国有企业员工职业发展路径与人才培养策略

随着我国经济正在以迅雷不及掩耳之势的速度发展，国有企业在市场中所面临的竞争愈发激烈，企业若想实现长久的可持续发展，就需要培养一批高素质、高技能的全能型人才。只有确保人才的充足与高质量，才能更好的实现企业经营指标，确保企业在市场上的竞争力，由此可见企业发展过程中人才的重要性

随着我国经济的快速发展，国有企业在市场中所面临的竞争愈发激烈，企业若想实现长久的可持续发展，就需要培养一批高素质、高技能的全能型人才。只有确保人才的充足与高质量，才能更好的实现企业经营指标，确保企业在市场上的竞争力，由此可见企业发展过程中人才的重要性。本文讲述了国有企业员工的职业发展路径的特点和策略，并提出一系列人才培养的措施与策略。

（一）国有企业员工职业发展的原则

国有企业要清晰了解企业的自身发展方向与发展需求，这就要构建合理完善且与企业实际情况相符的职位管理制度。建立完善的职位管理制度，可以让员工选择出更加合适个人发展的岗位，这样员工才能发挥出自己的专业技能，加强员工在各自的岗位进行深度发展，成长为专业水平更高的全面人才。

（二）国有企业员工职业发展的内容

在设立完善的岗位体系基础上，企业人员可以分为不同的职能管理与专业技术发展路径，使得具有管理能力或专业技术的员工能选择不同的发展机会，更好的优化人口资源设置。同时，满足跨岗位任职要求的情况下，员工也可以依据自己的兴趣爱好和专业特长等，在不同的职位中跨岗位职业发展，逐渐培养出不同的复合型人才。

（三）国有企业员工岗位晋升评价方法

国有企业员工的岗位晋升评价分为职业素质、年龄要求、实践经验、专业技能、专业知识等不同的任职标准。不同的岗位有不同的任职标准，所以对应的评价方法也不相同。有一些岗位适用于专家评价选拔，其他岗位可以运用常规评价方法。常规评价法是通过不同岗位的工作职责与任职要求等，进行岗位晋升评价。岗位层级的评价分层次进行，并设置各层级岗位人员的数量，高层级岗位的评价由组织统一管理，低层级岗位由各自部门完成评价工作。除此之外，还要进行破格晋升，对于特别优秀的员工适当放宽晋升条件，以达到企业人员的全面合理发展。

（四）国有企业职业发展路径的特点

国有企业的职业发展路径通常具有以下特点。稳定性高：相对于私营企业，国有企业通常提供更为稳定的工作环境和职位保障。晋升路径明确：国有企业在员工晋升方面常常有较为清晰的规定和标准。培训体系完善：由于国有企业的特殊性，它们往往建立了较为完善的培训体系以支持员工的职业发展。

（五）国有企业职业发展路径的策略

制定清晰的晋升通道：为帮助员工明确自己的职业发展方向和目标，企业需要制定清晰的晋升通道。这一通道应详细规定各级职位的具体职责、能力要求以及晋升的标准。这种明确的晋升路径不仅能使员工清晰了解每个职位的角色和要求，还能激励他们为实现晋升目标而努力工作。通过建立一个系统化的晋升机制，员工能够根据自身的兴趣和能力，有针对性地进行职业发展规划，从而提升其工作动力和职业满意度。

建立多元化的职业发展路径：传统的职业发展路径往往局限于管理岗位的晋升，但随着业务的不断发展和员工需求的多样化，仅有单一的管理晋升渠道已无法满足所有员工的职业发展需求。因此，企业应建立多元化的职业发展路径，以适应不同员工的职业兴趣和发展需求。通过为员工提供不同的职业选择，企业不仅可以满足员工的个性化发展需求，还可以最大限度地发挥员工的专长和潜力。

提供职业规划辅导：为了帮助员工更好地规划自己的职业生涯，企业需要提供系统化的职业规划辅导服务。辅导应包括对员工职业目标的分析、职业发展计划的制定以及实施过程中所需资源的支持。职业规划辅导可以帮助员工明确自己的职业兴趣和发展方向，制定切实可行的职业目标，并提供必要的培训、资源和支持。企业可组织职业规划讲座、提供一对一的职业咨询服务、设立职业发展基金等，帮助员工在职业发展过程中获得指导和帮助。这种支持不仅能够提升员工的职业满意度和忠诚度，还能为企业培养和留住核心人才，推动企业的持续发展。

（一）运用科学合理的人才培养方式

在国有企业人才培养的过程中，应当建立出清晰专业的人才数据库。面对国企业规模的不断加大，企业对于各种各样的专业性人才的需求渐渐加大，国有企业应当仔细调查自身发展所需的人才种类，结合人才发展的专业性优势，建立企业自身的人才数据库。合理地进行人才使用，充分打通人才发展通道，挖掘专业人才个人潜力，提升人才个人专业能力，解决实际工作中的问题。

国有企业应当建立科学完善的考核机制，注重实际操作空间，通过合理的考核手段，改善员工的工作行为，提高员工的工作能力，更好的发挥员工工作积极性，以致企业可以更好的进行生产活动。同时，国有企业也应当建立完善的人员考核模型，考核模型要以企业的发展标准为基础，对于不同的工作阶段与不同的岗位重心进行分类评价，对考核的全阶段进行监控，以确保企业考核的准确性。对考核人员的考核全过程进行评估，通过科学合理的方法设定人力资源目标，保证企业人才培养和人员考核工作的顺利进行。利用科学信息化管理平台，在绩效方面进行员工考核，保障企业人员长期发展。

国有企业对于人才的留用方面是人才培养的重点之一，这就要做好人才的后勤保障工作。对人才做好服务管理，并且落实激励保障工作，是人才培养的要点，也会更好的保障企业人才引进工作。在人才的使用方面，根据不同人才的不同专业技能，安排不同的岗位，更好的发挥人才的专业特长。要在住房、户籍等问题上解决企业人才的后顾之忧。

国有企业应要注重员工的培训和开发，这对于企业的快速发展大有益处，在企业内建立内部讲师团，同时结合外部学习信息平台，基于企业的培训需求，制定人员培养计划，保障企业培训机制有效发展。落实新员工的入职培训，以及后续的专业技能培训等，在企业内部定期进行员工工作经验分享，并在培训后进行培训效果评价，改善企业的培训管理工作。

国有企业要在校企合作方面进行重点关注，在各大高校中进行人才的发掘。通过了解高校的科研课题、研究成果等与高校进行深度合作，开发企业人才。与市场要求接轨，企业向学校反馈需求，企业实践与学校理论相结合，有针对性的培养人才，注重人才培养的实用性，提高人才培养质量，加强企业与学校资源、信息的共享，实现小企业合作的“双赢”模式。

（二）建立符合实际的人才培养机制

国有企业在当今市场竞争非常激烈，提高企业的竞争力，在符合企业发展的前提上，建立企业的人才培养机制。落实师傅带徒弟的人才培养方法，在企业内部选择优秀的管理人员、业务专家等，在业务、思想等方面对青年员工进行教授与帮助，配套建立有效的师徒考核制度与师徒奖励制度，使青年员工在业务层面逐年进步，成为业务骨干。在企业经营发展方面提供人才的支点，在企业内部形成良好的人员氛围，提高企业员工团队整体素质水平，加快推进企业的人才培养。

国有企业在进行员工的培养过程中，要注重系统性培养，与实际相结合。在职称申报、提升文凭和提高学历等方面对员工进行跟踪培养，企业要为员工提升职称与提高学历提供帮助，在日常管理中进行观察，与员工进行合理商议，共同进行员工的个人培养计划。在员工培养工作开展过程中，通过合理的考核方式对培养效果进行评价，并使用物质奖励制度，加强人才培养工作，使企业人才队伍的员工个人职业规划与企业的发展需求相匹配。

（三）积极落实“以人为本”的管理理念

近些年来，社会经济发展迅速，在人才的竞争方面也愈发激烈，社会的人员流动与人才流失大大加剧，国有企业在这种情况下，想要留住人才，就要落实“以人为本”的管理理念。在工作中，充分考虑到员工的成长和价值，以员工的个人实际情况来科学合理的安排最合适的工作，建立和谐的人际关系，发挥员工工作积极性，为企业达成发展目标做出最大贡献。在管理之中，要树立人的因素为第一观念，把尊重知识，尊重人才体现在日常工作的全方面中，企业要做到关心员工生活方面，尊重人员的真实想法，尽可能解决员工的工作问题，员工的工作过程中要进行积极指导帮助，创建具有时代精神的企业文化，促进工作效率的提高。

（四）加强国有企业青年人才引进机制

人才的培养工作非常重要，在国有企业的发展中，青年人才的引进更是重中之重。随着市场经济的飞速发展，市场竞争也日益激烈，市场环境在不断变化，国有企业应当把握机会，抓住青年人才引进的绝佳机会。国有企业想要培养符合自身建设发展的青年人才，仅仅凭借着企业自身的力量是远远不够的，国有企业的发展迅速，时间上无法满足对青年人才的培养要求。

（五）重视国有企业后备干部人才培养

国有企业对于人才的选拔、培养和管理是企业可持续发展的核心动力。为了保持企业的创新力与竞争力，企业必须强化对源头建设的深入理解，通过完善的人才培养机制，推动青年人才队伍的建设培养。在人才储备方面，积极的建立“90后”科技干部与“00后”青年人才信息库。经基层党委的推荐、评估、考察以及企业党委的集体探讨，及时选拔优秀的青年干部和青年人才进入企业后备队伍。这样不仅保证了后备干部队伍的灵活性与多元化，还为企业后续发展提供了更加宽广的人才基础。同时，还需特别情调动态管理的重要性，确保后备干部队伍的合理使用和持续化发展。通过合理规划干部资源，建设持续发展、动态管理的长期机制，落实干部人才队伍建设的各项需求。企业要对后备干部队伍进行跟踪管理、动态分析，定期进行调整补充，保证后备力量的最优状态。

在当前国有企业员工职业发展路径与人才培养管理中，以人性为核心，加大员工的工作积极性与主动性，坚持“以人为本”的基本原则，让人才得到重视、得到尊重，促使人才得到更加多元化的职业发展机会，为年轻人才提供更宽广的发展空间与成长机会，有效激发员工的积极性和创造力。进一步有效减少国有企业人才流失，加快实国有企业经济可持续发展的目标。

（责任编辑 庄双博）