电力企业人力资源绩效薪酬管理的优化策略探索

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.12.024

［摘 要］本文探讨了电力企业在人力资源绩效薪酬管理方面的优化措施，首先分析了电力企业绩效薪酬管理的价值，接着指出了当前电力企业绩效薪酬管理中存在的问题，并针对性提出了优化策略，以期为相关工作者提供参考和帮助。

［关键词］电力企业；人力资源；绩效薪酬管理

［中图分类号］C93文献标志码：A

在电力行业快速发展及新型电力系统建设的背景下，高效的人力资源绩效薪酬管理对于电力企业的持续成长与竞争力的提高至关重要，绩效薪酬管理不仅关系到企业战略目标的实现，还直接影响员工工作的积极性和企业的整体效率，然而许多电力企业在绩效薪酬管理方面存在问题，制约了企业的发展和员工的潜能发挥。因此，探讨并实施有效的优化措施，对于加强电力企业的人力资源绩效薪酬管理至关重要。

1 电力企业人力资源绩效薪酬管理的价值

1.1 有助于电力企业实现发展目标

在电力行业的高速发展中，人力资源绩效薪酬管理不仅是推动企业战略目标实现的关键驱动力，还是企业持续竞争力提高的重要保障，通过有效的绩效薪酬管理，电力企业能够清晰地界定组织目标与员工个人目标之间的关联，确保员工的工作目标与企业的长远发展战略紧密相连，这种管理方式有助于明确员工的责任和期望，从而激发员工的积极性和创造性，推动他们更好地完成工作任务，例如，通过设定与企业战略目标相匹配的绩效指标，员工能够明确自己的工作重点和改进方向，进而在实现个人职业发展的同时促进企业整体目标的达成。除此之外，绩效薪酬管理还能够为企业吸引和保留关键人才提供支持，通过设置优秀员工的合理薪酬和奖励，强化其对企业的忠诚度和归属感，这对于维护企业稳定发展和竞争优势至关重要［1］。

1.2 推动企业组织和员工个人绩效的双提高

人力资源绩效薪酬管理对于推动企业组织和员工个人绩效的提高具有不可忽视的作用，管理机制通过建立合理的绩效评价标准和薪酬体系，促使各级组织和员工的目标与企业的整体发展目标保持一致，从而形成一个互相促进、同频共振的良性循环。绩效薪酬管理能够为员工提供明确的工作方向和激励机制，通过对员工工作成果的认可和奖励，激发员工的积极性和创造力，提高工作效率和质量，这有助于员工个人能力的提升，以及促进团队协作和增强部门之间的协同效应，提高整个企业的运营效率和市场竞争力。例如，当电力企业设定清晰的绩效目标并与薪酬挂钩时，员工会更加积极地参与公司项目，努力提高自己的工作表现，以期获得更好的评价和相应的薪酬回报，这种积极性又促进了企业生产效率的提高和服务质量的改进。

1.3 促进企业内部管理流程优化

电力企业的管理流程优化依赖高效的人力资源绩效薪酬管理系统，该系统不仅能构建科学的评估体系和激励机制，而且能促进企业内部各部门与环节的高效协同，进而优化管理流程，通过明确各部门及员工的职责和目标，绩效薪酬管理能确保企业资源的有效分配。具体而言，通过对各部门及员工绩效的评估与反馈，企业能够及时识别并解决管理短板，调整策略和流程，优化资源配置，从而提高管理效能。在此过程中，不仅促进了创新与效率的提高，也增强了企业在市场竞争中的核心竞争力。另外，绩效薪酬管理也强化了企业的战略实施能力，通过将绩效目标与企业战略紧密结合，确保各部门和员工的工作能够有效支撑企业战略的实现。

2 当前电力企业人力资源绩效薪酬管理的不足

2.1 绩效薪酬管理缺乏明确指标

在当前的电力企业中，人力资源绩效薪酬管理缺乏科学的绩效评价指标，影响了绩效管理体系的有效性和公正性，导致企业在进行员工绩效评估时无法全面准确地反映员工的工作表现和贡献，致使评估结果主观性较强，难以做到公正客观，进而影响了员工工作积极性和企业人际关系氛围。同时，员工很难有针对性地改进工作或提高能力，这也不利于企业培养和激励人才［2］。

与此同时，缺乏科学的绩效指标会使得薪酬分配缺乏坚实依据，可能导致薪酬管理的不公平现象，造成“走关系”而非“讲业绩”的工作氛围，这不仅影响了工作环境的公平性，还会削弱员工的工作动力和忠诚度，长此以往，这种缺乏科学合理绩效指标的薪酬管理方式会影响企业的人才吸引和留存，优秀人才可能因为感觉不到公平和发展前景而选择离开，从而影响企业的核心竞争力和可持续发展能力。

2.2 薪酬管理制度缺乏合理性

在电力企业的人力资源管理实践中，薪酬管理制度的合理性会直接影响员工的工作满意度和企业的人才留存率，不合理的薪酬管理制度往往表现为薪酬水平与市场标准的不匹配、薪酬结构的不合理以及薪酬决定机制的不透明，在这种情况下，员工会感到他们的努力和贡献没有得到应有的回报，薪酬不公不仅会降低员工的工作积极性和忠诚度，还可能引发内部的矛盾和不满，影响团队合作和工作氛围。如基本工资与绩效奖金的比例失衡，或者对不同类型工作的薪酬差异过大，会导致员工对工作的认同感和归属感降低，从而影响他们的工作表现和对企业的长期承诺。另外，薪酬管理制度的合理性不仅关系员工个人的福祉，还关系企业的整体绩效和市场竞争力。在电力行业这样技术和专业要求较高的领域，合理的薪酬管理对于体系吸引和保留关键人才尤其重要。

2.3 业绩评价机制缺少多样性

在电力企业的人力资源管理中，单一的评价体系往往无法全面反映员工的工作表现和能力。传统的业绩评价机制通常过于依赖定量指标，如销售额、生产量等硬性指标，而忽视了对员工能力、创新、团队合作等软性能力的评估，这种偏向量化评价的机制可能导致员工单纯追求短期业绩，而忽视长期发展和综合能力的培养。当评价体系缺乏多样性时，不同性质和层次的工作难以得到公正评价，导致员工的积极性和创新意愿会受到抑制，他们会更多地专注于满足评价标准的要求，而非追求工作的实际效果和创新进步。同时，业绩评价机制的多样性不足还会影响电力企业的人才培养和激励机制，难以准确识别和激发员工的多元潜能和创造力，对于那些在非传统领域或新兴业务领域表现突出的员工，缺乏合适的评价标准和认可机制会低估他们的贡献。

3 电力企业人力资源绩效薪酬管理的优化策略

3.1 明确企业绩效薪酬管理目标

电力企业要优化人力资源绩效薪酬管理，首先需要明确绩效薪酬管理的目标，确保这些目标与企业的整体战略规划和发展目标紧密对接，这不仅能够为员工提供清晰的工作方向和期望，还能够帮助企业更有效地实施人力资源管理策略，促进企业资源的合理分配和利用。为此，企业需要通过深入分析自身的战略需求和市场环境，制定具体、可衡量的绩效目标，目标应当包含量化的业绩指标和与之相关的薪酬激励措施，以确保员工的个人目标与企业的长期发展目标一致。此外，结合企业文化和价值观制定目标，确保绩效管理体系不仅反映业务成果，也体现企业的核心价值和员工发展需求，电力企业应当建立一个全面的绩效评价体系，这个体系应该能够评估员工的业绩成果，并衡量员工的行为表现和能力发展，确保薪酬激励与员工的整体发展相结合，促进员工的短期业绩提升，并支持员工的长期职业发展和能力提升。明确的绩效薪酬管理目标和全面的评价体系能够为企业带来一个正向的循环，通过提高员工的工作满意度和忠诚度，促进企业的稳定发展和长期竞争力［3］。

3.2 创建现代化薪酬管理体系

构建电力企业现代化薪酬管理体系需要从薪酬结构设计、市场竞争力分析以及薪酬管理流程的信息化等多个维度入手。在薪酬结构设计上，企业应该构建一个灵活且公平的薪酬体系，反映员工的工作职责、个人能力、工作绩效以及市场的薪酬水平。这要求企业进行深入的市场薪酬调研，确保其薪酬水平能够吸引和保留关键人才。同时，关注薪酬结构的内部公平性，确保同一企业内具有相似职责和贡献的员工能够获得相似的薪酬待遇。此外，薪酬体系应当包含固定薪酬和变动薪酬两个部分，其中变动薪酬部分可以根据员工的绩效、企业的经营成果和市场情况进行调整，以激励员工的工作动力和创造性。在建立现代化薪酬管理体系的过程中还可以利用数字化信息技术来优化薪酬管理流程，提高薪酬管理的效率和透明度，采用薪酬管理软件或系统以实现薪酬决策的数据化和自动化，减少人为错误和主观偏见，帮助企业更准确地进行薪酬规划和预算管理，及时调整薪酬政策以应对市场变化。

在设计现代化的薪酬管理体系时需要充分考虑其灵活性，以适应企业战略的变化和外部市场环境的波动，薪酬体系应能够根据经济条件、行业标准、企业业绩及市场竞争情况的变化进行快速调整，例如，当市场环境良好、企业业绩增长时，薪酬体系应能够提供更高的激励，吸引和留住关键人才；相反，在经济下行或企业业绩不佳时，薪酬体系应能够调整为更加注重核心绩效和长期激励，确保企业成本效率和员工的长期承诺。薪酬管理体系的灵活性还能够为不同级别和类型的员工提供合适的薪酬方案，需要企业深入理解各个职位的市场价值和对企业战略的贡献，以及员工的需求和期望，从而制订多元化的薪酬方案。

3.3 建立科学化、合理化的绩效考核体系

建立科学合理的绩效考核体系，电力企业需要综合考虑多种因素，确保该体系既公正又能有效激发员工潜力。首先，明确考核的目标和标准，确保每一项考核指标都与企业的战略目标和岗位职责紧密相关。这要求企业进行深入的岗位价值分析，识别各个岗位对企业目标的贡献以及所需的关键绩效指标，并将这些指标具体化、量化，形成一个全面、细致的绩效考核指标体系，包括定量和定性的评价方法，既考虑员工的工作结果，也考虑工作过程中的行为表现和能力发展，从而全面评估员工的绩效［4］。同时，兼顾考核方法的多样性和公正性，企业可以采用360度反馈、自我评价、上级评价、团队评价等多种评价方式，确保评价结果的客观和公正，这种多维评价体系有助于减少个人偏见和误解，具体地，绩效考核可采用以下公式来确保其科学性和公平性：

P=w1P360+w2Pself+w3Psup+w4Pteam

式中，P360是360度反馈得分，Pself是自我评价得分，Psup是上级评价得分，Pteam是团队评价得分，w1、w2、w3、w4分别为这些评价的权重。

3.4 建立监督机制

为建立有效的监督机制，电力企业必须保障绩效薪酬管理系统的透明性与公正性，构建一个包含多方利益相关者的监督团队，包括高层管理人员、人力资源部门、直属主管及员工代表，以保障监督过程的多元性与全面性。团队的核心职责包括定期对绩效薪酬管理流程及政策进行审查，确保其实施的效果，并与企业的战略目标及价值观保持一致［5］。适当运用技术手段有助于监督工作的高效执行，比如运用先进的信息管理系统来搜集和分析绩效薪酬相关数据，为监督团队提供强大支持，使其能够及时识别和处理管理活动中出现的问题，从而迅速实施必要的调整措施。系统还能够为企业构建实时监控和反馈机制，鼓励员工就绩效评估和薪酬分配提出反馈，这将大大增强员工对管理体系的信任感和满意度，提高绩效薪酬管理过程的透明度和公正性。

4 结语

电力企业人力资源绩效薪酬管理的优化是一个多维度、系统化的过程，需要企业在明确薪酬管理目标、建立现代化薪酬管理体系、制定科学化绩效考核体系以及建立有效的监督机制等方面持续努力。通过这些措施，不仅能够提高员工的工作积极性和企业的整体绩效，还能增强企业的市场竞争力和持续发展能力。电力企业应重视绩效薪酬管理的战略意义，将其作为推动企业发展、优化人力资源配置、实现长期战略目标的重要工具，通过不断优化和创新人力资源绩效薪酬管理，电力企业能够在激烈的市场竞争中稳固自身的地位，并实现可持续发展。

参考文献

［1］刘娜. 电力企业人力资源绩效薪酬管理浅析［J］. 企业改革与管理，2018（15）：71，78.

［2］辛洋. 电力企业人力资源绩效管理的问题与优化策略［J］. 商业观察，2021（23）：91-93.

［3］王立欣，纪徳. 优化电力企业人力资源绩效薪酬管理［J］. 人力资源，2020（18）：78-79.

［4］栗耀辉. 电力企业人力资源绩效薪酬管理浅析［J］. 营销界，2019（51）：42，87.

［5］文雯，王蕊红. 电力企业人力资源绩效薪酬管理浅析［J］. 现代国企研究，2019（4）：37.

［作者简介］于嘉，女，吉林扶余人，国网山西省电力公司物资分公司，中级工程师，硕士研究生，研究方向：人力资源管理、薪酬绩效管理、物资管理。