高校辅导员职业阶梯跨越的现实困境与路径选择

摘 要：“双线晋升”为各高校设计辅导员职业阶梯，实行辅导员分类分层发展，提供了方向指引和制度保障。通过对湖北省H大学2013-2023年辅导员的职业发展路径进行梳理和归纳，透视高校辅导员职业阶梯跨越的群像特征及个像特写，剖析高校辅导员职业阶梯跨越的内在动因，提出精准助力高校辅导员跨越职业阶梯障碍的措施包括：明确职业角色定位，避免角色过载与角色冲突；制定职业生涯规划，把握职业发展的关键节点；提高职业认同感，激发职业发展的内在动力；提高职业胜任力，拓展职业选择的自主空间。

关键词：高校辅导员；职业阶梯跨越；现实困境；路径选择

一、问题提出：“双线晋升”是双重机会还是双重危机

我国高校辅导员具有教师和干部的“双重身份”，实行院系和学工处的“双重领导”，实施职级和职称的“双线晋升”[1]。辅导员的身份特征、管理方式、晋升路线具有中国特色，是坚持社会主义办学方向、立足于中国大地办大学的具体体现，符合当前大学生思想政治教育与日常管理的现实需要。然而，辅导员在我国高校中又是一个相对特殊的群体，辅导员的工作内容繁杂、工作职责泛化、工作时间不固定、工作成效不显著，与专业教师相比缺乏理论深度，与职能部门行政人员相比缺乏实践高度，辅导员的“双重身份”本意是凸显出辅导员群体的特殊性和重要性，在现实中反而被演化为“没有身份”，造成辅导员群体身份认同度不高、组织归属感不强，队伍人员流动性大，职业呈现“过渡性职业”的特点。

职业阶梯概念的形成源于对教师分类分层发展的思想，究其本质是一套分工制度与激励制度。20世纪80年代，美国中小学尝试将教师分为教员、专业教师、终身教师三个级别[2]。1984年，美国亚利桑那州的立法机构通过了实施教师职业阶梯制度的议案，旨在通过对教师分层增强教师职业的吸引力[3]。美国高等教育系统在类别和层次上呈现出多样性，不同的大学所设计的职业阶梯在结构、级别等方面存在差异性，但职业阶梯在美国主要指职称职级的上升通道。职业阶梯不仅仅反映着教师的职称职级上升通道，也蕴含着职业的价值取向、能力标准、行为规范，对职业从业者起着引导、规范、约束、激励的作用[4]。

2020年4月，教育部等八部门印发的《关于加快构建高校思想政治工作体系的意见》（教思政[2020]1号）明确要求：完善高校专职辅导员职业发展体系，建立职级、职称“双线”晋升办法[5]。“双线晋升”为各高校设计辅导员职业阶梯，实行辅导员分类分层发展，提供了方向指引和制度保障。部分高校在辅导员评职称方面给予了政策倾斜，实行序列单列、指标单列、评审单列等政策。部分高校参照行政人员的职务等级，实行了辅导员职级制，将辅导员分为若干个职级，享受行政人员对等的职务待遇。从顶层设计上讲，实行“双线晋升”旨在调动辅导员工作的积极性、主动性，为辅导员实行职业阶梯跃升提供更多机会。然而，现实中围绕着辅导员“双线晋升”却存在着较大的争议。有学者认为，“双线晋升”为辅导员提供了职称和职级的双重选择机会，拓展了辅导员的上升渠道，有助于辅导员群体向上流动[6]。也有学者认为，名义上提供双重机会的“双线晋升”政策，因与辅导员的工作特征比相匹配，实质上变成了辅导员晋升的双重困境[7]。那么，在“双线晋升”政策的指引下，辅导员跨越职业阶梯到底是双重机会还是双重危机？在跨越职业阶梯的过程中，辅导员会遇到哪些现实困境以及会做出何种路径选择？从内生动力及外部支持两个方面，如何助力辅导员跨越职业阶梯障碍，实现职业阶梯跃升？

二、现象透视：辅导员职业阶梯跨越的群像特征与个像特写

（一）群像特征：辅导员岗位缘何成为职业发展的“跳板”

选取湖北省H大学作为调查对象，通过对H大学2013-2023年辅导员队伍建设情况进行梳理，发现辅导员队伍流失率超过了40%，流失的主要去向分为两类，一类为辞职攻读博士学位，或在职取得博士学位后选择去其他高校当专业教师；另一类为辞职去其他高校当辅导员或者行政人员，或者考上公务员，辞职后去企业工作的比较少。目前在辅导员岗位上工作满5年的辅导员约占20%，工作满8年的辅导员只有3人，工作年限稍长的辅导员基本都已经转岗到行政职能部门工作，现在的辅导员队伍中主要以近三年招聘进来的辅导员为主，辅导员队伍的流动性较快。H大学辅导员队伍流失率高、流动性快，并非高校辅导员队伍建设中的个例，而是反映整个辅导员队伍建设景象的一个“缩影”，如张建利对上海30所高校的辅导员进行调查后得出类似的结论[8]。

辅导员队伍流失率高、流动性大，反映出从业者更多的是将辅导员作为职业发展的“跳板”，而非作为终身职业来坚守，也反映出辅导员还不具备稳定性、成熟性职业的特征，辅导员队伍建设与发展仍然任重道远。受国际贸易争端、国内产业升级等影响，传统企业出现了降薪、裁员的浪潮，高科技企业“996”“35岁失业”等狼性文化被媒体聚焦，青年人的就业观念从“求变”向“求稳”转变，“宇宙的尽头是考编”成为青年人对畸形就业市场的无力“呐喊”[9]。青年人大批涌向“考编”的“入口”，考编热、考编难成为社会的热点话语。在考编严重内卷的大背景下，高校辅导员岗位成为青年人进入高校体制内的最佳选择之一，出现了“千人争一岗”“辅导员招聘要博士”“海外名校回国当辅导员”等现象。辅导员招聘条件“水涨船高”，招聘进来的辅导员专业水平和综合素质都是出类拔萃，对工作岗位的期待值往往较高，而对工作实质往往缺乏了解，进入岗位工作后会产生严重的落差感，导致出现工作一段时间后辞职的现象。在高校场域中，学术权力与行政权力并存，其中学术权力占据着主导地位，专业教师在师资队伍中享有崇高的地位，怀着对学术权力的崇拜和对专业教师的向往，部分辅导员选择了脱产或者在职攻读博士，为转型为专业教师做准备。在去行政化的呼声中，高校积极推动职能部门由管理型向服务型转变，职能部门的权利得到约束，但由于职能部门行政人员工作职责相对单一、与领导的接触相对频繁，与在基层一线工作的辅导员相比，工作的显示度相对较高、晋升相对较快，职能部门的行政人员向上流动较快且辅导员是主要的补充来源，造成大量辅导员转岗到职能部门。

（二）个像特写：辅导员职业发展的路径选择及类型肖像

通过对调查对象的职业发展路径进行梳理和归纳，可以将辅导员分为四种类型：一是学术道路的攀登者，在做好本职工作的基础上，坚持沿着职称路线向上跃升；二是实践道路的开拓者，在工作实践中创造品牌、打造特色、提高显示度，坚持沿着职级路线向上跃升；三是两条道走路的苦行僧，既注重学术能力提升，也注重实践成果积累，同时朝着职称和职级两条路线发展；四是两条道转换的利己者，在职业发展中趋利避害，不注重自身能力素养的提升，根据形势的变化在职称和职级两条路线上随机转换。

三、原因剖析

（一）从边缘走向中心：对高校场域中学术人才突出地位的向往

高校辅导员接受学工处与院系的双重管理，双重管理易导致组织关系弱化，削弱辅导员的组织归属感，因而辅导员群体常常被称为“游离在组织边缘的部落”。学工处肩负着辅导员队伍建设与发展的职责，负责辅导员的选拔、培养、考核，指导辅导员开展大学生思想政治教育与日常管理工作，但辅导员日常办公及服务对象主要在院系，与院系之间的联系相对更加紧密[10]。院系以学科为单位设置，院系的专业教师基本具有相同的学科背景，从事与学科相关的教学科研工作，而辅导员常常不具备所在院系的学科背景，常常因为学科壁垒无法深度融入到院系。近年来，高校之间的竞争日趋白热化，在“升硕点博点”“更名大学”“进双一流”等浪潮席卷下，高校形成了重学术、强激励的政策导向，学术成果突出的人才在职称评定及绩效分配方面享有绝对的优势，而辅导员由于缺乏科研能力和科研成果，往往成为院系中相对弱势的一方。学术人才还享有学术休假、减少课时工作量等权利，具有相对充足的可自由支配时间，而辅导员工作的时空界限模糊，具有“弥散”的特征，可自由支配时间有限。在高校场域中，学术人才的地位得到充分彰显，吸引着部分辅导员沿着学术道路向上攀登，逐渐实现从边缘走向中心的梦想。

（二）从执行走向主导：对高校场域中行政人员显性地位的向往

高校辅导员的工作内容庞杂，涉及多个职能部门，需要同时接收多个职能部门的指令，完成多个职能部门交代的任务，常常被形容为“上有千根线，下有一根针”。高校辅导员与职能部门的工作连接，以上传下达的形式进行，辅导员往往处于被动执行的地位，与职能部门普通工作人员之间存在话语权不对等，与职能部门领导之间的接触非常少，导致辅导员在工作中的自主空间受限、工作显示度不高[11]。高校辅导员的工作对象主要是大学生，采用行政命令的方式与当代大学生沟通交流是无效的，必须建立在平等互信的基础上，因而辅导员与当代大学生之间是平等的关系。高校辅导员与职能部门普通工作人员之间是上传下达的关系，与学生之间是平等交流的关系，在工作中缺乏足够的决策权与自主权，易产生权利缺失的感觉[12]。在职务晋升方面，工作的显示度与领导的认可至关重要，而辅导员工作琐碎且平时工作与学校主要领导接触较少，与职能部门的行政人员相比具有明显的弱势，导致部分辅导员对职能部门行政人员的显性地位产生了向往，选择转岗到职能部门工作，为今后从执行走向主导占据先机。

（三）从被动走向主动：专注于自身能力素养的提升

“双线晋升”政策的本意旨在为辅导员职业发展提供职称和职级的双重机会，拓展辅导员的职业发展空间，推动辅导员沿着职业化、专业化、专家化的方向发展。然而，“双线晋升”良好的政策意图在执行过程中，可能会产生不良的后果，“双重机会”易演化为“双重危机”。究其原因，主要为政策实施的环境存在不确定性，“双线晋升”政策执行效果受到多重因素的影响，如主要领导政策领悟力与政策执行力、多重利益主体反复博弈结果等，具体执行容易走偏走样，存在不可控性。另外“双线晋升”政策的实施具有前提条件，就是假设高校辅导员具有行政管理与学术研究的基础和潜力，辅导员的能力素养与“双线晋升”的要求能够高度匹配[13]。辅导员如果缺乏行政管理的能力素养，沿着职务晋升路径发展，在晋升副处级职务时往往难以逾越。辅导员如果缺乏学术研究的能力素养，沿着职称路线向上跃升时，评副教授职称时往往由于缺乏科研成果而难以成功。为了应对“双线晋升”政策环境的不确定性，加强能力素养与职业发展要求之间的匹配度，增强职业发展的可控性，部分辅导员专注于自身能力素养的提升，从而实现从被动接受到主动选择的转变。

（四）从利他走向利己：专注于局势趋利避害的选择

高校辅导员作为理性的个体，会基于对外部机会空间的认识和对自身实力的研判，在职称和职级中做出理性地选择。部分高校在执行“双线晋升”政策过程中，存在偏差或者偏重，如部分高校选择职级路线相对容易，部分高校选择职称路线相对容易，部分高校前期选择职称路线后期选择职级路线相对容易等。“双线晋升”政策拓展了辅导员职业选择空间，政策执行过程中的偏差，会进一步对外部机会空间产生影响，外部机会空间的瞬息变化即局势的变化，对辅导员的发展意味着机会或者危机。理性的辅导员会根据外部局势的变化，做出趋利避害的选择，如部分高校评讲师容易评副教授难，讲师待遇比正科待遇好，导致绝大部分辅导员前期选择职称路线，评上讲师后转岗到职能部门，然后沿着职级的路线发展。对于高校辅导员的理性选择，不能以道德的标准简单批判。然而，也有部分辅导员只专注于局势趋利避害的选择，而不注重个人能力素养的提升，是典型的精致利己主义者，对此要加强甄别并采取对应措施。

四、对策建议

（一）明确职业角色定位，避免角色过载与角色冲突

高校辅导员具有教师和干部的“双重身份”，职业发展目标为努力成为学生的知心朋友与人生导师，在具体工作中扮演着“思想铸魂者”“学业指导者”“生活服务者”“心理呵护者”“危机干预者”等多重角色。学生、家长、高校、社会等多类主体对辅导员的多重角色期待，如果超过了辅导员可承受的范围，易产生角色过载。辅导员扮演的多重角色之间存在着差异，如教师和干部身份对辅导员能力素养要求不同，知心朋友与人生导师对辅导员的年龄及阅历要求不同等，多重角色之间的差异如果无法平衡或调配，易产生角色冲突。角色过载或角色冲突，会造成辅导员偏离职业发展的路径或提前进入职业发展的瓶颈期，因而明确辅导员职业角色定位，对助力辅导员跨越职业阶梯障碍至关重要。从高校辅导员岗位产生的历史渊源及辅导员队伍建设的政策导向分析，立德树人是辅导员的根本任务，思想政治教育是核心工作，育人角色是辅导员所有角色背后最本质的角色。“辅导员陷入烦琐的事务性工作”“辅导员思想政治教育与日常管理两张皮”“辅导员只搞科研不搞工作”等问题的出现，究其本质在于对辅导员的根本任务、核心工作、角色本质把握不准。一方面，要强化辅导员的身份角色意识，引导辅导员回归育人本色，确立思想政治教育的核心地位，注重思想政治教育与日常管理的融合。另一方面，在制度设计上强化育人导向，以育人实效作为辅导员职称评定与职务晋升最核心的指标，在辅导员职称评定上弱化发核心期刊论文、申报厅级项目等科研指标，允许以育人实践成果替代科研成果，加强辅导员先进典型的宣传力度，打造一批辅导员精品项目，提高辅导员的工作显示度，增强辅导员在职务晋升上的显示度。

（二）制定职业生涯规划，把握职业发展的关键节点

高校辅导员的职业发展有规律可循，如调查显示辅导员工作5年后容易陷入“讲师+正科”的滞涨期[14]，辅导员工作的第5-7年是职业倦怠的高发期[15]。高校辅导员职业发展也具有自身的特殊性，如辅导员可以沿着职称或职级的双向通道向上跃升，辅导员队伍的流动性强而稳定性弱，呈现出过渡性职业而非终身性职业的特点。结合高校辅导员职业发展的客观规律与现实困境，制定科学合理的职业生涯规划，有助于帮助辅导员跨越职业阶梯障碍，实现职业阶梯的快速跃升，也有助于辅导员队伍的“稳定性”和“流动性”保持在合理的区间，推动辅导员队伍建设沿着职业化、专业化、专家化的方向发展。职业生涯规划分为职业生涯认知、职业生涯选择、职业生涯管理三个阶段[16]。在职业生涯认知阶段，辅导员对自身的性格、能力、素养、价值观等进行客观的分析，对辅导员的政策环境、工作场景、发展机会等进行评估，主要是进行自我探索和探索工作世界，对自我的探索可以借助于测评工具，对工作世界的探索则主要来源于工作实践。在职业生涯选择阶段，明确辅导员的职业定位，确定自身的职业发展目标，选择适合自身的职业发展路径，确保辅导员自身的职业发展目标与辅导员职业定位高度契合，确保辅导员自身的职业发展路径是沿着职业发展目标的方向，辅导员无论是沿着职称路线或者职级路线向上发展，均不能脱离辅导员的工作实际，均应该朝着职业化、专业化、专家化的方向发展，均应该朝着努力成为学生的知心朋友与人生导师的目标努力。在职业生涯管理阶段，需要将职业发展目标分解为短期目标、中期目标、长期目标，需要制定详细的行动计划与具体的工作举措，如选择职称路线发展的辅导员，需要学会运用实证的方法、科学的理论，分析解决工作的实际问题；选择职级路线发展的辅导员，需要在烦琐的事务性工作中学会沉淀积累，在此基础上打造工作的品牌特色。辅导员职业生涯规划的制定与实施，需要良好的政策环境与组织支持作为保障。一方面，以制度的形式将“双线晋升”政策落地生根，制定辅导员职称评定办法和职级晋升方案，为辅导员职业发展提供稳定的、可预期的政策环境；另一方面，把握辅导员职业发展的关键节点，着力解决辅导员职业发展的痛点难点问题，如组建辅导员科研团队，聘请校内外的专家学者担任导师，在导师的指导下有组织地开展学术研究，着力解决辅导员科研基础薄弱的问题。建设辅导员成长工作室，以项目制的方式开展特色品牌活动，注重辅导员品牌特色活动的宣传报道，让辅导员工作有更多出彩的机会。

（三）提高职业认同感，激发职业发展的内在动力

在高校辅导员职业阶梯跨越的过程中，易出现将辅导员作为职业发展的跳板、偏离主责主业搞科研，或者躺平佛系等现象，剖析现象产生的原因，会发现均可归结于辅导员的职业认同感较低。辅导员职业认同感较低，是辅导员职业发展动力不足、偏离职业发展轨道的主要原因，严重影响着辅导员工作的主动性与积极性，影响着辅导员队伍的稳定与活力，是制约辅导员职业化专业化专家化发展的关键因素[17]。首先，增强辅导员的职业信念认同，梳理辅导员职业发展历史，明确辅导员的职业发展愿景，强化辅导员的使命感与责任感，促使辅导员将个人职业发展目标与职业发展愿景相统一。其次，增强辅导员的职业情感认同，将辅导员教师与干部的双重身份落到实处，确保辅导员享有与“双重身份”相匹配的福利待遇，尊重辅导员的劳动成果与劳动价值，营造尊重辅导员的校园文化氛围，促使辅导员在工作中获得积极的情绪体验。最后，增强辅导员的职业地位认同，适当提高辅导员的准入门槛，实施辅导员职业资格认证，规范辅导员选聘流程，将辅导员职业纳入国家职业分类目录，设置与辅导员职业相匹配的学科专业、行业协会、培训体系等，加大辅导员先进人物的宣传力度，通过提高门槛、规范建设、舆论引导等多种途径，切实提高辅导员的职业地位。

（四）提高职业胜任力，拓展职业选择的自主空间

“双线晋升”为高校辅导员职业阶梯跨越提供了良好的政策环境，教育行政部门和各高校为辅导员的职业发展提供了有力的组织支持，但部分辅导员在良好政策环境和有力的组织支持下仍然难以实现职业阶梯跃升，只能选择被动地接受现实安排而非主动选择发展道路，究其本质在于部分辅导员不具备与“双线晋升”相匹配的职业胜任力。基于职责-素质匹配的逻辑，高校辅导员的职业胜任力由职业态度与品质、专业知识、人际沟通与协调、自我调节、问题解决能力、外倾性等六个因素构成。通过对重庆5所高校进行问卷调查，发现高校辅导员的职业胜任力主要包括思想政治素质、职业责任感、教育指导能力、学习创新能力、沟通协调能力[18]。通过对上海4所高校的辅导员进行深度访谈，高校辅导员职业胜任力包括“责任心”“语言表达”“工作执行力”“了解学生”“尊重学生”“关爱学生”等[19]。学者们对辅导员职业胜任力构成要素的研究结果存在差异性，但在如何提高辅导员职业胜任力的对策方面具有相似性，主要可以归纳为三个方面：一是，要教育辅导员树立终身学习的意识，建立常态化的学习机制，鼓励辅导员学思践悟相结合，运用科学理论分析工作实践中的具体问题，结合政治理论学习成果主动在学生中讲党课团课，鼓励辅导员在职攻读博士学位，提高辅导员的思维意识与学术水平；二是，要健全完善辅导员职业能力培训体系，结合辅导员职业能力标准体系，分层次分模块地设置培训内容，尝试实施沉浸式、体验式、互动式地培训方式，增强职业能力培训的实效性；三是，要构建辅导员职业成长共同体，以团队的形式研究和解决工作中遇见的各种难题，实现团队成员互学互鉴、优势互补、共同成长。

参考文献：

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基金项目：2021年湖北省社科基金项目“高校辅导员职业阶梯跨越的内生动力及外部支持——基于扎根理论的研究”（21Y181）；2021年中国高等教育学会专项课题重点项目“高校优秀辅导员职业阶梯跨越研究”（21FDZD05）

作者简介：陶鹏（1985- ），男，湖北麻城人，湖北经济学院讲师，博士，研究方向为思想政治教育。