求职败给“性格”，性格测试成为就业歧视“新马甲”

又是一年求职季，“如何找到合适的工作”成为毕业生讨论的热点话题。

伴随社会招聘和校园招聘市场的火热，面试考题吸引着大家的眼球——一些求职者反馈，今年的面试中，一些知名公司增加了新流程：MBTI性格测试，即便职业技能过五关斩六将，一旦性格类型不符合老板及管理者的要求，也会被拒绝。

那么，将性格测试当作用人单位的招聘门槛，符合相关规定吗？

【求职投诉】

毕业生求职被“性格”打败

“万万没想到，笔试和面试都通过了，最后输给了一道网络答题！”2024年6月20日，即将从湖南一所985院校毕业离校的小阮，讲述了不久前她的一次失败的求职经历。

小阮今年22岁，是一名英语专业毕业生。她的求职意向是去湖南头部互联网企业从事海外贸易或是跨境电商类工作。

早在今年上半年，小阮就开始投递简历。各家公司招聘的过程大抵相同，均由笔试和面试组成，而笔试的题型一般都是和岗位有关的专业知识。

不久前，小阮接到一家心仪企业的面试通知——历经3轮领导面试后，本以为这份工作十拿九稳，结果公司HR给她发了一个网址，让她现场参与线上答题——时下流行的MBTI性格测试。

“一定要看仔细，这道测试题非常关键。”HR告诉小阮，近年来，MBTI、卡特尔16PF、九型人格等性格测试在职场招聘中频频出现，越来越多公司开始在面试和岗位调整中加入相关内容。

小阮说，这道测试题的结果将个体人格分成16种类型，认为每种类型都有独特的性格特征和擅长之处。如ISTJ（物流师型）注重实际，严谨负责，遵守规则，适合数据库管理、保健管理员、财务工作等职业；ENFP（竞选者型）对人有同情心，有创造力，好奇心强，积极向上，适合营销经理、培训师、设计师等职业。

“他们的运营岗想招‘E人（社交能力较强的人）’，我的答题结果是‘I人（社交恐惧的人）’，所以求职结果是：失败！”小阮说，“平日我性格也挺开朗的，并没有社交障碍。因为一套网络题否认一位求职者，是不是太儿戏了？”

【现象分析】

性格测试决定员工录取，是否失之偏颇？

MBTI测试作为一种自我报告式的人格测评工具，其目的是让人们更加了解自己，或是以此作为社交中的聊天话题，寻找与他人的共通属性。现在被用人单位作为对求职者的重要考量标准，甚至根据测试结果决定员工录用与否，是否失之偏颇？

一家大型企业的人力资源负责人认为，在招聘人数较多、时间紧张的情况下，性格测试可以作为一种快速筛选的“通用语言”，帮助面试官迅速了解求职者的性格特征和行为偏好。不过，如果单凭一套测试题就作出选留判断，并不可取。

在媒体平台上搜索“入职性格测试”，会看到一些机构或营销号发布的“性格测试通关技巧”。他们宣称团队通过评估与工作相关的关键性格特质，了解个体的行为、思考和情绪感知的风格，给出了不同企业和岗位所需的性格答案。还有的售卖多家企业通用的“性格测试”题库，甚至声称有知名企业人力资源专家分析性格测试结果，并给出调整建议。

一场入职前的性格测试，不亚于一场小型笔试，大家逐渐“摸清”了企业想要的“正确答案”，即使与自己的真实感受相悖，也依然会为了通过这场测试，塑造一个企业想要的形象。那么，求职者若作假选答，这个招聘环节就完全没有意义了。

【律师说法】

给滥用性格测试的企业套牢法律责任

“紧箍咒”

刘凯（北京市中闻﹝长沙﹞律师事务所律师）

我国劳动法规定，“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”。就业促进法中也有明确规定，“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。”

如果用人单位能够证明这种测试是基于合理的工作需求或岗位特性，且测试过程合法、公正、透明，那么，性格测试环节就是合法合规的。但若企业在招聘过程中，既未提前注明“性格测试”环节，事后又单凭性格测试结果实施“一票否决”，将已通过面试、笔试的求职者拒之门外，这不仅有失公允，更违反相关法律规定，涉嫌构成就业歧视。

另外，需要提醒广大求职者的是，即便根据个人信息保护法和劳动合同法相关规定，企业在考察劳动者时可以获取其与岗位要求有关的信息，但企业若在招聘过程中，利用性格测试等“加码”环节，要求求职者提供与劳动合同无关的众多个人隐私信息，则涉嫌违法。若遇上此类情形，求职者需保护好个人隐私，直接拒绝要求。

因此，相关部门应在依法强化监管、丰富劳动者维权救济路径、切实减轻维权成本的基础上，着眼长远，进一步完善法律，切实加大违法成本，全面给任性滥用性格测试的企业套牢法律责任“紧箍咒”，保障求职安全。

【媒体时评】

别让性格测试成为就业歧视“新马甲”

企业招聘“偏爱”性格测试，有自己的理由。有些岗位对入职者的个人性格有要求，比如搞接待或推销的职工就要性格外向；负责调处纠纷的人就得性格沉稳；负责档案管理的职工就得细心。

个人性格特点确实可以通过面试来了解，但即使出于特殊岗位选择人才的需求，也没有必要在招聘时一刀切地搞性格测试，更没有必要将性格细分成十几种甚至几十种类型，并机械地认为哪种性格类型适合于哪些岗位。

性格测试的必要性存疑，但企业仍然乐此不疲，与性格测试可让企业掌握招聘的主动权有很大关系。比如，企业若想拒绝一位处于生育年龄的女性入职，但又不能说出其真实意图，便能以“在性格测试中发现达不到岗位要求”为由拒绝其入职。不仅如此，在岗位调整等方面，性格测试结果的运用也会让企业感到“得心应手”。

由此看来，性格测试成为就业歧视的“新马甲”，这种可能性不仅存在，而且越来越大。

招聘时的性格测试存在的科学性与合理性有待验证，相关乱象却已值得警惕。即使招聘时允许搞性格测试，但如何测试、结果怎么运用等，要做出明确的规定，切不可将性格测试的决定权与解释权全都交到企业手中。

而且，一些招聘企业进行心理测试、性格测试，还涉嫌侵犯求职者的个人隐私，比如过度套取应聘者的思想、性格、心理状况等方面的信息。更有甚者，对应聘者的性别、年龄、星座、地域、血型甚至口音等都有要求，这些就更涉嫌就业歧视。

根据劳动法和就业促进法，劳动者依法享有平等就业的权利。用人单位不得设置与岗位无关的条条框框限制求职者平等就业。因此，用人单位要把好选人用人“标尺”，选人用人要科学合理，这样才能提高招聘效率，选到更合适的员工，还要坚持法治导向，依法用工，这也有利于企业长远发展。

（为保护隐私，文中部分受访者为化名）