事业单位人力资源管理及绩效考核策略研究

事业单位内部绩效考核是人力资源管理的最重要工作之一。新时代事业单位面向不同岗位职工的绩效考核评估，需根据社会公共服务内容、岗位工作职责及任务、岗位薪资水平等内外部要素情况，组织制定更为科学合理的人力资源绩效考核制度。学者王晓琛在相关研究中指出，机关事业单位的人力资源绩效考核不仅与绩效管理制度、管理方式密切相关，也与不同岗位的工作职责、劳动报酬存在着紧密关系。学者于欢则围绕“大数据下事业单位的人力资源管理方向”，提出运用大数据云服务平台开展职工绩效考核管理，可大幅度提升单位内部的人力资源管理效率和质量。因而深入推进事业单位职工绩效考核制度、绩效考核指标建设，运用数字手段创新绩效考核流程、考核评价体系，指导单位人力资源管理模式、流程、方法的不断优化完善，有助于实现事业单位内部人力资源管理的科学规范、公平公正性。

一、新时代事业单位完善内部人力资源管理与绩效考核的重要意义

（一）有助于推动人力资源管理与绩效考核的数字化发展

大数据时代ERP信息资源管理平台的不断发展完善，为事业单位人力资源管理、绩效考核评估的数字化转型发展提供了软件支持，部分事业单位已利用金蝶云星空、浪潮易云、Oracle ERP、用友畅捷通等数字化管理软件，开发设计面向人力资源管理的专业技术培训、岗位绩效考核、职位调整晋升、社保缴纳、薪酬福利发放等功能模块。由管理人员针对采集统计的各部门人力资源数据信息，进行自动化的人力资源基本信息管理、招聘与培训管理、工作绩效考评、薪酬待遇管理，可有效推动事业单位人力资源管理的数字化转型发展。

（二）有助于优化人力资源管理与绩效考核的工作流程

当前部分事业单位仍遵循传统的人力资源管理、绩效考核模式，按照“德、能、勤、绩、廉”的五大定性指标对职工进行绩效考评，但这一考核模式涉及的职业道德、岗位履职能力、公共服务意识、工作社会效益、廉洁自律程度等指标往往难以量化，且部门领导参与到人力资源管理与绩效考核过程中的行政可操作性过大。而通过明确不同人力资源管理方向的定量指标，制定更为严格的、科学合理的人力资源绩效考核制度体系，且由单位领导、部门领导、行政人事部门人员、基层职工共同参与管理，开展包括人力资源绩效范围划定、内审外审考核、过程程序监督、问题反馈等的考评管理，能够极大地优化人力资源管理与绩效考核的流程，减少管理流程中的干预操作，以避免出现绩效考核结果不符合实际情况的问题。

（三）有助于人力资源管理、绩效考核与社会服务对接

事业单位人力资源管理、绩效考核的根本目标，在于为社会公众提供更加完善高效的公共服务、社会保障服务。在事业单位行政管理体制改革的大背景下，依据2014年国务院出台的《事业单位人事管理条例》，在某一季度/年度时间范围内，对单位各部门职工进行公共服务参与度、岗位培训学习、岗位工作能力、工作效率和质量的绩效考核评价，按照优秀、合格、基本合格和不合格的档次对其打分，可实现事业单位人力资源管理评审、社会公共服务要求间的有效对接，有助于为基层职工提供更加合理的绩效考评、薪酬待遇、晋升机会，保证人力资源管理的公平性、客观性。

二、事业单位人力资源管理与绩效考核工作存在的问题

（一）人力资源管理的绩效考核指标体系不健全

根据不同部门岗位工作属性的区别，可将事业单位的岗位分为党政管理岗、行政管理岗、专业技术岗和工勤技术岗位。然而地方性事业单位在人力资源管理中更偏向于定性指标，也即以“德、能、勤、绩、廉”作为党组织干部、部门主任、职工的绩效考核标准，且按照此标准覆盖事业单位的所有部门岗位，由高层领导、部门主任负责对各职级人员进行工作绩效考核，这一模式有着多方面的不合理之处。

（二）人力资源管理与绩效考核制度设计不到位

市场化经济环境下，部分事业单位内部的人力资源管理，包括岗位人员招聘、专业技术培训、岗位绩效考核、职位调整晋升、社保缴纳、薪酬福利发放等管理，仍存在着人力资源管理、绩效考核制度设计不合理的问题，制度设计缺乏面向公共服务、社会保障服务、职工实际需求的弹性化调整，使得整个考评周期内人力资源管理体系过于固化。

首先，事业单位人力资源的绩效考核、薪酬发放制度设计通常按照职工职位高低、年龄、工龄等要素设计相关制度体系，在季度/年度人力资源管理、绩效考核过程中，往往那些职位高、资历老、工龄长的职工有着更为优秀的绩效考核结果，而工作任务繁重、实际绩效产出高的新入职职工得到的绩效考核评价结果并不高，且不能与年轻职工的绩效贡献相匹配。同时部分事业单位高层领导由于思想观念守旧、利益关联等原因，不愿改进现有的人力资源管理与绩效考核制度，不愿与社会企业“按岗定责”“多劳多得”的绩效考核管理原则相对接，使得基层一线职工、专业技术人员的绩效考核偏差过大，长此以往不利于事业单位人力资源管理的稳定发展。

（三）人力资源绩效管理的信息化平台建设不完善

在大数据网络技术、云计算服务平台快速发展的时代，虽然已有部分事业单位把ERP企业资源管理平台用于制定人力资源管理目标、绩效考核管理工作流程，细化面向单位各部门、各职位人员的考核管理，但多数事业单位出于公共服务业务需求、数据安全的考虑，更倾向于由部门领导主导的人力资源管理、绩效考核模式。特别是事业单位行政部门、人事部门职工对新事物的接受程度存在差异，部分职工由于年龄较大、学历较低、数字化经验等的匮乏，通常不能熟练使用ERP信息资源管理平台系统，且单位领导也没有定期开设面向网络信息管理平台应用的专业化培训，这样即便仓促安排人事部门职员从事ERP人力资源管理、绩效考核工作，也可能由于多方面原因造成人力资源管理流程混乱、数据共享性差等问题，影响人力资源与绩效管理的工作效率、质量。

（四）人力资源管理工作上下级沟通与落实不到位

面向人力资源管理、绩效考核的沟通监督机制建设不完善，是事业单位人力资源专业技术培训、绩效考核、职位晋升、社保缴纳、薪酬福利发放等管理工作面临的另一重要问题。一些地区事业单位领导由于“官本位”思想观念重，往往部门领导以自身为中心下达人力资源管理任务，下级职工根据领导指示开展公共服务、社会保障服务的绩效考核工作，以及其他技术岗位科技研发、职务科技成果转化的绩效考核，但基层职工却很难将人力资源绩效考核、薪酬管理的意见“上传”，双方沟通不到位的问题可能导致绩效考核结果不客观。

此外，部分事业单位没有设置人力资源管理部门，更多由单位内行政部门、人事部门参与人力资源管理工作，包括人力资源管理流程、绩效考核标准及流程、薪酬标准及流程的审查监督，这种管理模式本身具有“自我审查”的意味，使得人力资源管理与绩效考核监督过于形式化。因而从人力资源绩效考核管理的审查监督角度出发，建立独立于事业单位的监督管理部门，优化监督流程，对当下事业单位内部的人力资源管理、绩效考核至关重要。

三、事业单位人力资源管理、绩效考核的改革原则

（一）集权与分权相结合的管理原则

传统“集权”管理模式通常存在于大规模生产环境下，而事业单位人力资源管理、绩效考核作为面向公共服务的管理，既要考虑多部门人员管理的系统化，又要关注岗位精细分工的绩效情况，因而应采用“集权+分权”综合管理方式指导单位内部季度/年度的人力资源管理工作。由单位领导起到“集权”掌舵作用、确定大的人力资源管理方向，各行政管理部门、人事部门、财务部门共同参与“分权”管理，签订《部门人力资源管理、绩效考核责任书》，为不同职工人员分配相应管理任务，在各部门绩效考核、人力资源管理完成后汇总最终结果，可有效保障事业单位人力资源管理战略方向的一致性、细化考核管理的科学准确性。

（二）人力资源管理动态调整的原则

事业单位公共服务、社会保障服务的市场化改革，注定其内部的人力资源管理、绩效考核管理模式也要经历市场化调整。通过聘请具有企业人力资源管理经验的专业人才，根据社会对事业单位的公共服务及业务需求，可在不同时期动态调整岗位技术培训、绩效考核、职位晋升、社保缴纳、薪酬福利发放等人力资源管理机制，制定更为弹性化、规范化的绩效考核标准，对各职级、各年龄或工龄职工进行公平的绩效考核管理，能够推动事业单位人力资源管理工作不断向前发展。

四、事业单位人力资源管理、绩效考核工作的创新策略

（一）建构系统化的人力资源管理、绩效考核指标体系

在现有“品德、能力、勤奋、业绩、廉政”等定性人力资源指标体系的基础上，事业单位需面向不同岗位工作职责、业务及服务要求设计定量的绩效考核指标，如对行政人员设置党政政策执行、公共事务办理、公文处理的绩效考核指标；对专业技术岗、工勤技术岗、财务会计岗等岗位人员，设置科技研发、职务科技成果转化、财会审计、管理会计决策的绩效考核指标。按照AHP（Analytic Hierarchy Process）层次分析法，建立多层级指标的模糊子集判断矩阵，为各部门人力资源管理、绩效考核的指标设置不同权重，对不同职工某一季度/年度的工作绩效作出考核评估，整合定性与定量评估结果后，对职工进行“优良、合格、基本合格、不合格”的管理评价，从而提高人力资源管理、绩效考核的效率和准确度。

（二）制定科学公平的人力资源管理与绩效考核制度

为实现人力资源管理、绩效考核流程公开透明的目标，事业单位高层领导、人事或管理部门领导应围绕新时代行政管理体制改革的要求，改革与健全内部人力资源管理、绩效考核制度体系，通过具体的考核管理制度规范约束人为的行政干预活动，基本上依照不同岗位的职责进行“多劳多得”的绩效考核管理，使基层一线职工能够得到更加客观的绩效评价，获得与其工作绩效相匹配的薪酬待遇。

首先，事业单位可效仿政府公务员“职级并行”的行政管理模式，建立“职级+绩效”的人力资源管理制度，依照在岗人员年龄、工龄、职级的高低制定绩效考核制度，设计面向广大一线基层职工的公平合理的绩效考核制度，包括制定在编非编人员的同工同酬制度、完善按劳动或技术贡献的绩效考核制度，制定更为合理的职工基本工资、绩效工资、职务津贴工资、福利待遇金等薪酬标准，将基层职工的基本工资上调5%～15%。另外，制定事业单位绩效考核与人员招聘、专业技术培训相对接的制度体系，针对新老职工的招聘背景、专业技术能力“定岗定绩”，探索实施全员竞聘的“能上能下”岗位晋升调级模式，确保特定岗位人员的思想觉悟、专业能力符合社会公共服务需求，进而实现科学、公平的人力资源管理的目标。

（三）加强人力资源绩效管理人员培训、信息化平台建设

相比传统的以单位领导为中心的各类报表统计管理模式而言，基于ERP信息管理平台的人力资源管理模式有着更高的效率，因而事业单位需适应新时代数字化行政改革的要求，与时俱进，引入服务于人力资源管理、绩效考核的网络系统，设计涵盖职工基本信息管理、人员招聘、专业技能培训、绩效考核、薪酬计量、社保缴纳、福利发放等的功能模块。利用网络信息管理平台开展事业单位管理人员培训，或者从社会企业引入专业化管理人才，参与到单位“德、能、勤、绩、廉”绩效考核流程的优化之中，辅助部门管理人员完成自动化的职工信息采集处理、人力资源管理，并经由在线交互或留言窗口收集基层职工的反馈意见，确保人力资源管理、绩效业务考核的高效性与合规性。

（四）注重人力资源管理、绩效考核的多向沟通与监督

事业单位人力资源管理的绩效考核、薪酬福利管理工作，需由单位领导组织成立人力资源管理委员会、绩效管理委员会负责，同时为不同管理人员分配人资岗位招聘、人资技能培训、职工绩效考评、财务账务/出纳、薪酬发放等管理任务，依照“按劳分配、按效率产出分配”的改革规范，对各职级职工进行工作任务执行、绩效产出成果的考核评估，建立“上传下达”的人力资源管理、绩效考核管理沟通渠道，如通过设置网络留言板或意见箱、召开全体职工会议，倾听基层职工关于绩效考核与薪酬管理的意见，在此基础上提出更切合实际的绩效权益解决方案。

结语：

面向事业单位不同岗位职工的人力资源管理、绩效考核，应通过结合岗位的每项工作事宜、工作量，设计切合实际的绩效考核指标，制定以职级绩效、岗位产出绩效为主的人力资源管理制度。开展党政教育宣传岗、行政事务岗、财务会计岗、技术科研岗的绩效考核评估工作，对内部人力资源、绩效考核工作进行系统化的客观评价，有助于提升事业单位职工绩效考核管理的工作效率和质量。