国有企业人力资源绩效薪酬管理优化策略研究

国有企业作为我国支柱型企业，其发展水平直接影响着国家经济的发展速度和质量。随着市场竞争的不断加剧，人才管理成为国有企业管理的重点工作之一，而其中绩效薪酬管理尤为关键。然而，在实际操作中，由于多种因素的影响，国有企业在开展绩效薪酬管理过程中也存在着诸多问题。本文旨在详细分析国有企业绩效薪酬管理的原则及重要性，指出存在的问题，并提出相应的优化策略。

随着经济全球化的快速发展，国有企业面临着愈发激烈的竞争环境。为了更好地适应市场竞争，国有企业需要积极转变传统管理理念，特别是要重视绩效薪酬管理在人力资源管理中的关键作用。作为国有企业人力资源管理的重要组成部分，绩效薪酬管理经历了浮动薪酬改革、整体薪酬改革和薪酬管理体系改革三个阶段。尽管近年来薪酬管理制度有所完善，但部分国有企业仍存在管理体系不完善、绩效薪酬管理意识淡薄、考核公平性不足、薪资结构不合理等问题，一定程度上影响了企业的发展。针对这些问题，本文探讨了若干优化措施，旨在为未来开展相关研究提供参考，以期最大程度提升国有企业管理水平。

一、国有企业人力资源绩效薪酬管理的原则及重要性分析

（一）原则

1.公平性

不科学的绩效薪酬管理往往会降低员工的积极性，提高员工的流动率，并对企业产生显著的负面影响。首先，薪酬与行业平均薪酬水平之间的差异往往会导致员工产生心理上的落差，影响他们对企业的认同感和忠诚度，进而促使员工离职。其次，员工内部薪酬差异过大也会减弱团队的凝聚力，甚至引发恶意竞争，不利于企业的健康发展。另外，随着信息透明度的提高和获取方式的多样化，员工对于公司绩效薪酬管理的要求也越来越高。在这种情况下，企业在绩效薪酬管理中必须坚持公平公正原则，确保员工能够公正地获得相应的回报和认可。

2.协调性

国有企业绩效薪酬管理的关键在于平衡激励与约束，要很好地协调好两者的关系。协调性原则不仅可以激发员工的潜能，实现个人目标与企业目标的契合，同时也通过约束机制使员工与企业获得同步发展，减少偏差和损失。通过平衡责任与权利，可以有效促进各方面的协调发展，使员工积极参与到企业目标的实现中。激励手段可以激发员工的工作热情和创造力，而约束手段则可以规范员工的行为，减少风险和损失。通过平衡责任与权利的关系，可以形成良好的工作氛围和合作机制，从而推动企业可持续发展。

3.市场性

在绩效薪酬管理中，为了适应市场竞争，提高企业的竞争力，应融入市场原则，与行业市场相统一。在制定薪酬政策时，可以考虑设定高于行业平均水平的薪酬，以有效激励员工，提高他们的工作积极性和创造力。当员工意识到自己的薪酬高于行业平均水平时，他们会感到被重视和被认可，从而更加努力工作，为企业的发展作出更大贡献。但是，企业必须要结合实际情况控制成本，确保绩效薪酬在合理范围内。过高的薪酬水平可能会导致用工成本过度增加，给企业带来财务压力。

（二）重要性

1.推动国有企业发展

绩效薪酬管理不仅仅是对员工工作表现的评价，更是一种管理手段，可以帮助企业发现管理上的短板和问题。通过对绩效薪酬进行监督和评估，国有企业可以及时调整管理策略和组织结构，提升管理水平和效率。及时的反馈机制有助于国有企业更好地应对市场变化，增强竞争力，实现可持续发展。此外，绩效薪酬管理也可以激励员工的工作积极性和创造力，促进员工个人能力的提升与发展。通过建立明确的激励机制，国有企业可以吸引和留住优秀人才，为企业的长远发展奠定良好基础。因此，落实绩效薪酬管理不仅有利于企业内部管理，还对国有企业发展和整体竞争力的提升具有重要意义。

2.增强企业人才市场竞争力

从组织内部来看，绩效薪酬管理体系的物质和非物质激励可以有效调动企业员工的工作积极性。通过建立合理的薪酬激励机制，员工可以感受到工作的价值和回报，进而更加积极地投入到工作中去，提升工作效率和质量。从组织外部的角度来看，经济奖励在吸引外部求职者方面发挥着重要作用。通过提供具有竞争力的薪酬待遇，企业可以提升自身在外部市场的吸引力，吸引更多高素质、高水平的外部高端人才加入。因此，绩效薪酬管理体系既能从内部调动员工工作积极性，又能从外部增强企业对高端人才的吸引力，对于企业的持续发展具有积极意义。

3.实现组织和个人共同成长

绩效薪酬管理在正向和负向引导方面都对组织和员工产生重要影响。正向引导主要体现在激发员工的内驱力，提升个人素质，增强企业发展动力。同时，组织通过提供薪酬奖励和晋升机会，员工有了追求和发展的动力，努力提升自己的能力和素质。而在负向引导方面，绩效薪酬管理的不断完善可以不断挖掘组织和个人的潜力。通过对绩效薪酬进行监督和评估，可以发现组织和个人存在的问题和短板，促使其进行改进和提升。综上所述，绩效薪酬管理最终目的都是促进组织和员工的共同成长，提升企业的核心竞争力。

二、国有企业人力资源绩效薪酬管理存在的问题

（一）管理意识淡薄

为确保企业长远发展，大多数企业已建立了相应的绩效管理制度。然而，在部分国有企业中，管理者往往过于注重生产经营，忽视薪酬和人力资源管理的重要性。他们更注重短期经济利益，却忽略了员工的成长和激励，导致虽然存在绩效管理制度，但难以有效实施。受政治体制和社会因素的影响，一些企业领导在管理意识方面存在缺陷，导致制度形式化，绩效管理效果不佳。许多企业深陷形式主义泥沼，未将绩效管理与长远发展结合起来，进一步影响国有企业可持续发展。在国有企业中，由于管理者未充分重视人力资源管理和绩效管理，绩效管理制度变得空洞。

（二）管理体系不完善

由于国有企业领导对绩效管理的认知不足，使得绩效管理无法充分发挥其应有的作用。当前，许多国有企业的领导对绩效管理的认识不足，未能将其与企业的长远发展联系起来，忽视了绩效管理与核心竞争力之间的关系，导致绩效管理缺失，员工的忠诚度和奉献精神不足，进而给企业的发展带来负面影响。此外，部分国有企业的管理者通常采用单一的、事后考核的方式进行绩效薪酬管理，无法全面评估员工的表现和激励机制，一定程度上削弱了员工的竞争力和企业的核心竞争力。

（三）考核公平性不足

在绩效薪酬管理中，员工绩效考核与薪酬水平的确定密切相关，然而绩效考核往往受到考核人员主观意识的影响。首先，过于严格的考核可能损害员工利益，而过于宽松的考核则可能导致薪酬不公平和过高薪酬的现象。其次，考核人员可能受主观情感因素影响，在评价员工时出现不公平的现象，从而影响考核结果的公正性和薪酬水平的公平性。最后，考核人员倾向于采取一种中庸的态度即平均主义的理念来评价员工的表现，不管业绩好坏都一视同仁。这种平均主义的评价往往难以赢得员工的信任，反而可能产生“奖懒罚勤”的负面效应，影响员工的积极性和工作动力。

（四）薪资结构不合理

传统的国有企业薪酬结构相对单一，缺乏奖励性工资制度，难以满足员工的需求，导致员工积极性逐渐降低。此外，绩效与工资挂钩不够紧密，往往与行政级别相关，造成了待遇的不公平，进而影响员工的工作积极性和忠诚度。特别是在年轻员工中，其更关注个人价值和职业发展，在选择企业和岗位时有着更高的要求。然而，传统的薪酬结构无法完全满足这些年轻员工的需求，无法有效体现个人的价值和贡献，导致人才流失问题日益严重。年轻员工希望通过自身的努力和表现获得应有的回报和认可，然而现有的薪酬机制却无法提供足够的激励作用。

（五）绩效考评制度未落实

目前，大多数国有企业内部的绩效考核机制缺乏科学性和合理性，导致职责边界模糊不清，经常出现绩效纠纷，进一步降低了员工的积极性。虽然有些员工所在的部门可能有完善的考核制度，但由于管理不严格，制度难以得到有效落实，奖惩机制常常名存实亡，甚至被滥用，对企业的公平性带来负面影响。这种情况下，员工往往感到缺乏明确的方向和动力，无法充分发挥个人潜力与能力。由于监管不到位和考核制度不完善，往往缺乏明确的员工奖励和惩罚机制，可能导致一些员工对工作失去热情和积极性，甚至出现不负责任的行为，最终影响企业整体绩效和竞争力。

三、国有企业人力资源绩效薪酬管理的优化策略

（一）加大绩效考核的监督力度

国有企业保证员工薪酬的公平性至关重要，因此建立比较完善、科学的绩效考核评价监督小组势在必行。监督小组不仅承担监督考核公平性的任务，还负责保证结果的准确度，以确保每位员工都能获得合理的奖励。通过发挥监督职能，监督小组能有效确保绩效考核的公平性，从而保障员工薪酬的公正性和合理性。只有通过科学、独立、公正的监督措施，才能有效保证绩效薪酬的公平性，为员工提供公平的薪酬回报。因此，国有企业应重视绩效考核评价监督小组的建设，并确保其在考核评估中发挥应有的作用，有效保障员工薪酬的公平性，增强员工对薪酬制度的信任感，提高员工的积极性和工作质量。

（二）制定合理的员工薪酬制度

国有企业在制定员工薪酬制度时，需要综合考虑企业的发展战略和经济效益，同时结合约束与激励、公平与效率的原则。首先，为了确保员工薪酬的公平和合理性，国有企业在制定薪酬制度时，应根据员工岗位的差异性制定相应的待遇方案。其次，薪酬制度应以工作效率和成效为基准进行绩效考核，帮助企业识别和奖励那些为企业发展做出杰出贡献的员工。再次，除了直接的薪资报酬外，国有企业还可以考虑提供额外的奖励，如培训机会、团队旅游等，以增强团队的凝聚力，激发员工的工作热情。最后，在薪酬分配上，国有企业要避免单一平均分配的做法，而应当实行能者多劳的原则。通过设立进步激励奖，激励员工不断提升自我，促进个人发展，提高企业整体绩效。

（三）制定与完善绩效考核内容

在国有企业中，制定绩效考核内容时需要严格遵循一致性原则，即绩效考核内容要与企业理念和文化相符，不得相互矛盾。这意味着绩效考核应当与企业的价值观和目标保持一致，以确保员工行为和绩效与企业整体发展方向一致。为实现这一目标，绩效考核应全面考量员工素质和技能，制定客观的标准来评估员工的表现，从而保证考核的公正性。人力资源部门应该综合考虑员工的技能、态度、绩效等多方面因素，避免单一指标考核，确保绩效考核的全面性和客观性，以更准确地反映员工的整体表现，避免片面评价导致的不公平现象。此外，针对新员工和老员工的考核也需要进行差异化处理。在绩效考核中应当针对不同层次的员工采用灵活的标准和方法，给予新员工成长的空间和机会，从而激励其更好地融入企业并发挥潜力。

（四）制定合理的员工薪酬方案

合理的薪酬制度能够促进企业的发展。针对不同岗位的员工，应当确定差别化的薪资水平，并根据员工的工作效率和贡献给予相应的物质奖励。例如，对于高风险岗位的员工，他们所承担的责任和风险较大，应该给予适当的薪资补偿以体现公平性。除了直接的薪资报酬之外，额外的奖励措施也能有效提高员工的凝聚力。在薪酬分配上，国有企业应避免采用单一的薪酬制度，而应当根据“多劳多得”的原则，对那些表现突出的员工给予更多的奖励。企业通过设立进步激励奖，激励员工不断提升自我，提高企业整体绩效。差异化的薪酬设计能够体现薪酬的公平性，同时也能够激发员工的工作热情和创造力，增强员工对企业的认同感和归属感。

（五）绩效结果应用多元化

国有企业在薪酬管理中应当不断完善绩效考核制度，并充分利用考核结果来实现多方面的目标。首先，考核结果不仅应该被视为晋升和加薪的依据，而应纳入任职选聘决策中，确保人才选拔和职务晋升更具有科学性和客观性，从而提高组织运作的效率和公正性。其次，应建立以绩效考核为导向的领导与员工之间的沟通渠道，通过及时地反馈和有效沟通，使领导提出的改进工作建议能够快速得到执行。最后，要将员工的职业规划与绩效考核相结合，通过制定员工发展计划，为员工提供明确的成长方向，激发员工的积极性和创造力，实现员工与企业共同成长的目标。

结语：

国有企业开展绩效薪酬管理对于激发员工工作积极性、提升工作效率以及促进管理水平的提升具有重要的促进作用。然而，在长期发展过程中，国有企业已经形成了陈旧的管理理念，导致在绩效薪酬管理过程中出现一系列问题，未能充分发挥绩效薪酬管理的积极作用。为此，国有企业需要加大对绩效薪酬管理的监督力度，制定合理的员工薪酬方案，完善绩效考核内容。同时，还需要多元化应用绩效考核结果，以实现国有企业经济效益和社会效益的全面提升。在优化绩效薪酬管理的过程中，国有企业应当注重监督机制的建立，确保薪酬分配公正合理。同时，制定符合企业实际情况的员工薪酬方案，结合员工个人绩效和企业整体目标进行综合考量。最后，绩效结果的应用应该多样化，充分考虑员工的个人发展需求，促进员工与企业共同成长，从而实现国有企业可持续发展目标。