文献

1数字中国可以是什么样子？——中国发展数字经济的若干战略问题

孙喜 首都经济贸易大学工商管理学院副教授

本文节选自《文化纵横》2024年10月刊

基于人工智能改进闭环看“场景”，可以帮助我们重新认识“数字中国”的内涵，找准中国发展数字经济的系统优势和战略纵深。首先，中国有一个庞大的电子工业。这不仅可以支撑“数字中国”的绝大多数硬件需求，还能催生更加本土化的技术路线。其次，中国的数字经济仍有可观的后发优势。中国企业可以立足于更先进的技术条件和技术理念，搭建人工智能改进闭环，设计系统架构，而不必受限于沉重的历史包袱。最后，中国有一个庞大的、足以启动内循环的数字经济需求侧——巨大的人口规模和海量的服务需求，包括内生于工业体系的丰富的产业场景。这种本土场景资源比我们想象的丰富得多：中国还有很多部门处于前工业化时代，值得“用数字化的方式重做一遍”。只有不断开发这类本土特色场景，中国工业软件才能获得内生性发展动力，避免在西方同行后面“重新发明轮子”。

关键的第一步，是发挥政府在“数字中国”建设过程中的引领性力量。中国正处于创新公共服务、提升治理能力的重要阶段。这从根本上决定了政府作为数字经济“孵化器”的角色。但这需要政府审慎选择建设“数字政府”的基本方法论，不拘一格地团结和带领更多企业和企业家。换言之，应当以场景为单位，鼓励最广泛的、多元共生的服务创新（应用）。这需要彻底摒弃歧视性的产业政策，树立更加包容的产业治理理念；避免一刀切地推动所有龙头企业建设人工智能工厂“策源地”，以免让林立的“山头”和“烟囱”把产业生态瓦解成一地鸡毛。

此外，政府还应促进社会经济体系建设全面下沉，以支撑互补性服务的线下运维。这既包括切实保护中小企业权益，也包括建立以社区、街道和乡村为单位的商业体系。这是创造和确保就近就业、克服“大城市病”的根本出路。

2女性何以不宜称“先生”？——性别视域下“先生”概念在近代中国的历史性变迁

潘若天 北京师范大学历史学院讲师

本文节选自《妇女研究论丛》2024年第2期

“先生”作为现代中国称谓体系的核心概念之一，其确切内涵却存在巨大争议。一方面，大众将“先生”概念视作“男性”专有称谓，并认为此乃不言自明的“常识”；另一方面，在一些正式场合，“先生”成为部分杰出女性的称谓。由此常常引起社会上的轩然大波：男性天然可称“先生”，而女性只有杰出者才有资格称“先生”，这岂不是性别不平等的重要例证？

传统中国的语言实践中，“先生”概念并非男性独享的话语空间，它在性别层面具有广泛的包容性。特别是在老师、医生、道士、占卜者、说书人等职业中，无论男女，皆可使用“先生”之称。到了近代中国，由于概念的自身衍变趋势和西学东渐的时代大变局，两种含义的冲突日益加剧。一方面，西方“mister”的翻译和传播，给“先生”概念带来全新内涵，性别因素完整渗入“先生”概念谱系中；另一方面，国民政府在性别平等和政治平等的诉求之下，赋予“先生”概念“民间普通称呼”的政治地位，官方承认这一概念“男女皆可用”。由此，两种含义的“先生”概念产生竞逐。1949年，新中国“革掉了先生、夫人、太太、小姐的称谓”，论者将此视作“中国百姓的自由、解放、平等和主人公地位”建立的标志之一。中国共产党人代之以职务或“同志”。随着“先生”概念的失势，“同志”这一具有政治平等性和无性别区隔的称谓开始占据社会主流。

与此同时，晚清时期由西方汉学家建构起来的“mister”与“先生”的互译联系，在1949年之后虽在我国内地一度消亡，但在我国港澳台地区依旧盛行。20世纪80年代，作为“mister”对译的“先生”概念再次从我国港澳台地区回流。受时代惯习影响，国人一开始主要使用这一“洋味”语言来称呼我国港澳台同胞和西方游客。随后，“先生”概念指涉范围日益膨胀，逐步瓦解“同志”“师傅”在男性称谓上的统摄地位，“成了对男性公民的第一位的称呼语了”。“先生”席卷中国并隐然成为社会主流和共识。

需要指出的是，仅男性可用的“先生”称谓，本质是英文“mister”的翻译。如今广泛使用的“先生”，早已与前近代时期的“先生”无甚关联，两者虽使用同一个“皮囊”，却拥有着截然不同的实质与内核。从这一点而言，女性之所以不宜称“先生”，其根源在于近代以来西方语言“侵入”后对中国称谓体系的改造与重构。如今，被晚清西方汉学家建构起来的观念，早已根深蒂固地渗透到国人的思想世界之中，“先生”在未来究竟应如何演变和发展？这或许值得当代国人在新时代的背景下展开更深层次的思考与探索。

3劳资均势的生成——基于中高收入国家来华白领劳动者的研究

杨旸 南京大学社会学院助理研究员本文

节选自《社会学研究》2024年第5期

在华企业青睐肤色较浅、来自中高收入国家的白领劳动者。在这一背景下，中高收入国家来华劳动者的白人种族身份在中国仍具有市场价值。例如，英语教育培训机构不太关注外籍英语老师的教学能力，而主要关注他们是否“金发碧眼”且拥有较浅的肤色，酒店招聘外籍员工也主要是调用他们的外貌特征来展现这些酒店国际化的形象。中国英语教育培训行业的劳务中介在向潜在雇主推销外籍劳动者时，劳动者的肤色越浅，定价就越高。一名在华的南欧设计师也表示，她的雇主看重她的“白人面孔”胜过她的专业技能。

此外，中高收入国家来华劳动者的母语口音和国籍身份也具有市场价值。比如，由于日本消费者厌恶外国口音，一些企业为了满足他们的偏好并减少用工成本，特地招聘日本人来大连从事日语客服。由此可见，母语口音能彰显企业的服务质量，从而制造了特定口音在移入国的溢价。国籍身份的溢价，则体现在中高收入国家来华白领劳动者的薪酬设定中。一些用工方不仅会参考国内的薪酬标准，还会参考劳动者原籍国的薪酬标准，而这通常高于国内标准。

因此，凭借种族身份、母语口音、国籍身份，中高收入国家来华白领劳动者在特定领域与移入国劳动者的竞争中占据优势地位。对正向迁移的移民劳动者而言，由于缺乏此类溢价，他们在与移入国劳动者的竞争中处于下风，难以获得高于移入国劳动者的劳动力价格。相比之下，在劳资博弈中，种族身份、母语口音等是中高收入国家来华劳动者的有力砝码。这些身份和技能既使得在华用工企业优待他们，又在客观上减弱了他们对任何单一雇主的依附性。