企业灵活用工背景下劳动合同法适应性研究

［摘 要］企业灵活用工是一种适应现代经济发展和市场需求的人力资源管理方式。文章探讨了经济全球化、技术进步以及成本控制等因素对企业灵活用工的推动作用，指出了传统劳动合同法在新兴就业形态下面临的挑战。通过分析外部数值灵活性、内部数值灵活性、功能灵活性、工资灵活性和外部化灵活性等五方面情况，详细阐述了企业灵活用工的多种实现方式及其在现代经济中的重要性。文章引用了多位学者观点，论述了劳动合同法对企业灵活用工的影响，并提出了相应的改进建议。文章认为，合理的法律调整能够在保障劳动者权益的同时，提高企业的灵活性和竞争力，促进经济和就业的可持续发展。

［关键词］适应性；企业灵活用工；新兴就业形态；法律调整

［中图分类号］D922.52 ［文献标志码］A ［文章编号］2095-0292（2024）05-0094-05

［收稿日期］2024-06-05

［作者简介］曹明睿，郑州大学法学院副教授，法学博士，研究方向：经济法学、劳动与社会保障法学；李直，郑州大学法学院硕士研究生，研究方向：经济法学、劳动与社会保障法学。

一、企业灵活用工大背景

随着全球经济的快速发展和市场环境的不断变化，企业面临着前所未有的竞争压力和资源配置挑战。在这样的背景下，灵活用工作为一种适应性强、响应速度快的人力资源管理策略，逐渐受到企业的重视和采纳。本单元将探讨企业灵活用工的背景和特点，分析经济全球化、技术进步以及成本控制等因素如何推动企业采纳灵活用工策略。深入分析企业灵活用工的多维实现方式及其在现代经济中的重要性，旨在为后续研究和讨论提供理论和实践基础。

（一）经济全球化的市场竞争

经济全球化和市场竞争是当代经济发展的背景和推动力，经济全球化推动了市场的扩展和开放，使得企业可以更广泛地进入全球市场，开拓新的业务领域和客户群体。市场竞争迫使企业更加高效地配置资源，不断创新和优化，以保持竞争优势。技术进步也推动了全球化的发展，促进了跨国企业的合作与竞争。

劳动力市场演变为人才竞争，经济全球化使得劳动力市场更加国际化，企业面临着来自全球范围的人才竞争。经济全球化和市场竞争为企业提供了更广阔的发展机遇，但同时也带来了更大的挑战。企业面临全球市场竞争和迅速变化的市场需求，要调整人力资源的配置，才能保持竞争力。

（二）技术进步和数字化转型

科技的迅速发展和数字化转型使企业能够更灵活地管理和利用人力资源。通过数字平台和在线工作模式，实现了远程工作和弹性工作时间等灵活用工形式。技术进步和数字化转型已成为现代经济发展的重要推动力。引入新技术和工具使企业能够更高效地生产、管理和交流。先进的生产设备、自动化流程和数字化系统提升了生产力，降低了成本，加快了商品交付速度，从而提升了企业的竞争力。

数字化转型还使企业能够更好地收集、存储和分析大数据，为基于数据的决策提供支持。应用人工智能、机器学习和数据分析等技术，企业能够更精确地预测市场趋势，优化运营和营销策略，提升决策的准确性和效果。数字化转型也推动了工作方式和组织管理的变革，云计算、远程办公和协同工作工具的应用使得员工可以更加灵活地工作，突破了时间和地域的限制。企业需要适应这种变革，重新思考组织结构、沟通和协作方式，以更好地应对数字化时代的需求。

（三）高效性和成本控制

灵活用工能够帮助企业根据实际需求合理配置劳动力，提升生产效率和资源利用率。通过优化生产流程、精细管理和技术改进，企业能够有效提高产品和服务的质量，减少浪费，提高整体运营效率。高效性和成本控制是企业实现利润最大化的关键因素之一，通过降低成本、提高效率和减少浪费，企业不仅能够增强盈利能力，还能为未来的发展和投资提供更多资金。经营灵活性使企业能够更好地应对市场变化和需求波动，灵活调整生产和运营策略，迅速响应市场机遇和挑战，从而提升企业的适应能力和抗风险能力。

二、劳动合同法适用灵活性研究

本部分旨在深入研究劳动合同法在应对现代经济发展中的多样化就业形态时的灵活性。随着经济全球化和技术进步的推动，传统的劳动合同法面临着越来越多的挑战和调整需求。首先，探讨劳动合同法的定义和适用范围。其次，分析劳动合同法如何面对新兴的就业形态如临时工、远程劳动等。最后结合案例研究和国际比较，探究域外在灵活用工背景下劳动合同法如何适用。

（一）劳动合同法的灵活性维度

当探讨劳动合同法的灵活性维度时，我们不仅仅在谈论法律条文的适用，更是在思考企业如何在日益多元化的劳动力市场中灵活应对。劳动合同法的灵活性不仅关乎雇佣和解雇的程序，更涉及企业在员工管理、工作安排和福利制度等方面如何调整以适应不断变化的环境。通过灵活的法律框架，企业能够更好地吸引、留住并激励员工，从而提升生产效率和员工满意度。下面将深入探讨劳动合同法在不同维度上的灵活应用，以及这些应用如何塑造现代企业的人力资源战略与竞争优势。

1．弹性工作时间和工作安排

在劳动合同法的框架内，企业可以通过弹性工作时间和灵活的工作安排来满足员工和市场需求的变化。企业允许员工在一定范围内自主选择工作时间，以适应个人生活需求和工作效率提升。例如，核心工作时间固定，其他时间由员工自由安排，从而提升员工的工作满意度和生产效率。员工可以选择分时工作或部分工时工作，以更好地平衡工作和个人生活需求。这种制度使得企业能够根据需求灵活安排员工的工作时间和工作量，同时降低成本。

2．多样化的劳动合同类型

劳动合同法的灵活性还体现在不同类型的劳动合同的应用上。企业可以通过签订临时用工合同来应对季节性或短期工作需求，例如景区旺季增加临时工人。针对特定项目或任务，企业可以签订项目工合同，并根据项目进度和需求灵活调整工作安排和时间。推广灵活工作制度，签定如远程工作、自由职业者或平台经济工作者的合同，以适应现代工作模式的多样化需求。

3．薪酬和福利灵活化

在劳动合同法的框架下，企业可以设计和调整薪酬和福利政策，以适应市场竞争和经济环境的变化。设计灵活的薪酬结构和绩效奖金制度，根据员工表现和市场情况进行调整，激励员工的创新能力。根据企业的财务状况和市场需求，调整员工的福利待遇和额外津贴，以提高员工的满意度和工作积极性。

4．外包和外部化劳动力

劳动合同法的灵活性还体现在企业可以选择将部分业务或功能外包给外部服务提供商的能力上。通过与外部专业公司或自由职业者签订合同，灵活获取所需的专业技能和服务，减少企业内部固定成本，快速响应市场需求变化。利用人力资源外包服务公司灵活雇佣临时劳动力来应对短期或季节性工作需求，降低人力资源管理的复杂性和成本。

（二）法律适应新兴劳动模式的能力

法律在面对迅速演变的工作模式和安排时，必须具备灵活性和适应性。随着科技的进步和全球化的到来，工作方式正经历着前所未有的变革。传统的劳动法律体系在如今充满创新和灵活性的工作环境中可能显得力不从心。因此，评估法律如何适应新型工作安排至关重要。下面探讨法律如何在认可和支持新型工作方式的同时保护劳动者权益，维护社会经济的稳定性和公平性。

1．法律框架下的多样性保护

《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）规定，用人单位应当依法确定工作时间和休息休假制度，以保障劳动者的合法权益。对于灵活用工劳动者而言，工作时间和休息休假应当在劳动合同中明确约定，并且需符合国家法律法规，确保其权益不受侵犯。此外，法律还要求用人单位按照国家规定的最低工资标准支付劳动者劳动报酬，确保其收入不低于法定最低工资标准，明确支付方式、时间和标准，以避免因工作灵活性而导致的不稳定或不公平现象。同时，用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动合同中需明确约定社会保险费用的承担比例和支付方式，以确保灵活用工劳动者能够获得基本的社会保障待遇，提高其生活保障和安全感。此外，法律还要求用人单位采取必要的措施，保护劳动者的人身权利和健康需求，为其提供安全的工作环境和必要的劳动保护设施，特别是针对灵活用工劳动者，确保其在工作过程中免受安全隐患的影响。

劳动合同法通过具体的法律规定和保护措施，为灵活用工劳动者提供必要的法律保护和权利保障，确保他们在灵活就业的同时享有基本的劳动权益和社会保障。

2．多元化招聘和管理实践

劳动合同法通过多元化招聘和管理实践，帮助企业吸引和保留具有不同背景和经验的人才。企业可以采取积极的多元化招聘策略，吸引和招募具有不同文化、性别、年龄和教育背景的员工。这不仅扩展了人才池，还为企业带来更为创新机会。通过提供包容性培训和发展机会，帮助员工更好地融入企业文化和团队中。这种培训不仅加强了员工的技能和能力，还提升了整体的团队合作效率。

（三）域外比较研究

在探讨域外比较研究时，通过比较各国的法律框架和实际效果，能够为完善本国劳动法保护体系提供深刻的启示和建议。下面探讨国际标准和指导原则，如何在全球化背景下平衡灵活用工的需求与劳动者的权益。

1．法律框架和政策比较

欧盟国家的劳动法体系通常强调保护劳动者的权利，特别是在灵活用工形式下，要求雇主提供透明的合同和工作条件，确保劳动者的基本权益不受侵犯。美国和加拿大等国在灵活用工方面相对宽松，但也通过法律和政策保护工人的基本权益，例如在工时安排和加班费用上有明确规定。

荷兰和丹麦等国家采取了灵活的工作时间安排和强制的休息时间制度，以确保劳动者的健康和工作效率。加拿大和澳大利亚等国家通过健全的社会保障体系，为灵活用工劳动者提供医疗保险、失业保险和退休金等福利，提升其社会保障水平。德国和瑞士等国家通过法律保障灵活用工劳动者的薪酬结构和福利待遇，确保他们在工作灵活性和经济稳定性之间取得平衡。

2．国际标准和指导原则

国际劳工组织（ILO）发布的《灵活工作的指导原则》（Guidelines for Flexible Work Arrangements，GFWAs）为全球范围内关于灵活用工的定义、原则和最佳实践提供了重要的指导和参考。这些指导原则旨在帮助各国政府、雇主和工会在制定政策和法律框架时，平衡灵活用工形式的推广与劳动者权益的保护，促进经济增长和社会发展的双赢局面。

首先，ILO的指导原则明确了灵活工作的定义和范围。灵活工作包括多种形式，例如远程工作、临时工作、零时工作、分时工作以及自由职业等，这些形式可以根据工作性质和雇主需求在时间和地点上进行调整。其次，指导原则强调了保护和促进劳动者权益的重要性。在灵活用工的实施过程中，需要确保劳动者享有公平的工资待遇、合理的工作时间和休息制度，以及必要的社会保障和福利。这些措施不仅有助于提升劳动者的生活质量，也能增强其工作满意度和生产力。第三，ILO强调了雇主和政府在灵活工作管理方面的责任和义务。雇主应当制定明确的政策和实施措施，确保灵活工作安排合法、公正和透明。政府则需要通过法律和政策框架来监督和促进灵活工作的合理实施，同时保障劳动者的权益不受侵犯。此外，指导原则还提出了推广灵活工作形式的策略和方法，包括鼓励雇主采用灵活工作制度、提供技能培训和职业发展支持以及促进社会对灵活工作的接受和理解。

GFWAs为社会提供了一个全球性的框架，帮助其在灵活用工发展过程中取得平衡和进步。通过遵循这些原则和最佳实践建议，各国能够更好地应对现代劳动市场的挑战，实现经济增长与社会公正的双重目标。

三、企业灵活用工与劳动合同法适用的矛盾

劳动合同法主要是为了保护劳动者的合法权益，确保他们能够享受到公平的待遇和保障，企业灵活用工在一定程度上确实受到了劳动合同法的限制。

（一）传统劳动合同法面临的挑战

1．传统法律难以适用新就业形态

随着技术进步和经济变革，新兴的就业形式如平台经济和众包劳动日益兴起，对传统劳动合同法的适用提出了新挑战。独立劳动者和平台工人是平台经济中的两种主要工作形式。独立劳动者通常是自由职业者或个体经营者，他们与平台之间的关系更类似于商业合作，劳动合同法的适用范围较窄。而平台工人则更接近传统的雇佣劳动关系，需要适用传统劳动合同法的规定。因此，如何准确定义劳动关系的本质，保障相关权益，成为亟待解决的问题。

在平台经济中，平台工人往往面临劳动权益保护不足的问题，如长时间工作、低报酬和社会保险缺失等。传统劳动合同法难以有效保护这些工人的权益，因为它更适用于传统雇佣关系。如何在平台经济环境中有效保障平台工人的劳动权益，已经成为社会的关注热点。随着数字化的兴趣，弹性工作时间和远程办公模式越来越普及。然而，传统劳动合同法在处理新工作模式中的工时、加班和工资计算等问题上缺乏明确规定，需要相应的法律调整和适应。

2．劳动关系具有多元性和复杂性

现代劳动关系日益多元化和复杂化，导致传统劳动合同法在规范劳动关系和保障权益方面存在不足和不适应性。除了传统的全职雇佣关系外，非标准就业形态如临时工、兼职工、自由职业者、平台工人等日益普及。这些形态的工作关系通常具有更灵活的雇佣期限、工作时间安排和报酬形式。劳动合同法难以完全适用非标准工作模式，因此需要进一步思考并提供相应的法律保护和权益保障。

随着社会经济的发展和工人意识的提升，工人对劳动权益的需求也越来越多元化。除了传统的工资和工时问题外，工人还关注职业安全与健康、工作环境、平等就业和非歧视等课题。劳动关系的多元化和复杂化要求劳动法不仅仅关注基本权益的保护，还要适应工人权益多元化需求的发展。

（二）传统劳动合同法限制企业灵活用工

劳动合同法要求企业与员工建立正式的劳动合同关系，提供一定的福利和权益，如最低工资、工时限制、休假制度和社会保险。对采用灵活用工形式的企业来说，这意味着增加成本和管理负担。此外，劳动合同法规定了劳动关系的稳定性和续约限制。例如，一些国家或地区规定了固定期限合同的使用次数和期限，这可能限制了企业在使用临时工或合同工时的灵活性。解除劳动合同的程序和支付赔偿也受到法律规定，为保护劳动者的权益，企业在解除合同时需依法程序并承担相应赔偿责任。对于劳动派遣和劳务外包，劳动合同法也有一定限制，如适用范围、派遣期限和工资待遇等，这可能对企业在需要临时工或特定技能人才时造成困难。

1．解雇权利与辞职自由的矛盾

用人单位面临严格限制的解雇权，可能导致企业用工成本上升。在经济衰退或市场变化时，难以灵活解雇不符合要求的员工会影响企业的竞争力和可持续发展。这种情况可能使企业对雇佣新员工感到犹豫。

另一方面，放任劳动者过度的辞职自由可能会影响企业的稳定性。员工频繁流动必然对团队合作、生产效率和客户满意度带来负面影响，浪费企业在招聘、培训和重新适应员工上花费的人力和财力资源，从而对企业的运营成本造成不利影响。

2．标准劳动关系与非标准劳动关系的失衡

标准劳动关系是指传统的全职、长期、稳定的雇佣形式，劳动者与用人单位之间建立正式的劳动合同关系，在一定时间内按约定工作，享受法定的劳动保护和福利待遇。非标准劳动关系则包括临时工、合同工、小时工、自由职业者、劳务派遣和平台工作者等非传统雇佣形式，具有较高的工作灵活性，涉及工作时间、岗位安排和报酬等方面的变动较多。

标准劳动关系通常享有更多的法律保护和福利待遇，如最低工资、社会保险、工时限制和假期制度。相比之下，非标准劳动关系的劳动者可能面临较低的保护水平，导致保障措施上的不平衡。标准劳动关系通常稳定性较高，劳动者能够享受相对稳定的收入和就业机会。而非标准劳动关系则常常缺乏稳定性，劳动者面临频繁的工作变动和失业风险。

非标准劳动关系的工资待遇普遍较低，劳动者谈判能力有限，处于较弱的议价地位，从而加剧了标准劳动关系与非标准劳动关系之间的经济不平等现象。此外，非标准劳动关系的劳动者可能缺乏社会保障，如医疗保险、养老保险和失业保险，增加了风险和不确定性。

四、劳动合同法适应企业灵活用工的建议

由于企业面临更大的压力和日益激烈的国际竞争，劳动合同法再次成为法学界政界热议的话题。从立法角度看，我国劳动力市场的灵活性不足，因此有必要修订《劳动合同法》，以提升劳动力市场的灵活性。从外部环境来看，近年来世界经济复苏乏力，增长动力不足，给各国劳动力市场的政策和法律制定带来了巨大挑战。

（一）明确《劳动合同法》适应性修改原则

确保劳动合同法的宗旨和价值不变至关重要。劳动者与用人单位相比处于弱势，保护工人基本权利是立法主要目的。劳动合同法要提高签订率、增加长期固定期限合同和无固定期限合同比例、提高社保参保率、减少违法行为，并为劳动者提供法律救济。尽管在规则设计上有缺陷和灵活性不足，但其基本理念和价值追求未错。修改劳动合同法时，应坚持适度倾斜原则，保护劳动者权利为核心，不动摇其基本理念和原则。

在协调灵活性与安全性的关系上，劳动合同法的某些条款确实灵活性不足，尤其在用人单位解除或变更劳动合同方面较为严格且成本较高。为适应不断变化的劳动力市场需求，有必要适度修改劳动合同法，提高其灵活性，同时降低企业用工成本。到我国劳动力市场具有复杂性，如非全日制工和农民工市场灵活性高、安全性低，失业保障和其他社会保障制度不完善，劳动行政执法和工会作用有限。修改劳动合同法时，需全面考虑这些因素，合理平衡灵活性与安全性，审慎进行法律修订。

（二）完善劳动合同法的灵活性规定

劳动合同法应当允许多种灵活合同存在，如项目合同、临时合同和任务合同，以满足企业灵活的需求。这些合同可根据具体工作项目或任务目标，灵活调整合同期限、工作内容和报酬等。法律规定在一定条件下，双方可以协商调整合同内容，例如合同期满后重新商议续约条件，或变更工作时间、工作地点等条款，以适应工作需求的变化。

法律也允许在灵活用工情况下设定合理的试用期限制，为用人单位提供更多时间来评估劳动者的适应性和能力，同时让劳动者更好地了解和适应工作内容和公司环境。劳动合同法还应明确规定灵活用工情况下的解雇和终止条款。考虑到合同期限的灵活性，法律规定双方在约定期限内享有一定的解雇和终止灵活性，但一定要保护劳动者的权益，防止滥用解雇权。

（三）落实企业内部灵活用工管理机制

制定明确的灵活用工政策，包括定义适用范围、条件和程序等，确保员工和管理层清晰了解，避免模糊和歧义。企业明确灵活用工的目标和期望，如提高工作效率、满足项目需求或减少员工流失。培训管理团队和员工，确保他们了解灵活用工的原则、政策和执行流程、实施注意事项以及目标和结果的评估。

设立专门的团队或部门负责日常的灵活用工管理和协调工作，处理合同管理、排班安排和绩效评估，与其他部门保持紧密合作。建立良好的沟通机制，鼓励员工参与灵活用工政策和决策制定，定期组织员工会议、座谈会等，收集反馈和建议，持续改进管理方式。建立评估机制，定期监测和评估灵活用工对员工满意度、工作效率和业务成果的影响。

结语

在现代劳动力市场中，灵活用工已成为一种普遍现象。随着经济和技术的发展，传统的全职雇佣关系已经不再适用于所有情况。因此，劳动合同法需要不断修订以适应新变化，保护劳动者的权益，同时促进企业的发展和竞争力提升。

首先，劳动合同法需要在灵活用工方面提供明确的法律框架和保护措施。包括明确定义灵活用工的类型和范围，规定灵活用工的条件和程序，并确保劳动者在这种关系中享有基本的权益和福利待遇。其次，劳动合同法应该促进企业与员工之间的灵活合作。允许不同类型的灵活合同存在，可以满足企业的灵活性需求，同时保护劳动者的权益。另外，劳动合同法还应该鼓励企业提供培训和发展机会，以提升劳动者的技能和竞争力。这有助于促进员工的个人成长和企业的长期发展。总的来说，劳动合同法在灵活用工方面需要综合考虑劳动者和企业的利益，平衡灵活性和稳定性的关系，以促进劳动力市场的健康发展和社会稳定。

［参 考 文 献］

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［责任编辑 庞春妍］