基于“双高”视角的高职高层次人才队伍建设研究

摘 要：高层次人才队伍建设已经成为各高职院校的重点工作之一。高职院校对高层次人才吸引力难以跟本科院校和优质企业抗衡。因此高职院校在高层次人才尤其是产业前沿的热门专业高层次人才的引才方面存在明显的短板。同时，引才竞争日益加剧，高职院校高层次人才流失也是不容忽视的现象。针对高职院校高层次人才建设存在的不足，探索拓展更丰富的人才引进模式和增强高层次人才持续发展支持，合理设置考评和激励机制促进高层次人才更充分地发挥引导作用，促进高职院校师资团队共同成长，以满足职教本科发展趋势和“双高”建设需要。

关键词：高层次人才 双高 人才建设

国务院印发《国家职业教育改革实施方案》并于2019年启动实施第一轮 “中国特色高水平高等职业学校和专业建设计划”（简称“双高计划”）。高职院校“双高”建设目标可以高度概括为紧密围绕“立德树人，德技双修”主旋律，分别从教学、教改、创新创业、竞赛、学科建设等几个方面发力建设并产出高质量建设成果。高职院校人才队伍特别是高层次人才队伍建设是“双高”建设的内涵之一，也是推动“双高”建设目标达成的中坚力量。“高层次”是一个相对的概念，不同类型和发展水平的高校对高层次人才的定义不尽相同[1-2]。高层次人才通常具有素质高、能力强、贡献大、影响广特点，具有良好的创新意识、创新能力和敬业精神[3]。围绕“双高”建设需求，高职院校的高层次人才主要是指高职称、高学历、高技能等专业技术技能人才。高层次人才具备理论与实践双重教学能力，同时富有前瞻性视野，具有深厚的科研功底，是助推“双高”建设顺利实施的重要保障，直接影响着高职院校的教学质量与育人水平[4-6]。在全国“双高”建设全力推进之际，研究高职院校高层次人才队伍建设，探索高层次人才队伍及教师队伍成长发展的困境和规律，对优化高职院校师资结构、完善人才培育与建设机制、助推高职院校“双高”建设具有重要意义。

1 高职院校高层次人才建设现状

随着国家对高职教育改革发展和政策引导与激励的增强，职业教育的重要性和发展趋势逐渐得到社会普遍认可。伴随职业教育的发展，高职院校尤其是“双高”建设院校在高层次人才队伍建设在引进需求、引进政策、引进管理等方面取得了一定成效[4]。通过多所“双高”院校的调研分析发现，制约高层次人才队伍建设的问题仍然存在，主要表现在以下几个方面。

1.1 高层次人才引才困难

高职院校高层次人才引才困难，不是简单地说学校门槛导致高层次人才进不来，而是指学校人才需求与人才意愿的双向匹配度不高。“双高”建设目的是推动高职院校教学、科研、社会服务等综合办学实力提升和提高应用型人才培养质量。现有人才评价和供给市场对高层次人才定位主要集中在高职称、高学历和高技能人才，其中高学历人才占比甚重。职教本科发展计划是各“双高”院校发展的重要方向，这一发展趋势引导高职院校对高层次人才需求更多地瞄准博士人才。高职教育发展现状是定位于重点为产业服务，面向产业前沿培养高素质、高技能人才，而学术科研基础明显不如传统的本科院校和研发型企业。学术型博士从学术科研和职业发展的角度考虑，更多的会选择科研基础好的本科院校或者研究院，这导致两者需求的匹配程度降低而出现高学历人才引才困难的局面。

另一方面，在行业企业工作多年的高技能人才或者专业技术人才具有丰富的实践经验，却因不一定具备高职院校要求的学历或者头衔而被排除在高层次人才之外。按院校当前主流的引才政策，这类实践型人才难以享受高层次人才待遇。在薪酬待遇方面，学校的待遇也明显不如企业工作待遇，尤其是热门行业。这一客观现状导致企业技能、技术人才向高职院校流动的意愿降低。因此，高职院校高层次人才引才困难的问题，主要还是学校与人才之间需求的双向匹配吻合性不高的问题。

1.2 高层次人才流失

高校教师队伍整体上是一个相对稳定的职业，研究各地高职院校人才队伍也不难发现高校的高层次人才流动还是比较明显[7-8]。综合高职院校高层次人才流失原因研究分析，其主要原因主要集中在院校之间或者区域之间的竞争因素、人才与院校管理适应匹配、人才个人选择等方面[9-10]。就高层次人才个人而言，其主要原因是对高职院校了解不充分、有更好的院校或者地区选择、个人职业发展定位等因素导致高层次人才流失。就高职院校而言，更多的因素是未能提供与高层次人才相匹配的科研等工作基础、薪酬待遇、职业发展空间。这些因素导致高层次人才在高职院校工作发展中出现需求匹配障碍，进而引起高层次人才流失问题。

高层次人才对高校尤其是高职院校师资队伍建设具有示范性和引导性，是高职院校集中人力、物力、财力支持人才队伍建设桥头堡[11-12]。高层次人才流失不仅影响高职院校师资队伍发展和学科建设与能力提升，也一定程度上影响院校和人才之间的互信机制。同时，高层次人才流失也是高职院校和人才的双向损失，高层次人才的不稳定性影响个人职业发展和研究积累。因此，高层次人才引进的后续发展支持、培养提升、科学管理等体系建设是提升高层次人才建设质量的重要工作内容。

1.3 高层次人才队伍持续发展不足

重引进轻发展是不少高职院校高层次人才队伍建设的普遍问题。高校教师成长和培养周期较长，难以快速弥补学校高层次人才队伍建设需求，因此高层次人才引进模式也就自然成了高校高层次人才队伍建设的速成法。这一客观现实助推了重引进轻发展的人才队伍建设现象。轻培养发展的人才管理模式是导致高职院校教师队伍成长不足的重要原因之一。人才队伍的建设和成长需要有相应的平台、项目、实验设备、合作团队等基础条件，而多数高职院校在实验室、科研设备、科研项目等方面的保障明显不足。高职院校在科研平台方面建设的不足导致了高层次人才引进后和普通教师一样承担同样的工作，不能很好地发挥其示范和引领作用。

此外，高职院校职称序列规划以及教学工作等因素，许多高层次人才在入职后仍然以担任专任教师岗位为主，需要承担较多的教学工作，同时还需要承担班主任工作，负责学生的日常管理，配合学院事务性工作等。多数高层次人才表示很难有相对集中的时间和精力开展科研项目和职业发展与提升，这也是导致高层次人才职业发展不稳定的重要因素之一。

2 高职院校高层次人才建设对策

高职院校高层次人才队伍建设存在的不足，反映了当前高职院校发展的整体特征和人才队伍建设的基本现状。结合“双高”建设要求，针对高职院校高层次人才队伍建设的不足，进一步改善高层次人才建设和引培机制，深化用人制度改革和人才成长支持措施，提升高职院校师资团队，尤其是高层次人才团队建设和管理。搭建良好的人才培育和建设平台，培育创新环境，催化教学、科研和社会服务成果产出。

2.1 拓展高层次人才引进模式

在职教本科趋势和“双高”建设的需求下，高职院校的发展急需引进大量高学历人才。与此同时，因社会经济发展和企业研发需求，博士学历人才已经成为各地区、各高校“抢人”大战争夺的焦点。在如此激烈的竞争环境下，高职院校难以跟本科院校和优质企业竞争，引进处于产业前沿发展的热门专业博士学历人才。单一的全职引进模式难以适应热门学科的高层次人才竞争环境，同时还势必提高院校人才引进成本。部分高职院校设有柔性引进制度，这类引才政策更多用于引进有“帽子”的高级人才。事实上，柔性引进措施是一种更灵活的用人方式，能为高层次人才提供更多的发展平台和机会。结合各院校发展需要，应充分发挥柔性引进政策，增强学术型高层次人才引进并带动校内师资团队成长和发展。

现有柔性引进政策分析方向，没有头衔的实践技术精湛、职称较低且学历不高的应用型人才则难以纳入柔性引进的范畴。拓展高职院校高层次人才引进模式，增强柔性引进力度和保障政策，对提升高职院校高层次人才队伍建设具有重要的意义。结合职业教育提质培优和深化产教融合，以校企合作为基础，充分挖掘合作企业高学历、高职称、高技能人才资源，扩大柔性引进范围，设置一定比例的特聘岗位，打通企业高层次工程技术人才、高技能人才从教渠道。尤其是在热门学科专业，采用柔性引进模式更适合高职院校高层次人才引进。丰富柔性引进模式和人才范围可以充实高职院校人才队伍，更充分发挥高学历、高技能人才参与高职院校学科和专业建设。另一方面，柔性引进人才是衔接院校和行业企业研发应用一线的桥梁，充分带动教师团队参与企业实践，实现“产-教-研”一体化，助推高职院校高技能人才培养质量提升。

2.2 高层次人才流失对策

高层次人才流失影响高职院校教师队伍发展和学科建设与能力提升，是高职院校人才建设亟须解决的重点问题。综合分析高职院校高层次人才流失，其核心原因还是在人职匹配问题。在人才引进阶段应相互充分沟通了解，让引进对象充分了解岗位需求、基础条件、考核要求、福利待遇等重点问题，避免浮夸宣传和错误引导。同时学校也充分调研引进对象的专业特长、岗位匹配、择业动机和职业规划。

高职院校应重视高层次人才管理和培养工作，避免重引进轻培养的工作思路。人的自我提升追求是促进人才成长发展关键因素，多数高层次人才更关注其后续发展空间。学校应结合自身发展特点，充分保障高层次人才具备基本的科研设备、科研条件等设备，以不断促进高层次人才科研和创新成果产出。为高层次人才配置合作团队，充分发挥高层次人才的带头作用和引领作用，带动团队成长，同时也无形地营造了尊重高层次人才环境氛围。针对高层次人才引进还应配置安家费、科研启动经费、人才津贴、解决配偶工作、子女入学等综合福利政策，以事业和人文双重关怀，共同巩固留人环境，促进高层次人才队伍稳定发展。

2.3 建设团队成长培育机制

高职院校成功引进高层次人才后应注重高层次人才自身的成长发展，同时搭建专业师资团队，建设师资队伍成长培育机制，促进师资团队成长。重引进轻培养，不能有效提升院校整体师资能力，更不能有效发挥高层次人才的带头作用。综合分析各高职院校高层次人才引进政策发现，科研启动经费在人才引进待遇中的占比不足40%，甚至更低。高职院校学术研究经费获取渠道有限，科研启动的经费对高层次人才科研发展的初期保障至关重要。在配套完善的科研经费管理政策下，应大幅增加高层次人才科研启动经费，通过科研启动经费支持，引导高层次人才带领教师团队完成更多的科研和教改项目，提升教学团队科研能力和成果产出。同时在高层次人才管理与激励政策方面，增加团队能力提升的考核和激励措施，促进和激励高层人才更充分发挥引领作用和带动作用。

以深化校企合作为契机，为高层次人才搭建平台，提供更多参与行业企业交流合作的机会。以高层次人才为带动，与合作企业高级专业技术技能人才共同参与企业合作项目，面向产业一线，实现“产-教-研”一体化合作模式。不但促进高层次人才自身发展，同时也带动高职院校教师团队成长，最终实现高职院校人才队伍发展与建设目标并促进高职院校的整体发展。

3 结语

在职教本科趋势和“双高”建设背景下，高层次人才队伍建设是各高职院校的重点工作之一。现阶段高职院校在高层次人才队伍建设普遍存在热门产业急需的高层次人才引不进来，高层人才流失和发展空间不足，院校人才队伍整体成长不足等问题。针对高职院校高层次人才队伍建设的不足，从引进模式、留人环境和成长支持等角度研究实施对策并总结如下：

拓展高层次人才引进模式并深化校企合作，柔性聘任产业一线专业技术、技能人才和高学历等高层次人才有助于快速稳定地建设适合高职院校发展需求的高层次人才队伍。

建设基础科研和校企合作平台，为高层次人才科研和成果转化提供基础保障。配置综合福利措施，从事业和人文双重关怀角度巩固留人环境，促进高层次人才队伍稳定发展，实现高层次人才和高职院校的双发展。

完善考评和激励措施，增加科研启动经费投入并以科研经费为依托推动高层次人才带领教师团队在学科教学、专业发展和产业服务等方面的成长，促进院校人才队伍整体水平提升。

基金项目：本研究受重庆市教委科研项目（KJQN202303304），重庆城市管理职业学院专项（2022kyqd01，2023kyqd06）和新能源汽车现代学徒制建设项目资助。

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