技术进步和产业升级。

3）培养具有良好团队协作精神和沟通能力的复合型人才。

钢铁企业的生产流程复杂且综合性强，需要不同岗位和部门之间的紧密协作。因此，培养目标还应注重培养技能人员的团队协作精神和沟通能力。这意味着技能人员需要具备良好的团队协作精神，能够与不同岗位和部门的同事有效沟通、协作，共同解决生产过程中的问题。同时，他们还需要具备跨岗位、跨工序的操作能力，以适应钢铁企业生产流程的复杂性和综合性，提高企业的整体运营效率和生产质量。

3.2 培养途径

1）完善培训体系。

制定科学合理的培训计划，根据员工的岗位需求和技能水平，分层分类开展培训。

丰富培训内容，包括新技术、新工艺、新设备的操作与维护，以及安全生产、质量管理等方面的知识。

创新培训方式，采用线上线下相结合的培训模式，如网络课程、现场教学、模拟演练等，提高培训效果。

2）加强校企合作。

与职业院校建立长期稳定的合作关系，共同制定人才培养方案，开展订单式培养。

邀请院校教师到企业进行授课，同时安排企业技能人员到院校进行进修学习。

3）开展岗位练兵和技能竞赛。

定期组织岗位练兵活动，通过实际操作演练，提高员工的技能水平。

举办各类技能竞赛，为员工提供展示才华的平台，激发员工的学习热情和创新精神。

4）建立导师制。

为新入职的员工配备导师，进行一对一的指导和帮助，使其尽快适应工作环境，掌握岗位技能。

鼓励经验丰富的技能人员担任导师，传承技术和经验，培养更多的优秀人才。

5）完善激励机制。

建立科学合理的薪酬体系，将薪酬待遇与技能水平、工作业绩挂钩，充分体现员工的价值。

设立专项奖励基金，对在技术创新、工艺改进等方面取得突出成绩的技能人员进行奖励。

拓宽职业发展通道，为技能人员提供更多的晋升机会，如设立首席技师、技能专家等岗位。

4 钢铁企业技能操作人员培养后对整个钢铁行业的影响

4.1 提高生产效率和产品质量

经过系统培养的技能人员能够熟练操作智能化设备，优化生产流程，减少生产故障，从而提高生产效率和产品质量。

4.2 推动技术创新和产业升级

具备创新能力的技能人员能够积极参与企业的技术研发和工艺改进，推动钢铁行业的技术创新和产业升级，提高行业的整体竞争力。

4.3 促进节能减排和可持续发展

技能人员在生产过程中能够更好地掌握节能降耗技术，减少资源浪费和环境污染，实现钢铁行业的可持续发展。

4.4 稳定就业和促进经济发展

钢铁企业技能人员的培养能够为行业提供充足的高素质人才，稳定就业岗位，促进地方经济的发展。

5 结 论

综上所述，钢铁企业技能人员的培养是适应行业发展趋势、提升企业核心竞争力的关键举措。通过对现状的分析，明确发展方向和问题，制定科学合理的培养目标和途径，能够为钢铁企业培养出适应智能化生产要求的高素质技能人才。这不仅有助于提高企业的生产效率和产品质量，推动技术创新和产业升级，还对整个钢铁行业的可持续发展产生积极而深远的影响。因此，钢铁企业应高度重视技能人员的培养工作，继续加大投入，不断完善培养机制，为行业发展提供坚实的人才保障。