实行医疗卫生行业延迟退休制度刍议

摘 要：推进医疗卫生行业延迟退休制度是我国应对人口老龄化、缓解医疗卫生行业人才数量不足压力的重要政策，该制度的顺利推进能够充实医疗卫生行业劳动力市场，提高医疗卫生行业人才总量，优化医疗卫生行业人才质量，保证医疗卫生行业高端人才储备量。基于此，阐述医疗卫生行业推进延迟退休制度的必要性和紧迫性，分析目前医疗卫生行业延迟退休制度实施中存在的问题，并提出应尽快在医疗卫生行业建立全覆盖的延迟退休制度、保证延迟退休制度的渐进式和弹性实施、制定更科学可行的医疗行业人才发掘和考评体系等有针对性的建议。

关键词：医疗卫生行业；延迟退休制度；实施现状；建议

中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2024）15-0117-04

医疗卫生行业关系社会发展和人民身体健康，我国医疗卫生行业经过多年发展已取得阶段性进步，但与发达国家相比，仍然存在人才数量严重不足、人才结构失衡、高端人才储备不足且年龄偏大等紧迫问题，这些问题近年来在新冠疫情的不断冲击下，显得尤为突出。

同时，随着我国人口老龄化程度不断加深，老年人口在劳动力市场占比越来越大，合理推行医疗卫生行业人员延迟退休制度，不仅可以提高医疗卫生行业人才总量，还能优化人才质量，保证高端人才储备量，有效缩小医疗卫生行业的人才缺口。

本文强调了我国医疗卫生行业推进延迟退休制度的必要性和紧迫性，分析了医疗服务行业延迟退休制度目前的实施情况及存在的问题。建议尽快在医疗行业建立全覆盖的延迟退休制度，通过学习国外经验，采用渐进式和弹性实施等方式稳步推进医疗卫生行业延迟退休制度。同时充分考虑55—65岁从业人员的具体情况，制定更科学可行、适合从业人员年龄结构特点的人才培养、发掘、考评体系，希望通过这些分析和建议为我国医疗卫生行业的健康发展提供有益参考。

一、医疗卫生行业推进延迟退休制度的必要性和紧迫性

（一）我国人口老龄化日益严重，劳动力严重不足，养老金入不敷出

我国人口老龄化在20世纪90年代就已经初现端倪，未来30年，人口老龄化将成为中国人口最重大的变化趋势。据预测，我国老年人口将持续增长至21世纪50年代后期，老龄化程度不断加深的趋势将贯穿于整个21世纪。2024年我国60岁及以上的老年人口将超过3亿，2032年60岁及以上的老年人口将超过4亿，2048年60岁及以上的老年人口将超过5亿，2052年60岁及以上的老年人口将达到峰值5.24 亿。从老龄人口比例看，2035年60岁及以上老年人口占比将为31%—32%，65岁及以上老年人口占比将为23%—24%；到2050年60 岁及以上老年人口占比达到38%—42%，65 岁及以上老年人口占比达到29%—32%[1]。

由此可见，无论从人口总数还是占比上，老年人口在我国劳动力市场的比重将越来越大，老龄化所带来的问题的严重性日益凸显，推进延迟退休制度刻不容缓。

（二）我国医疗卫生行业人才数量严重不足，同时医疗卫生行业的人才结构存在失衡问题

近年来，我国医疗卫生行业人才的总量呈现增长趋势，但与高质量医疗卫生体系建设所需的人才数量相比，还存在很大的缺口。根据2011 年卫生部印发的关于《医药卫生中长期人才发展规划（2011—2020年）》的指导性指标显示，到2020 年我国每千人口医疗卫生机构人员应达到0.83人。以此为标准，我国2019 年医疗卫生机构人员应达到117.04万人，而实际上我国2019 年医疗卫生机构人员仅为89.66万人，人才缺口达27.38万人。

同时，我国医疗卫生行业专业人员在人员结构方面也存在进一步优化的空间。医疗卫生机构专业性较强，要求卫生技术人员占比相对较高。但2012—2019 年我国医疗卫生机构中卫生技术人员占比不升反降，由2012年的79.25%下降到2019年的78.07%，执业（助理）医师占医疗服务人员的比例则由28.32% 下降到2019 年的27.01%[2]。

（三）由于医疗卫生行业的职业特殊性，人才综合能力的强弱与工作年限成正比，容易形成行业高端人才储备不足且年龄偏大的现象

医疗卫生行业高端人才储备数量直接影响着国家医疗服务质量和水平，高端人才储备不足将严重制约医疗服务的范围和质量。据统计，2012—2019年，我国卫生技术人员的年平均增长率为5.12%，执业医师作为医疗卫生机构中的核心技术人员，占比从2012 年的24.24% 下降到2019 年的23.74%。从年龄结构上看，医疗卫生机构中50岁及以上执业医师所占比重逐渐增大，副高以上职称人员中，55岁及以上人员的比例相对较高，35 岁及以下所占比例小[2]。

以上数据表明，我国医疗卫生行业人才储备处于相对不足的状态，且核心技术人员和高端人才均呈老龄化趋势。按照现行退休制度，极易造成人才缺口的扩大，因此合理延迟医疗卫生行业人员的退休年龄，不仅可以提高医疗卫生行业的人才总量，还能优化人才质量，保证高端人才储备量。

二、医疗服务行业延迟退休制度实施现状及存在的问题

（一）目前我国公立医院延退政策实施现状。

目前我国大部分公立医院执行的退休政策是女工人50周岁退休，女干部55周岁退休，男工人、男干部60周岁退休。副高以上职称的女干部满55周岁时，可以选择延退到60岁，正高以上职称男、女干部可以延退到65周岁。

现将笔者所在三甲医院延退和返聘情况分别列表如下（见表1和表2）：

表1中2022年医院54—55岁女职工合计33人，其中副高以上职称女职工9人左右，55—60岁延退女职工共计50人，60—65岁延退人员总计7人。由此看出，绝大部分拥有副高以上职称的女职工，在满55周岁时都会选择延迟到60周岁退休，而拥有正高以上职称的职工，满60周岁时大部分会选择延迟到65周岁退休。

表2中60岁以下返聘人员40人，占所有返聘人员中的51%，这类人员全部为拥有初、中级职称的女性从业人员，结合表1的情况，可以得出结论，即该医院半数以上女职工，不论职称高低、岗位不同，对于继续工作到60岁持积极认可态度。拥有高级职称的职工，无论男女，都对继续工作到65周岁持积极认可的态度。由于医疗行业对于从业者的年龄、体能要求相对较为宽泛，因此从业者有较大的自主权可以选择是否在到达当前法定退休年龄后通过返聘等方式继续工作，通过笔者对所在单位的随机调查可以发现，从业者在基于自身各方面情况的考量后，多数都有较强烈的意愿希望继续工作，这对延迟退休制度的施行提供了具有现实意义的参考。

（二）医疗卫生行业延迟退休制度实施中存在的问题

1.当前执行的退休政策中符合延迟退休条件的人群覆盖面过窄。目前实行的延退制度只覆盖了高级职称人群，没有考虑到其他实践性强的岗位的人才需求，比如中级以下医技、管理、后勤等对工作经验要求高的岗位，对熟练人才需求量也很大。对此，相关科室只能采取退休人员返聘的形式解决，这种形式对国家、医院和个人三方而言，都不是最优选。

对医院而言，医疗卫生行业专业领域人员存在培养周期长、流动性强的特点，行业内熟练技术人员普遍存在紧缺状况。以药师岗位为例，单位培养一位达到中级职称的女性药师，需要7—10年左右，工作至55岁就要退休，而公立医院为了留住人才，必须支付额外薪酬，这部分人才在领取养老金的同时，享受额外的返聘薪资，不但增加了单位的负担，也增加了国家养老保险负担。还有一部分人会选择到私营医院或药房就职，无形中也造成公立医院人才的流失。延迟退休可以极大程度减少公立医院的人才流失，减轻财务负担。

于从业者个人而言，大部分职工在55岁或者60岁仍处于年富力强的状态，有在原单位多干几年的意愿；并且留在原单位不但工作环境和人事关系熟悉，在取得工资奖金收入的同时，还能够增加个人养老金的缴纳年限和缴费金额，提高自己退休后的养老待遇。

2.当前执行的退休政策存在不同类别人群退休年龄差距过大的现象。女工人50岁退休，正高职称的女干部65岁退休，中间差距长达15年；同时，男、女职工的退休年龄与男女平均寿命相比不合理。基于2020年“七普”的数据，测算出目前中国女性平均预期寿命为81.2岁，男性平均预期寿命为75.1岁。按照联合国提供的高速增长模式进行估计，到2100年，中国女性平均预期寿命将达到95.6岁，男性平均预期寿命将达到87.5岁。男性和女性的平均寿命跟目前的退休年龄相比存在很大差距，不利于人力资源的开发使用[1]。

3.目前执行的退休政策缺乏必要的弹性。目前医疗行业执行的延退制度，只从年龄和职称上做了简单的划分：“副高以上职称的女干部可以延退至60周岁；正高以上职称的干部，可以延退至65周岁。”缺乏对具体退休年龄及对应政策的细化，没有建立有引导作用的激励机制。

结合实际情况来看，很多高级职称医技人员，尤其是女性作为业务骨干，往往会在工作和学习中需要付出更多时间和精力，对个人家庭生活疏于关照，因此会有一部分人希望正常退休投入家庭生活。而不满足当前的延迟退休政策条件的医技人员和女工人，往往愿意继续工作，却因为职称受限，只能按照55岁年龄退休[3]。同时，由于政策缺乏细化，延迟退休人群只能按常规从缴费年限和缴费金额上与养老金待遇挂钩，不能从有引导作用的额外激励机制中受益。

三、对医疗行业延迟退休制度实施的几点建议

（一）尽快在医疗行业建立全覆盖的延迟退休制度

建议有关部门通过分析和研究各国延迟退休政策的实施情况，结合我国国情，借鉴国外先进经验，尽快在医疗行业建立全覆盖的延迟退休制度。

1.制定政策缩小男女退休年龄差距。实施医疗行业延迟退休制度的根源，是由于我国医疗行业从业人员数量不足，且有老龄化趋势，考虑到从业人员男女比例的特点，结合我国男女平均寿命的现状，应首先建立制度延迟女性退休年龄，逐步缩小目前男女退休年龄差距[4]。

2.借鉴其他国家的经验，建立健全医疗卫生行业延迟退休政策的相关配套措施。将外在的政策推力转化成医疗行业职工的内在动因，通过提高医疗行业薪资待遇、建立养老金激励机制等渠道，引导职工主动申请延迟退休，逐步扩大延迟退休覆盖的范围，保证延迟退休政策的落实。

3.实现试点与推广相结合。通过分析国外实施延迟退休过程中遇到的问题，选择典型的地区和医疗机构作为试点，制订计划、优先推行，做好试点实施情况的跟踪反馈和分析研究，逐步完善延迟退休政策，待条件成熟，再分步推行到整个医疗卫生行业，最终使其能够在全国推广实施[5]。

（二）保证延迟退休制度的渐进式实施和弹性实施

任何制度的推行，都必须给受众足够的时间去理解和接纳，才能保证制度顺利实施。医疗行业存在教育培养周期长、工作压力大、负荷高、全年无休等特点，医疗行业从业人员具有很强的奉献和牺牲精神，因此更应该充分考虑他们的实际情况，渐进且弹性地推进延退制度。这一点我们可以借鉴英国、美国、日本三个国家的退休制度。

1.英国采取动态调整的退休模式。国家通过颁行一系列养老金法案，对退休年龄进行动态调整。2015年英国男性和女性的退休年龄分别为65岁、62.5岁。2018年11月英国女性退休年龄延迟至65岁，且从2018年12月至2046年期间，分三阶段逐步延长男女性退休年龄至68岁，同时对养老金缴纳规定作出相应调整。英国延迟退休政策的动态性和针对性强，能结合不同时期社会老龄化程度及国家财政所面临的现实情况等因素及时调整退休政策。

2.美国实行的是弹性退休制度。美国通过立法规定最低退休年龄为62岁，最晚为70岁，只要满足相应养老金的领取条件，老年劳动者可以依据自身状况，选择该年龄范围内任何年龄节点退休并领取养老金，但领取的额度会依照不同领取年龄进行增减。选择提前退休，养老金的发放会减少；选择延迟退休，则会增加养老金的发放；对比法定年龄更晚退休的劳动者，制定了相关奖励机制。这种退休制度下，劳动者在选择领取养老金年龄上有很大的灵活性。

3.日本以立法为导向，对各个阶段的退休制度进行修改完善，分阶段、分层次推行延迟退休制度。日本延迟退休制度主要分三个阶段推进：一是提高养老金的缴费率，二是逐步延迟退休年龄，三是构建养老金收支平衡机制。政府通过颁布一系列相关立法，调整退休年龄、改革养老金制度，同时促进老龄劳动者就业，逐步推进延迟退休政策的进程[5]。

（三）针对医疗卫生行业特点，结合延迟退休制度的推行，充分考虑55—65岁以上从业人员的具体情况，制定更加科学可行的医疗行业人才发掘和考评体系

1.医疗行业人才的储备和发展，不是简单增加从业人员数量，而是要将数量和质量紧密结合起来。在推行延退制度的同时，完善有利于潜心“治医”的医疗行业人才评价机制，突出医德医风、实际能力、实绩贡献等导向，不断提高从业人员综合素质，充分发挥每名从业人员的积极作用。

2.借助信息化手段，进一步完善医疗卫生人才终身教育体系，重视50岁以上从业人员的教育培养，形成知识技能更新和实践经验积累相互促进的良性循环。医疗行业目前普遍存在重引进、轻培养的问题，尤其是综合排名靠前的医疗机构，招聘门槛越来越高，对员工长期职业规划和教育引导做得却不够，因此需要在推行延退制度的同时，保证医疗行业人才素质不断提高，必须有针对性地强化50岁以上从业人员的继续教育和培养，切实保证从业人员的专业能力及素质水平[6]。

3.发掘高年资优秀医务人员潜能，进一步优化医疗行业领军人才发现机制。延退制度的推行，延长了医疗行业优秀人才的职业生涯，是对医疗行业人才培养周期长特点的有利补充[7]。医疗机构应坚持长远眼光，放宽年龄限制，调动高年资人才的主动性和积极性，有意识地发现、有计划地培养具有领军人才潜质的高层次复合型医疗卫生人才，构建医疗卫生领军人才成长梯队[8]。

4.积极推进公立医院薪酬制度改革，建立充分体现知识、技术等创新要素价值的收益分配机制，落实科技成果转化收益分配、医师多点执业等政策，吸引和鼓励更多优秀人才主动加入到延退的队伍中。

参考文献：

[1] 陈卫.中国人口负增长与老龄化趋势预测[J].管理学研究，2022（5）.

[2] 王国洪，马盛楠.我国公共卫生人才队伍建设的现状分析及对策研究[J].中国人事科学，2022（2）.

[3] 李长英，林代琼，段燕，等.护理管理者对科室高级职称护理人员延迟退休的态度调查[J].当代护士（下旬刊），2020（11）.

[4] 李烨.延迟退休机遇下男女同龄退休制度研究[J].哈尔滨职业技术学院学报，2022（1）.

[5] 全婷，李维嘉，李可.延迟退休国际经验借鉴及启示[J].合作经济与科技，2022（5）.

[6] 周婷.上海推进医疗卫生人才向新城集聚的问题与对策[J].科学发展，2022（9）.

[7] 熊通成.新时代医疗卫生人才发展的建议[J].中国卫生人才，2022（1）.

[8] 张梦梅，邹新花，陈礼平.医疗卫生人才集聚与内育的路径[J].人才资源开发，2022（3）.

A Preliminary Discussion on Implementing a Delayed Retirement System in the Medical and Health Industry

CHEN Ji， ZHOU Wen

（Human Resources Department of Zhongda Hospital Southeast University， Nanjing 210009， China）

Abstract： Advancing the delayed retirement age system in the healthcare industry is a critical policy for our nation to address population aging and mitigate the shortage of healthcare talent. A successful implementation of the system can enrich the labor market of the healthcare industry， increase the total amount of healthcare professionals， improve the overall quality of the talent， and ensure a deep reservoir of high-level healthcare practitioners. This paper discusses the necessity and urgency of delaying the retirement age in the healthcare industry， summarizes the problems faced by the implementation of the system in the status quo， and proposes a full-range delayed retirement age system to be promptly implemented in the healthcare industry. The proposed implementation ensures the progressivity and flexibility of the system and brings forward targeted advice for a more scientific and feasible approach in talent acquisition， performance evaluation in the healthcare industry.

Key words： Healthcare; Delayed Retirement; Policy Implementation; Advice

[责任编辑 刘 瑶]