广西科技情报机构人才建设现状及其对策建议

摘要：文章以广西的区、市、县三级科技情报机构为研究对象，采用问卷调查、实地调研等方法，了解广西的区、市、县三级科技情报机构的人才队伍现状，发现机构人才建设存在机制不完善、“高精尖”人才缺乏、人才队伍结构不够合理等问题，提出完善机构人才发展体系、根据机构实际进行人才选拔、合理设岗配岗等推进广西科技情报机构人才建设的对策建议。

关键词：广西；科技情报；人才；现状；对策

中图分类号：G322.7" " " " 文献标识码：A" " " 文章编号：1674-0688（2024）04-0008-04

0 引言

党的二十大报告指出，必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力；要坚持教育优先发展、科技自立自强、人才引领驱动，加快建设教育强国、科技强国、人才强国，坚持为党育人、为国育才，全面提高人才自主培养质量，着力造就拔尖创新人才，聚天下英才而用之。值得注意的是，党的二十大报告首次把强化科技战略咨询纳入科技创新体系建设总体部署［1］，凸显了科技战略咨询在国家创新体系中的关键作用。科技情报机构作为科技领域的智库，肩负科技战略咨询的使命责任，科技情报机构的研究人员也应站在新的战略起点，肩负新的使命担当。

国内有关科技情报人才建设的研究，大多聚焦情报学科人才培养或提升情报研究人员的能力，而针对科技情报机构人才建设的研究较少。例如，文庭孝等［2］从全情报能力框架出发，结合国内外人才培养先进经验及政策发展轨迹，探索构建全情报能力人才培养体系，着重在课程设置、学科体系、应用领域、关键技术及关联资源等方面实现跨主体、跨时空、跨基础的多维度合作。陈晨等［3］从宏观、中观和微观层面探讨吉首大学图书情报硕士专业学位（MLIS）研究生培养的可行性，并从课程结构、实践方案、学科背景和师资力量等方面总结了吉首大学MLIS研究生培养的现状，结合MLIS研究生教学与实践过程中存在的问题，提出增设实践课程体系、完善导师选聘制度、营造专业学术氛围、构建考核评价指标体系和建立联络沟通机制等策略，以期为民族地区高校培养MLIS研究生提供可持续发展方略。吴林等［4］认为，在大数据背景下，安全情报人才培养面临着目标升级、统一标准、需求宽泛、法律建设、能力提升、环境适应、教育改革等诸多新的要求；与此同时，安全情报人才的知识、技能、意识、文化道德和执行力等素养水平都亟需提升。张云中等［5］提出新融合视域下的全情报能力框架在知识储备、思维意识、情报技能、研究方法、个人品质5个方面均呈现新变化，复合了信息范式与情报范式下情报人才的关键能力要素，并注入反映大情报、大数据、大智能等新融合特征的全情报能力新要素。本文以广西的区、市、县三级科技情报机构为研究对象，通过文献调研分析科技情报人才队伍建设的相关理论现状，采用问卷调查、实地调研等方法了解广西的区、市、县三级科技情报机构的人才队伍建设现状，旨在分析广西科技情报机构在人才建设方面存在的问题，并提出切实可行的对策建议，以期助力广西科技情报事业的快速、健康发展。

1 新形势下广西科技情报机构从业人员应当具备的素养

作为科技部门的直属事业单位，科技情报机构的主要工作包括开展科技信息调查研究和技术咨询，为政府科技政策的制定和科学决策提供科技信息咨询服务；为创新主体提供科技文献信息服务和科技成果检索、查新等服务；为中小企业提供科技咨询、培训、项目立项、技术交易以及新技术、新产品、新成果的引进和科技项目申报管理等服务。在当前的新形势下，随着科技战略咨询地位的不断提高，其角色逐步从“辅助”转为“引领”，这一转变为科技情报机构带来了新的发展机遇，也对科技情报人员的专业素养提出了更高的要求。

1.1 具有较宽的知识面及较强的专业知识

科技情报研究是典型的跨学科工作，其日常工作通常涉及多个技术领域，这就要求科技情报研究人员要具备广阔的知识面，能综合运用不同技术领域的知识解决具体的科技情报问题。还要求科技情报研究人员至少在某一特定领域或学科有较高的专业水平，以便在实际工作中能融合应用相邻学科知识，显著提高科技情报产品的深度和穿透力，便于服务对象理解和有效应用科技情报产品［6］。

1.2 具备较强的科技情报数据采集分析能力

数据采集分析是科技情报研究的基础，综合运用多种技术、方法和工具进行科技情报分析已成为科技情报工作的发展趋势。因此，科技情报研究人员应掌握必要的情报分析原理、方法，具备使用各种情报分析工具的技能［7］。以前，科技情报的主要载体包括人和图书资料，而在互联网时代，网络资源也应纳入其中。这就要求科技情报研究人员不仅要具备人际交往（人际情报）能力、图书资料检索（情报检索）能力、互联网数据搜索能力，还应具有数据价值挖掘、数据处理分析等能力［6］。

1.3 具备为决策者提供高质量服务的能力

美国情报学家谢尔曼·肯特将情报定义为提供给高层军政人员的一种知识，这一定义表明情报工作的核心是为决策者或者管理者的决策服务［8］。我国科技情报界元老包昌火先生则从国家现代化的角度论证了科技情报工作应致力于为决策服务［9］。随着我国社会主义现代化建设的深入推进，我国的决策模式正从经验决策逐步向科学决策转变，科学决策已成为党和国家的重要方针。包昌火先生进一步指出，情报研究工作经历编译报道、专业研究和综合研究阶段之后，应该转向决策研究［9］。他还特别强调，无论是哪个层次的科技情报机构，就其基本的、重要的任务而言，都是为科学决策服务，并且要在宏观决策中充分发挥参谋和咨询作用［9］。此外，其他著名专家如钱学森、张爱萍、武衡等，也均持科技情报是决策的重要支撑的观点。广西的科技情报机构以服务政府和创新主体为核心，始终以服务对象需求为出发点，精准对接服务对象的需求，致力于提供高质量的科技情报服务。

2 广西科技情报机构人才建设现状及其存在的问题

自1959年开始，广西相继建立了区、市、县三级科技情报机构，为广西科技创新和经济社会发展做出了重要贡献。经过多年发展，广西科技情报机构的人才建设取得了明显进步，目前全区已建立起广西的区、市、县三级102家科技情报机构，共计785名工作人员（数据来源于调查问卷）的大队伍，但也存在人才建设机制不够完善、人员结构不够合理和专业素质有待提高等问题。

2.1 人才建设机制不完善，激励机制不健全

一是人才激励机制不够健全，无法充分调动工作人员的工作热情。二是人才管理体制机制相对落后，尚未完全适应新形势下的新要求。三是管理的科学性不够高，绩效考评体系激励作用较低。虽然广西多数科技情报机构都实施了年度优秀员工评选等激励机制，但名额有限，并且部分机构存在“论资排辈”现象；绩效管理目标周期设置过长，通常以一年为限，导致难以持续有效地激励员工，也无法及时提升他们的工作积极性。

2.2 “高精尖”人才缺乏，高层次人才引进难题待解

广西的区、市、县三级科技情报机构目前均面临着“高精尖”人才短缺的问题，在一定程度上制约了机构的高质量发展。在高层次人才引进方面，一部分科技情报机构仍然存在“唯学历、唯奖项、唯职称”的倾向，忽视了机构本身的实际需求和专业领域对人才工作能力的要求。这种缺乏针对性的引进策略，不仅可能造成高层次人才“引不进”，还可能使得新引进的高层次人才难以适应科技情报机构的工作要求。新引进的高层次人才如果无法充分发挥作用，便难以留住，进而又加剧“高精尖”人才短缺问题，从而形成高层次人才匮乏的恶性循环。

2.3 人员队伍结构不够合理，创新活力不够

截至2023年8月，通过对广西的区、市、县三级102家科技情报机构开展问卷调查，对调查结果进行分析发现，广西科技情报机构共有785名从业人员，其学历、职称和年龄结构见表1。

作为科研院所，科技情报从业人员应具备较强的研究能力和创新能力，通常也应具有一定的学历和职称。然而，当前广西科技情报机构从业人员中，硕士研究生及以上学历（12.23%）和高级职称（16.82%）的人才相对较少，同时有相当一部分工作人员无职称（26.62%）。此外，45岁以上的人员占比偏高（39.24%），这可能导致人才团队活力不足、新知识学习欲望降低以及工作积极性下降等问题。

2.4 机构人员职责定位不清、岗位分工不明

目前，广西的区、市、县三级科技情报机构内部存在岗位职责定位不明确、分工不具体及人员队伍管理混乱的问题，这些问题对人员的培养和职业发展造成了不利影响。部分机构中存在一人身兼数职的问题，这种缺乏专业分工的做法不仅降低了工作效率，更进一步导致个人和机构都缺乏清晰的人才培养目标与措施。

2.5 人才发展渠道较窄，职业发展受限

广西科技情报机构面临着人才发展渠道较窄的问题，这一瓶颈长期未能突破，直接制约了全区科技情报人才的职业发展，主要表现在以下几个方面：一是人员的岗位聘任受到岗位结构比例和等级名额的限制。这就意味着部分科技情报机构的人员岗位不能按其实际职称聘任，导致专业技术岗位等级晋升缓慢，进而影响人才的发展，降低他们的工作热情，甚至可能引发人才流失。二是对科技情报在职人员的培养力度不够，缺乏针对性的培养模式和明确的培养目标，未能立足科技情报业务特色开展深度的交流学习，导致在职人员的业务能力和综合素质提升缓慢。三是科技情报机构人才建设资金投入力度不足，例如没有提供学费支持等，导致在职员工缺乏提升自身学历和职称的动力。同时，学历和职称提升后，员工的岗位和绩效没有相应的调整，激励制度的配套支持力度不够，导致员工提升自身能力的意愿不高，满足于现状。

2.6 科技情报人员的专业素养不够，科技资源应用率低

广西的区、市、县三级科技情报机构普遍承担了上级主管部门委托的科技管理工作，积累了丰富的科技信息数据等资源，但是广西科技情报机构的研究人员，尤其是县级科技情报机构研究人员的专业素养不够，从研究的维度剖析科技信息数据的能力不足，工作人员仅聚焦于完成上级主管部门交办的工作，没有对科技信息数据进行有效利用，无法产出高质量科技情报产品，无法为广西科技创新发展提供应有的决策支撑。

3 广西科技情报机构人才建设的对策建议

针对广西的区、市、县三级科技情报机构人才队伍建设存在的问题，结合新形势下对科技情报机构研究人员的能力要求，提出广西科技情报机构人才建设的对策建议。

3.1 构建人才发展体系，完善人才激励机制

进一步加强广西科技情报机构人才建设的顶层设计，根据机构的实际情况，构建科学合理的人才发展体系，涵盖人才选拔、培养、任用和发展等各方面，并出台一系列相关的配套管理制度。同时，应完善科技情报机构的绩效考核机制，制定短期、中期、长期相结合的管理办法，并充分考虑个人贡献度，摒弃“论资排辈”的旧观念，最大限度地激发科技情报人才的工作热情。此外，需要进一步完善科技成果转化激励机制，增强科技情报机构人员的职业认同感和荣誉感。

3.2 根据机构实际选拔人才，确保选对人才

首先，机构要根据自身的定位和发展目标确定选拔人才的基本理念。其次，要切实根据机构实际用人的专业领域和实际业务能力选拔利于机构发展的人才，摒弃“唯学历、唯奖项、唯职称”的观念，真正选对人才，为机构注入新鲜活力。

3.3 根据机构实际合理设岗配岗，确保用好人才

有效利用人才的关键在于合理的岗位设置与人才配置。首先，科技情报机构在选人用人时，要充分考虑个人特质和岗位特点，确保人才与岗位高度匹配，提高用人效率。其次，合理分配各年龄段的人才，实现团队内经验与创新力的平衡，从而激发团队的最大潜能，产生“1+1＞2”的效果。最后，科技情报机构要根据自身实际，按照比例设置研究、辅助和管理服务岗位，尤其是要提升机构的研究分析能力，同时确保辅助及管理服务岗位高效协作，保障机构的高效和有序运营。

3.4 多措并举拓宽人才发展渠道，确保留住人才

首先，人事部门应根据科技情报机构的特点，制定明确可行的人才建设目标，让科技情报机构的工作人员看到良好的职业发展前景。同时，应采取科学合理的方式进行人才分层培养，制定人才发展规划。其次，应深化事业单位人事制度改革，优化岗位设置结构。建议自治区政府人力资源管理部门允许科技情报机构突破现有岗位总量、最高等级和结构比例等的限制，拓展在职人员的晋升空间。最后，通过设立专项资金、完善绩效考核等措施，鼓励在职员工提升学历和职称；通过完善绩效考核管理办法等相关制度，在员工学历和职称提升后，应按照一定比例提高其绩效，以充分激发员工不断提升自己的职业素养。

3.5 提高机构人员情报研究素养，充分发挥科技信息资源的作用

广西的科技情报机构均为事业单位，机构编制基本固定，员工流动性低，因此培养在职员工显得尤为重要。首先，建立“老带新”的培养机制至关重要。情报分析能力往往需要在实践中不断积累经验，因此，北京市科技情报研究所曾尝试由国内知名专家一对一指导所内员工，取得了良好效果，“老带新”机制被证实有效［2］。广西科技情报机构应通过在职人员“老带新”和到高质量机构跟班学习的方式，深度培养科技情报人员的情报研究素养，提高其对科技信息的敏感度和捕捉能力，使他们能够从日常接触的科技信息中挖掘出有价值的“情报”，从而充分利用科技信息资源。其次，情报分析工具的使用也非常必要。广西科技情报机构应加强与区内外科技情报研究机构、科研院所等的合作与交流，引进先进的科技情报分析工具，从而有效提升科技情报研究人员的情报分析能力。

4 结语

本文通过对广西的区、市、县三级科技情报机构的人才队伍建设现状进行调研和分析，揭示了当前人才建设中存在的问题，包括人才建设机制不完善、高层次人才缺乏、人才队伍结构不合理、专业素养不高等，并在此基础上从人才体系建设、人才培养、岗位设置等方面提出了一系列针对性的对策和建议。

本研究的局限性在于受时间和资源的限制，研究宽度和深度有待提升，尤其是未能全面考虑影响科技情报人才队伍建设的外部因素。未来，可围绕不同级别科技情报机构人才建设特点、发展趋势，以及对不同岗位人才的培养等方面进行深入探索。

人才建设和机构的发展从来都是相辅相成的，在党的二十大对科技战略咨询高度重视的背景下，广西的区、市、县三级科技情报机构应努力突破人才建设障碍，充分发挥科技情报人才的作用，推动广西科技情报事业快速发展，进而助力国家创新能力的提升。​​

5 参考文献

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［3］陈晨，王梓懿，卜晨程.民族地区高校图书情报专业人才培养的探索与实践研究［J］.江苏科技信息，2022，39（24）：65-69.

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