建筑工人职业流动意向影响因素研究

摘要：频繁的职业流动是建筑工人技能水平整体偏低，工程质量和安全事故频发的重要因素，严重制约了建筑业的可持续发展。基于广泛的文献调研和专家访谈设计调研问卷，运用Logistic回归方法建立行业间和行业内建筑工人职业流动意向影响因素模型。结果表明：对行业间职业流动意向影响贡献度最大的因素是家庭负担，其次为工龄、工作环境满意度、签订合同；对行业内职业流动意向影响贡献度最大的因素是社会保险，其次为企业培训重视程度、工龄、年龄、更换公司的频率。基于实证结果，分别从改善工作和生活环境、重视职业发展、提高社会保障水平三个方面提出降低职业流动性的建议。

关键词：建筑工人；职业流动意向；影响因素；Logistic回归

*基金项目：高质量发展背景下建筑业技能短缺困境和治理路径研究（2023SJYB1681）；江苏省研究生科研与实践创新计划项目（SJCX24_2074）

0 引言

建筑业是我国的支柱产业，在国民经济中占比近7%，为各部门提供了重要的物质基础。我国从事建筑业的建筑工人超过5000万人。相关调研显示，国内建筑工人的职业流动非常频繁，居各行业之首^[1]，频繁的职业流动使建筑工人的素质技能水平整体偏低^[2]，易引发工程质量和安全事故，严重制约建筑业的发展。

职业流动是指个人在职业生涯中从一种职业或职位变更到另一种职业或职位的过程，分为工作转换^[3]和职业类属变换^[4]两大类，即在行业内或行业间的流动。关于职业流动模型，经过半个多世纪的研究发展，其主要形成了三个主流的流动模型，分别是Sheridan和Abelson的尖峰突变模型、Lee和Mitchel的展开模型和Price-Mueller模型^[5]。以上模型都基于西方的社会文化背景，对于我国建筑工人群体解释力相对较弱。国内学者对建筑工人的职业流动进行了研究，如段平忠^[6]研究指出受教育程度、地区差别等对建筑工人的职业流动都会产生影响；叶方方^[7]和黄乾^[8]比较了建筑工人在行业间流动及行业内流动的差异；王春超^[9]发现年龄、收入、子女随迁等因素会影响建筑工人流动就业决策行为；纪韶等^[10]调研发现年龄、更换公司的频率、薪资等因素显著影响农民工的职业流动轨迹。有些学者对建筑工人职业流动进行了专题研究，如王新成等^[1]对建筑工人的职业流动行为进行了仿真模拟，并指出企业培训和完善保障体制可以降低建筑工人职业流动的不利影响；Wang等^[11]发现工龄、日薪、签订合同等因素对建筑工人职业流动性有显著影响；钱文荣等^[12]发现从业时间、收入等因素对农民工选择是否留在建筑业有显著影响。

现有关于建筑工人职业流动的研究往往侧重于，行业内或行业间的单方面。近年来，建筑业深受“用工荒”的困扰，进入建筑业的建筑工人比例持续下降^[13]，同时建筑工人的在行业内的频繁职业流动危害了行业的可持续发展，因此，本研究从个体及家庭、行业企业和社会支持三个方面构建影响因素模型，基于调研数据，实证建筑工人在行业间及行业内职业流动的影响因素，并进行对比分析bOnotZNXwv7P/Ra8hfUKYhhssOT/nzu0iJomA/DwkHU=，在此基础上提出相关政策建议。

1 研究假设及模型构建

1.1 研究假设

通过梳理现有文献发现，职业流动影响因素可以归纳为个体及家庭、行业企业和社会支持三个方面，因此提出以下三个假设。

1.1.1 个体及家庭

个体及家庭包括个体禀赋、工作经验、流动习惯三个方面共5个因素，建筑工人职业流动意向影响因素指标及赋值见表1。通常，年长的工人倾向于稳定就业，对职业流动持谨慎态度；年轻的工人则追求职业发展和工作舒适度^[11]，增加了职业流动的概率。王桂新等^[14]研究发现，受教育程度低的建筑工人职业发展受限，通常不会盲目流动。子女个数多的建筑工人经济负担较重，更容易流动到高收入的地方^[9]。Wang等^[11]指出，拥有丰富工作经验的工人，通常拥有丰富的人际网络，在行业中的竞争力高，容易找到好的工作机会。频繁换工作的工人一般缺乏清晰的目标，会习惯性跳槽^[15]。综上，本文假设年龄、工龄与建筑工人职业流动负相关，受教育程度、家庭负担、更换公司的频率与建筑工人职业流动正相关。

1.1.2 行业企业

行业企业分为工作压力、工资水平、满意度、职业发展4个方面，分别以年工作时间、日薪、工作环境满意度、企业培训重视程度作为研究变量。过长的工作时间会导致建筑工人的身体疲劳，缺乏与家人和社会互动的时间，进而增加了职业流动的概率。建筑行业的工作具有临时性且工作时间受项目需求和工作进度的影响，通常日结工资，因此采用日薪来描述工资水平，经济收入是工人的务工主要目的，因此日薪越高的建筑工人，产生职业流动的概率越小^[11]。工作环境差一直是人们不愿意从事建筑业的重要原因^[16]，因此建筑工人对工作环境越满意，越不容易产生职业流动。企业如果重视培训，建筑工人感受到关注和重视，会对企业产生认同感、归属感，表现出更高的工作投入度和组织忠诚度，不容易产生职业流动。综上，本文假设年工作时间与建筑工人职业流动正相关，日薪、工作环境满意度、企业培训重视程度与建筑工人职业流动负相关。

1.1.3 社会支持

社会支持包括社会福利和社会保障两个方面。田明^[17]分析指出，建筑工人通常在异地就业，生活在封闭的工地环境中，与当地社会的融入度低，无法获取当地社会福利，因此选用培训支持作为社会福利的研究变量。社会保障方面选用签订劳动合同和缴纳社会保险两个研究变量。若获得单位和国家出资补贴的技能培训，和公司签订劳动合同，并缴纳社会保险，建筑工人可能会感到受到关注和支持，会减小职业流动意向。因此，本文假设培训支持、签订合同、社会保险与建筑工人职业流动负相关^[18]。

1.2 Logistic回归模型构建

Logistic回归模型是分析个体决策行为时使用最为广泛的理想模型^[21]，适用于因变量为二分变量的分析。建筑工人是否有职业流动意向是一个二分变量，即有职业流动意向或没有职业流动意向，因此，利用 Logistic 回归模型进行实证分析^{[21， 22]}，公式如下

P=e^（β₀+∑ni=1β_ix_i）（1+e^（β₀+∑ni=1β_ix_i））（1）

式中，P为建筑工人职业流动意向；P=0表明建筑工人有职业流动意向，P=1表明建筑工人没有职业流动意向；x_i（i=1，2，…，12）为解释变量，即建筑工人职业流动意向的影响因素；β₀为常数；β_i（i=1，2，…，12）为对应解释变量的回归系数。

2 实证结果分析

2.1 问卷设计及数据采集

问卷分为三个部分：第一部分是个人基本信息，包括年龄、受教育程度、家庭负担等；第二部分是工人工作状况，主要包括工龄、更换公司的频率、年工作时间、日薪、工作环境满意度、流动意向等；第三部分是培训与社会支持现状，主要包括企业培训次数、是否获得培训补贴、是否签订合同以及是否缴纳社会保险等方面。考虑到建筑工人大多受教育程度较低的问题，对问卷题目的设置进行了口语化处理，其中，建筑工人行业间、行业内的职业流动意向分别表述为“近期内是否考虑转到其他行业去工作？”“近期内是否考虑去其他施工单位工作？”

调研地点选择在江苏省南通市，于2022年11月进行了试调研及半结构化访谈，根据结果对问卷的形式和内容做了相应的调整和完善，于12月开始正式调研。选取6家公司，9个建筑工地，所属公司涵盖了三级到特级建筑总承包企业，在工程规模和用工方式上各有差异。考虑到建筑工人的文化水平有限，为确保问卷有效率和真实性最大化，采用调查员一对一访谈式问卷调查。根据工地实际情况，每个工地发放40～60份问卷，共发放500份问卷，对回收的问卷进行人工识别，排除选项缺漏、回答矛盾的问卷，共获得有效样本458份。为印证实证结论，于2023年5—6月，对南通业内2名项目经理和4名工长进行了访谈，6名访谈对象的平均从业年限为14.6年，平均年龄为49.9岁。

2.2 样本特征

样本的基本特征如下：建筑工人平均年龄为46.8岁，年龄在45岁及以上的建筑工人占65.1%，25岁以下的占1.5％。其中，86.5%的建筑工人受教育程度在初中及以下，13.5%的建筑工人受教育程度在高中及以上。平均从业年限为9.6年，从事建筑业超过5年的建筑工人占72.6%，从业不足1年的占5.2%。样本中有行业间职业流动意向的工人占43.4％，有行业内职业流动意向的工人占54.6％。

2.3 Logistic回归结果分析

本文应用SPSS 24.0统计软件对有效样本数据进行Logistic回归处理分析，并釆用向后步进（似然比），回归系数检验的概率P＜0.1时变量进入模型，P＞0.1时剔除模型变量，分别得到建筑工人行业间（模型1）及行业内（模型2）职业流动影响因素回归模型的估计结果，建筑工人职业流动意向Logistic回归结果见表2。模型1和模型2的-2对数似然值分别为579.356和605.000。此外，用Nagelkerke R 方法检验模型1、模型2的显著性，分别为0.133、0.074，均大于0.05，说明模型1、模型2均能很好拟合样本数据。对于行业间职业流动意向，个体及家庭层面的个体禀赋、工作经验，行业企业层面的满意度，社会支持层面的社会保障显著影响建筑工人职业流动意向。对于行业内职业流动意向，个体及家庭层面的个体禀赋、工作经验、流动习惯，行业企业层面的职业发展，社会支持层面的社会保障显著影响建筑工人职业流动意向。尽管显著变量存在一定的差异，但三个方面的假设在模型1和模型2中均得到验证。

2.3.1 个体及家庭

个体禀赋方面，家庭负担只在模型1中显著，其Wald值达12.587，远超其他变量，是对行业间建筑工人职业流动意向贡献最大的影响因素。从访谈中了解到，辗转于各个工地间使得建筑工人们很难照顾家庭，而子女数量多意味着更多的家庭责任，为照顾子女而选择就近就业是工人们离开建筑行业的重要原因。

与Wang等^[11]的研究不同的是，年龄在模型2中显著。具体分析样本数据发现，年龄与行业内的建筑工人职业流动意向呈现倒U型曲线关系，46～55岁的建筑工人的职业流动意向比例为60.9%，46岁以下和55岁以上的建筑工人行业内职业流动意向比例很接近，分别为49.4%和50.0%。46～55岁是家庭负担最重的时候，在利益最大化的驱动下，这一年龄段的建筑工人更倾向于通过行业内的职业流动来获取更高的收入。

此外，受教育程度在模型1、模型2中均不显著，与纪韶等^[10]、Wang等^[11]的研究结果不一致，但响应了王春超^[9]和钱文荣等^[12]的结论。从访谈中了解到，建筑行业劳动力需求量大、就业门槛低，企业主要看实际操作能力和工作经验，并不注重学历。

工作经验对模型1、模型2的建筑工人职业流动意向均有显著的负向影响，但影响趋势不尽相同。模型1中，工龄与建筑工人行业间职业流动意向呈线性关系，即工龄越长的建筑工人越不容易离开建筑行业，工作11年及以上比工作5年以内的行业间职业流动意向比例降低18.6%。模型2中，工龄与建筑工人行业内的职业流动意向呈现U型趋势，工作5年内的行业内职业流动意向比例为58.7%，工作5～11年的行业内职业流动意向比例降低到50.6%，但工作11年及以上的行业内职业流动意向比例又上升为53.9%。通常，工作年限较短的工人更容易受到外部机会的诱惑或者内部不满的影响，有更高的职业流动率；而随着对工作的熟悉，职业流动意向会有所降低；但技术成熟、经验丰富以后，又会倾向于谋取更好的发展机会和更高的收入，因此，工龄超过11年以上的建筑工人的职业流动意向又上升。

更换公司的频率只在模型2中显著，即职业生涯中更换公司频率越高的建筑工人越有行业内职业流动意向。进一步分析数据发现，更换公司越频繁的建筑工人工资越高，这也印证了近年来建筑业内“短工化”^[16]普遍的现象。长期以来，建筑业劳动力供需严重不平衡，增加了建筑工人的议价筹码，跳槽涨工资现象成为常态。

2.3.2 行业企业

行业企业方面的工作环境满意度在模型1中显著，Wald值达到12.038，是对建筑工人行业间职业流动意向贡献度第三的影响因素，表现为建筑工人对工作环境越不满意越容易发生行业间职业流动^[16]，

其在访谈中也得到印证。大部分访谈对象都谈到工地环境“脏乱差”，表示将来不会让子女再从事这一行。企业培训重视程度在模型2中显著，即企业越重视培训，建筑工人越不容易跳槽。考虑到成本与工程进度，建筑企业一般只挑选比较灵活、有可能成为带班的工人参加培训，因此企业提供的技能培训带有激励性质，这印证了企业重视技能培训可以增强工人的组织承诺^[23]的观点。与纪韶等^[10]、Wang等^[11]的研究结果不一致的是，日薪在模型1、模型2中均不显著。近年来，建筑行业用工紧张，劳动力市场充分竞争，不同项目之间的同工种工人的薪资差异很小，即行业内的日薪相对均衡^[9]，此外，建筑业绝对工资水平较高^[24]，建筑工人在其他行业找到同等或更高薪资的工作并不容易，这可能是日薪在模型中不显著的原因。

2.3.3 社会支持

社会支持方面，模型1中，仅有签订劳动合同显著，即没有签订合同的建筑工人更容易离开建筑行业。模型2中，缴纳社会保险显著，其Wald值达到11.947，是对建筑工人行业内职业流动意向贡献度第一的影响因素。长期以来，建筑行业缴纳社会保险的比例低，在所调查的总样本中的比例仅为15.7%，公司会选择为一部分关键岗位进行缴纳保险，如为塔吊司机、电工、焊工等特殊工种且长期合作的工人缴纳社会保险，因此，有选择的社会保险也带有激励性质，缴纳社会保险有助于吸引和留住建筑工人。

2.3.4 行业间行业内的差异性分析

工龄是影响建筑工人行业间、行业内职业流动意向的唯一共同因素，但分析具体数据后发现，其内在影响机制并不同。工龄与行业间职业流动呈线性趋势，与行业内职业流动呈U型趋势。即工龄短的建筑工人更容易跳出建筑行业，而对于行业内的职业流动意向，工作5年以下的工人，以及11年以上的经验丰富的工人更容易产生职业流动。

对于行业间的职业流动，除了工龄，家庭负担、工作环境满意度、签订合同是影响工人离开建筑行业的显著因素。子女个数多的工人需要考虑工作对子女成长教育的影响，而工作环境问题一直以来都是建筑行业职业流动的重要原因^[16]，现今，建筑企业薪资水平趋于标准化，社会保障的影响尤为显著，签订劳动合同可为建筑工人提供法律保护，增强他们的心理安全感和信任度，降低其离开建筑行业的概率。

在行业内，除了年龄和工龄，更换公司的频率、企业培训重视程度、社会保险对建筑工人职业流动表现出显著影响。在访谈中了解到，已经熟悉并习惯了建筑行业薪资水平及工作环境的工人，往往把关注重点放在自身职业发展及企业提供的社会福利上，因此比较重视培训，与此同时，为工人缴纳保险的企业更具吸引力。

3 结语

建筑工人在行业间和行业内的职业流动均较为频繁，行业内的职业流动更加严重。除了工龄，影响建筑工人在行业间和行业内职业流动的因素各不相同。家庭负担、工作环境满意度、签订合同是影响建筑工人离开建筑业的显著因素。社会保险、企业培训重视程度、年龄、更换公司的频率是影响建筑工人在行业内职业流动的显著因素。根据以上结论，提出如下三个方面的建议：

（1）改善建筑工人的工作和生活环境。工作环境满意度是影响建筑工人离开建筑业的重要原因，企业应以人为本，充分重视营造良好的劳动环境，对场地和生活设施制定标准化要求，鼓励实施集中居住地方案，推行物业化管理试点。同时，总承包企业应为建筑工人配备文体活动设施并组织文化娱乐活动，满足工人业余文化生活的需要，体现人文关怀，增强工人凝聚力和向心力。

（2）重视建筑工人职业发展。坚持推行全员培训，进行定期的员工培训需求评估，确保培训内容涵盖最新的工程技术和施工方法，培养一批素质高、责任心强的施工队伍，以适应建筑行业市场变化。通过工程实践了解工人的优势，为其制订发展计划，提供晋升机会，激发工人对工作的积极性和忠诚度。

（3）提高建筑工人社会保障水平。一方面，督促施工企业严格遵守劳动法，确保劳动合同的有效签订，尽快实施建筑工人社会保险全覆盖制度；另一方面，推动建筑工人市民化，例如调整教育准入政策，降低子女随迁门槛和成本，以降低建筑工人家庭负担，促进行业稳定、可持续发展。

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收稿日期：2024-05-13

作者简介：

张雅茹（2002—），女，研究方向：建筑工人职业流动。

付贤锐（2004—），男，研究方向：智能建造与运维管理。

陈敏（通信作者）（1979—），女，南通大学交通与土木工程学院副教授，副院长，硕士研究生导师，研究方向：建筑工人技能形成。

许薇（1980—）女，讲师，研究方向：BIM及装配式建筑。