事业单位优化人力资源规划与配置的途径分析

随着国家简政放权、事业单位分类改革的不断推进，原有的人力资源管理模式已经无法适应事业单位发展的要求。因此事业单位应积极创新、改革人力资源管理模式，使之与事业单位战略发展目标相适应，以充分发挥事业单位职能作用及提升公益服务质量。本文通过分析事业单位人力资源管理中存在的问题，提出了优化人力资源规划与配置的具体途径。

一、事业单位人力资源规划的内容

事业单位人力资源规划主要包括以下几方面的内容：

第一，人力资源需求预测。通过分析人力资源的现状、未来发展趋势和组织战略目标，预测未来一段时间内组织所需的人力资源数量和质量。

第二，人力资源供给分析。评估现有人力资源的数量和能力，包括员工的数量、组织结构、技能和素质等，以确定长期和短期的可用人力资源。

第三，编制人力资源计划。根据人力资源需求和供给的分析结果，制定人力资源计划，确定人员招聘、培训、晋升、调配等方面的具体措施和时间表。

第四，人员招聘与选择。根据人力资源计划，开展面向外部和内部的人员招聘活动。通过确定招聘渠道、筛选和面试等流程，选择适合组织需求的人才。

第五，培训与发展。结合组织的发展需求和员工的个人发展需求，制定培训与发展计划，以提升员工的专业能力、管理能力和综合素质，从而满足组织的人力资源需求。

第六，绩效管理。建立科学有效的绩效管理体系，通过目标设定、绩效评估和激励措施，实现员工的个人成长和组织业绩的提升。

第七，人才储备与继任计划。建立人才储备机制，通过培养和发展高潜力员工，保证组织在关键职位上的人员储备。

第八，人员离职与流动管理。根据组织需要，管理人员离职、退休和流动，包括离职手续、知识转移和岗位补充等方面的工作。

二、事业单位优化人力资源规划与配置的重要意义

（一）为事业单位选拔优秀人才

事业单位通过强化人力资源规划与配置，能够针对自身实际工作需要公开选拔优秀的人才。同时通过制定科学、公平的人才晋升、职称评定方案，使更多的人才脱颖而出，实现其自身价值，从而有效调动事业单位人才的积极性。

（二）提升事业单位公益服务能力

通过强化人力资源规划与配置，使工作岗位与人才高度匹配，这不仅提高了公益服务的质量与效率，还降低了事业单位人力资源浪费所造成的损失。同时，通过人力资源规划，可以预测未来一段时间内组织的人力资源需求，及时发现和解决人力资源短缺或过剩问题，从而确保组织有足够的人力资源支持业务发展。

（三）调动事业单位工作人员积极性

事业单位通过建立绩效考核机制，使表现突出的工作人员能够获得应有的奖励，从而激发其努力学习、认真工作，为事业单位公益服务质量的提升贡献力量。同时，通过人力资源规划，可以评估现有人力资源的数量和能力，了解员工的技能结构和素质水平，进而制定有效的招聘、培训和发展计划，以提升组织人员的能力和竞争力。

三、事业单位人力资源管理中存在的问题

（一）对人力资源规划与优化配置不够重视

首先，部分事业单位对人力资源管理的重要意义缺乏足够重视，且缺乏先进的人力资源管理观念，因此导致人力资源管理部门对绩效管理、薪酬管理以及奖惩制度没有形成一个科学合理的认知，没有真正发挥其规范与指导的作用。

其次，由于部分事业单位管理者对人力资源管理规划与配置的漠视，造成业务部门及一些工作人员忽视了人力资源管理的作用，没有认真遵守人力资源管理制度中有关培训、晋升、绩效考核等规定。例如，部分事业单位工作人员认为晋升与绩效奖金是一种福利待遇，与自身业务能力、工作成果没有任何关系。

（二）没有建立公平的激励机制

薪酬激励的最主要目标就是要调动工作人员的主观能动性及工作热情，进而保证事业单位公益服务目标的实现及质量的提升。而目前，一些事业单位在实施薪酬激励过程中，激励作用不足。

首先，个别事业单位在分配绩效奖金时，多以职称高低作为分配标准，而不考虑岗位重要性、工作量、社会效益等重要因素。这样简单的考核分配方法，并没有严格遵循按劳分配的原则，因此造成一些工作人员对本职工作不上心，专心于职称的晋升与聘任。

其次，一些经济欠发达的基层事业单位，由于财政资金紧张，虽然制定了科学、公平的激励机制，但财政资金却限制了激励机制的落实。

（三）人力资源管理效率低下

事业单位人力资源管理的科学性，是决定事业单位人力资源规划与配置科学有效，并充分发挥其管理价值的关键因素，它也是决定事业单位社会公益效益、经济效益及开发专业技术人员创新潜力的重要保障。而在实际的人力资源管理中，一些事业单位并没有充分发挥人力资源在规划与配置等方面的优势，特别是岗位分工、业务培训等方面，没有制定科学、高效的管理制度，因此导致专业技术人员没有将其特长与岗位相结合，造成内部管理效率低下。

（四）未建立人员培训制度

事业单位是承担医疗、教育、检测等专业技术型的单位，而提供的公益服务质量将直接受到专业人员业务能力的影响。同时，随着高新技术的发展、百姓生活质量的提升，都对事业单位专业技术人员业务能力及后续教育提出较高的要求。现阶段，事业单位专业人员入职前，均能够得到相关岗位与专业技能的培训，但专业技术人员在入职后，受事业单位经费、管理者重视程度等因素的影响，并没有制定与业务培训相关的制度，或者即使制定了相关培训制度，但未能认真执行，因此导致部分事业单位专业人员的业务能力无法与时俱进，不能适应大数据、“互联网+”时代发展的要求。

四、事业单位优化人力资源规划与配置的具体途径

事业单位在开展公益服务及内部管理中，需要由具备专业技能与职业道德的人才去具体实施，如何通过强化人力资源管理，使用激励、考核、监督等措施调动事业单位工作人员积极性，则是决定事业单位经济效能能否实现的关键因素。

（一）树立正确的人力资源管理观念

首先，在事业单位分类改革及大数据信息化技术大背景下，事业单位管理者应摆脱传统人力资源管理模式的束缚，将科学发展观引入到现代人力资源管理中，坚持以人为本的管理理念，科学地规划与配置人力资源。

其次，事业单位应结合国家政策、社会需求等实际情况，重新规划与配置专业技术人员。通过工会对专业技术人员资格证书、职称及主观意愿进行调查了解，使专业技术人才能够被分配到符合自身发展价值的岗位，从而有效提升事业单位公益服务质量。

（二）根据事业单位实际情况进行人力资源规划

事业单位人力资源管理规划与配置应与事业单位战略规划目标相一致，这样才能使人力资源管理符合事业单位的发展要求。因此，事业单位应探索与创新人力资源管理，根据自身战略目标、人员编制、专业技术岗位、人才结构等实际情况，不断完善人力资源管理制度体系。通过人力资源规划，可以进行有效的人才管理，包括招聘、培训、激励、晋升和流动等，进而提高员工的满意度。同时，人力资源规划有助于建立明确的绩效评估和激励机制，以激发员工的工作动力，从而促进个人和组织共同成长。

此外，事业单位应创新传统绩效奖金分配模式、职称晋升模式，充分体现多劳多得、按劳分配的理念与原则。同时在选拔人才时，以专业技能、实践经验作为考核标准，从而为事业单位公益服务提供优秀的人才。

（三）创新事业单位薪酬激励手段

事业单位应科学划分薪酬激励方式，可将其分为物质奖励与精神奖励。首先，事业单位的薪酬奖励机制应与专业技术人员的实际工作量、工作成果相挂钩。同时不能只以财务指标作为考核的标准，还应该针对办公室、档案室等后勤服务部门制定科学、公平的考核指标，以保证薪酬激励机制具有普惠作用。

其次，薪酬激励不可以出现平均主义，可通过投票、领导推荐、谈话等方式，公平考核与评价专业技术人员的工作表现，从而使每个专业技术人员的业绩都不被埋没。

最后，薪酬激励除了可以采用物质奖惩、精神或有针对性的激励措施外，还必须保证灵活和多样化，以确保激励机制的有效运作，并为后续激励机制的调整和运作奠定基础。

（四）创新事业单位人力资源管理模式

随着事业单位分类改革的推进，传统事业单位人力资源管理模式已经无法适应时代的发展要求，因此，事业单位应结合自身实际情况，借鉴现代企业人力资源管理经验，根据不同业务部门的工作岗位、工作内容与类型，分别采取薪酬管理和绩效管理差异化模式。此外，相关工作人员还可以将人力资源细化为行政岗位、技术岗位以及业务岗位等不同类型，从而全面提高事业单位人力资源管理的科学性、规范性以及针对性。

（五）将绩效考核与员工发展相结合

在事业单位的人力资源管理中，将绩效考核与员工的职业发展规划相结合可以为员工提供明确的职业路径。通过制定晋升机制、培训计划等，从而激励员工不断提升自己的绩效水平。

首先，制定员工的职业发展规划。通过与员工对话，管理层可以更好地了解员工的职业目标和兴趣，以及希望在组织内的发展方向，从而为其制定相应的职业发展计划。这种计划应当明确指明晋升途径、培训需求和关键能力的发展。职业发展规划需要与绩效考核结果相结合，以确保员工的发展方向与其绩效水平相一致。

其次，制定晋升机制。晋升机制应当基于员工的表现和潜力，而不仅仅是工作经验或工作时间。通过建立明确的标准和程序，员工可以更清楚地了解如何晋升，以及他们需要在绩效方面取得什么成就。这种透明度有助于提高员工的积极性。

最后，制定培训和发展计划。这些计划应当根据员工的职业发展规划和绩效考核结果来制定。培训计划可以帮助员工填补技能和知识的差距，以更好地胜任未来的工作。发展计划应当包括挑战性的项目和任务，以帮助员工锻炼领导能力和解决问题的能力。

（六）强化事业单位专业技术人员培训

首先，事业单位应强化专业技术人员日常培训，并根据上级主管部门、国家行业标准要求等，每年更新培训方案。同时制定可行的业务培训日程安排，并积极向财政部门申请培训预算，以保障培训活动的顺利开展。

其次，事业单位应组织专业技术人员到发达省份同行业中去学习先进的管理经验与专业技术知识，使事业单位专业技术人员拓宽眼界，创新思维，以适应新形势下时代发展的要求。

再次，将专业技术人员业务培训结果纳入到事业单位年底工作业绩考核，促使事业单位专业技术人员积极参与业务培训活动，以确保培训效果，从而不断为事业单位公益服务提供优秀的专业技术人才，使事业单位公益服务质量得到有效提升。

最后，事业单位可以通过加强组织文化建设，营造积极向上、团结协作的工作氛围，从而提高员工的归属感和凝聚力，并进一步提高人力资源的配置效果。

结语：

综上所述，随着社会各界对事业单位公益服务质量需求的提高，事业单位为了保证完成公益服务目标，必须优化人力资源管理规划与配置，并在绩效奖励制度、日常培训、管理思路等方面予以创新，使每位专业技术人员能够找到适合自身发展特点与优势的岗位，从而有效提升事业单位公益服务质量。