地方国有企业劳动、人事、分配三项制度改革经验浅谈

随着国有企业（以下简称“国企”）改革的不断深化，企业内部人力资源管理面临着前所未有的挑战，国企要想在改革与创新的大潮中破浪前行，企业必须对人力资源管理工作进行变革，其中深入推进国企劳动、人事、分配三项制度（以下简称“三项制度”）改革至关重要。基于此，本文立足于三项制度改革的内在含义，分析国企三项制度改革的必要性，重点探究推动地方国企三项制度改革的有效策略。以供参考。

近年来，国企将劳动、人事、分配体系的革新视为推动企业迈向卓越的关键策略，企业持续深化相关改革，重构业务和组织架构，优化人力资源布局，推动薪酬制度创新，培育专业人才，充分激发人才的创新活力，经过不懈的努力，已经取得了显著的成效。然而，国企在改革的进程中也面临着一些挑战，为了巩固并深化改革成果，深入剖析并解决现存的问题，探寻切实可行的解决方法成为当务之急。

一、三项制度改革的内在含义

国家重点推动的市场化运营机制改革，主要涉及企业的三个方面：人力资源、用工制度和分配体系，这被称为“三能”机制。改革的特征是领导职务可升可降、员工可进可出、薪资可增可减。通过深入推动三项制度改革，企业能够不断提升自身的市场化水平，激发内部员工的工作积极性和热情。对于地方国企而言，要以激发企业活力和提高企业效率为中心，深化三项制度改革，转换内部管理方式，以此推动绩效指标如人均利润和人工成本利润率等明显增长。

（一）人事制度的改革

人事制度改革在于彻底颠覆传统的行政层级管理模式，通过重塑组织架构来推动领导层的动态更新。其策略在于引入竞争机制，通过市场化途径挖掘并录用最适合岗位的专业人才，强化对高层管理者的能力评估，构建全面且公正的绩效评价体系。这一系列举措将实际绩效与激励机制紧密连系，实施明确的奖惩，并辅以市场化的晋升和淘汰规则，确保人才流动的灵活性和效率。这样的改革旨在确保优秀人才能够得到提升，而表现不佳者则按市场规律退出，形成干部能上能下动态且高效的管理机制。

（二）劳动制度改革

劳动制度改革的关键在于深入贯彻《中华人民共和国劳动合同法》，其核心目标在于确保劳动者权益得到全面且公正的维护，这体现在多维度、多层次的契约体系的构建上。要增强契约的法律效力，通过严谨的规则设定，维护劳动关系的公正平衡。改革的核心策略包括劳动合同制和职务竞争选拔制的实施，促使国企在人力资源管理中融入市场机制，鼓励员工的主动创新精神，同时坚决维护他们的合法权益。这种改革旨在提升生产效能，推进劳动关系的转型，建立以契约为基石、既稳定又灵活的工作关系，优化劳动力流动模式，优化劳动纠纷解决机制，实现社会的和谐与进步。

（三）分配制度改革

分配制度与员工的工作绩效紧密相连，因此改革分配体系的关键在于优化薪酬体系的动态机制，提升薪资构成的多元性，并强化内部评估体系。针对管理层，应实施全面的任期与合同化管理模式，设定明确的经营目标，如年度和任期指标，绩效考核结果直接影响薪酬发放以及晋升决策，以此激发他们的积极性；对于普通员工，应适度调整薪酬差距，以激励竞争，确保个人收入与其贡献和技能成长同步，鼓励员工积极奉献、持续努力。

二、国企三项制度改革的必要性

（一）有利于拓展员工的职业发展空间

随着国企深度推进三项制度改革，原有的职务体系和人员录用制度正经历改革转型，这为拓宽员工的个人成长与职业发展路径创造了前所未有的机遇。新的竞争机制和制度设计鼓励员工凭借自身的专业技能和素质获得发展，赋予他们更大的自主权去选择符合个人兴趣和专长的职业发展路径，从而增强了国有企业岗位配置的科学性。

（二）增强国企的市场竞争力

当前，中国在经济转型与改革方面持续发力，出台了一系列政策，然而深化国企改革的任务依然紧迫。随着全球化进程的加速和国企内部运营挑战的增加，国企必须采取相应的措施加以应对。若国企不能对当前商业环境进行深入洞察，并采取应对措施，其潜在的优势将难以充分发挥，甚至可能在市场化经济的大潮中挣扎求存。通过深入推动三项制度改革，旨在重塑国企的管理架构，优化人力资源配置，激发企业的内在驱动力，确保国企能在激烈的市场竞争中立足并持续发展。

（三）关系着民生福祉

三项制度改革的深化无疑为提升民生福祉提供了坚实保障，它致力于将保障人民生活的理念转化为实际行动。在相关一系列改革中，收入分配制度的改革尤为关键，该项改革旨在维护社会公平公正，确保初次分配均衡，并进一步优化再分配过程。企业薪酬结构的调整以及相应的保障措施，直接关乎员工的切身利益，国企通过实施全面的劳动、人事及分配制度改革，落实一系列社会保障政策，如养老保险、工伤保险和住房公积金，以此体现对员工的关怀，这些改革举措是企业全面发展计划的核心组成部分，标志着企业向市场导向型管理模式的转型，是实现企业革新的突破口，也是提升员工生活满意度和幸福感的重要途径。唯有推进三项制度改革，才能为员工创造更多的发展良机，推动企业的繁荣与发展。

三、推动地方国企劳动、人事、分配三项制度改革的有效策略

（一）协同管理，建立市场化的人事管理及劳动用工机制

推进人事管理的市场化转型，关键在于构建一套以市场驱动的人才配置与激励体系，包括人才引进和退出的动态机制。在人才选用和晋升路径上，地方国企应淡化对传统行政地位或资历的依赖，重视应聘者的专业技术和市场实战经验。在具体人才选用策略上，地方国企应革新招聘程序，侧重于应聘人员的实际技能和专长，比如通过实施技术编码测试、情境案例分析或者行业知识考核，以验证他们是否具备所需的专业实力。为了确保公正和公平，地方国企可引入独立的专业人力资源中介机构参与人才甄选，其能提供标准化的人才评估工具和多元化的人才评估方法，帮助企业以更广阔的视野洞察候选人的适应性和成长潜能，打造一个更为有效且公平的人才评价环境。另外，为了激发人才引进机制的活力，地方国企应当在参照人才市场价值的基础上，适度放松对人才专业资格、年龄及初始教育背景的严格要求。例如，可以设定更具弹性的年龄限制，对某些高级技能岗位，将最高年龄门槛提高至45岁左右，以招揽具备丰富经验的专业人士。在设置职称和学历要求时，应依据具体职位的需要，更多地关注候选人的实际工作经验和成就，而不只是关注他们的学历或专业资质。如此一来，地方国企便能更有效地吸引并利用市场上的高端人才，从而推动企业创新，增强市场竞争力。同时，在员工晋升和岗位调整方面，应首先考虑其工作表现和对公司的贡献，而非仅仅考虑工龄或行政级别。这些策略将确保国企在选才用才的过程中更加注重人才的实际能力和市场适应性。

协同管理模式的有效实施依赖于劳动力资源配置的灵活性与效能。地方国企应积极探索创新用工模式，精准匹配各类岗位的独特性。例如，在科技研发和创新领域，可以采用项目制的合同员工策略，这样可以根据项目的动态需求灵活调度人力资源；而对于客户服务和销售岗位，采用兼职或分布式工作模式则能有效适应市场变化和灵活的工作节奏；至于行政管理和后勤支持岗位，远程办公或弹性工作时间安排有助于提升员工的工作积极性和整体运营效率。通过定制化的用工策略，能够为各种岗位提供更为灵活且高效的人员配置，从而优化企业内部运营。

（二）深化薪酬分配制度改革

地方国企在追求经济效益的同时，也需关注员工的权利，企业需基于自身的实际情况，建立一套与自身相匹配的薪资分配制度，使员工薪资保持持续增长的态势。在设定薪资结构时，应酌情加大业绩权重，从根本上消除平均主义的弊端。

1.要全面评估员工的工作绩效和岗位的重要性，分析各岗位的贡献程度，以此为依据合理设定薪资区间，确保薪资分配与岗位职责相匹配，彰显出岗位在企业发展中的独特价值，从而保证国企绩效薪资的合理性。

2.在确保企业效益与整体薪酬标准同步的前提下，挖掘绩效管理的潜力，精确设定各个职位的薪酬基准，通过不断优化薪资结构，精准反映员工的绩效。同时，在改革过程中，要广泛进行薪酬动态调查，灵活调整薪酬策略以适应实时需求。

3.在设计薪酬分配体系时，地方国企应充分考量各类岗位的具体状况，深入剖析岗位间的差异，以确保薪资水平能直观反映员工的工作绩效。例如，提高生产一线和技术创新岗位的报酬，真正践行“多劳多得，按绩取酬”的原则，并对表现优秀的员工颁发岗位奖金等。薪酬分配制度的改革在地方国企内部将获得广泛的支持和赞同，以推崇创新精神和责任担当为重心的薪酬制度，既提升了员工的经济待遇，又点燃了他们的工作激情。在这样一个合理的薪酬架构下，全体员工的工作积极性将大幅提升，团队的向心力将不断增强，国企的总体业绩也因此持续增长。

（三）深化劳动用工制度改革

1.建立并完善劳动合同管理制度

首先，地方国企在实施劳动合同法时，应深度挖掘国家相关法规的精髓，紧密结合自身的业务特性和发展阶段，强化合同管理体系的构建，确保劳动合同管理的法制化、规范化，以保障员工的合法权益不受侵犯；其次，对于人力资源的配f/SDiZrnbxejcbtj/jnIms8azAja1S0SXQ8+SmzQ138=置，国企需实施精细化管理，对员工招聘的数量进行合理的调控，严格执行岗位定编规定，以数据驱动的方式精确评估企业的人员需求，并紧密结合生产与经营目标进行人员的动态调整。

2.深化岗位改革

在地方国企运营中，首要任务是建立严谨的岗位评估体系，这一体系应以岗位的实际贡献为导向，全面审视企业的岗位配置、财务资源分配、业务决策流程、专业技能要求以及团队协作效能等多个维度。实施差异化岗位分类管理至关重要，这涉及到根据不同岗位的特性和价值等级，精细划分职责权限，包括但不限于决策层面的高级管理与技术驱动的操作管理类别。

（四）对三项制度改革的内在辩证关系要有足够的认识

国企三项制度改革的首要任务是构建一个公正且透明的人员动态管理体系，确保人力资源的有序流动。这个体系的作用在于能够保障每个环节的合法性与平等性，特别是针对员工离职环节，其影响不容忽视，它直接影响到三项制度的顺利实施。另外，提高管理职位的流动性同样至关重要，明确并优化管理层级晋升与降职机制，不仅是企业内部活力的源泉，也是人力资源管理的核心要素，需给予高度关注。此外，员工的薪酬水平不仅是他们价值和贡献的直观体现，也是激励机制的重要支柱，通过根据个人业绩调整薪酬，可以实现收入的差异化，从而激发全体员工的积极性。因此，制定基于绩效的薪酬制度，是全面评估人力资源并推动管理机制改革的基础。

结语：

综上所述，在新的历史阶段，地方国企深化三项制度改革被视为企业深化改革的关键路径，它既考验着企业的高效运营和长远发展潜力，又直接关乎着员工的福祉与整体稳定。因此，地方国企应有高度的使命感，强化领导层的执行力，聚焦改革中的棘手问题，通过精细化的制度设计和实施，推动改革项目的实质性进展，并强化对改革成果的评估，以巩固和彰显改革的实效。同时，国企应充分挖掘党组织和工会组织的内在活力，引领全体员工共享改革成果，凝聚共识，合力应对挑战，实现全面突破。