发展我国企业年金的几点思考

韩强

人口老龄化是我国今后较长一段时期的基本国情。党的十八大以来，党中央出台了一系列政策，不断完善多层次、多支柱养老保障体系。但客观来看，三个支柱之间不平衡的问题依然突出，尤其是企业年金的覆盖率较低。2023年的中央金融工作会议将养老金融作为五篇大文章之一，这对完善我国养老保障体系提出了更高的要求，在这种形势下，如何更好地发展企业年金意义重大。

企业年金覆盖面拓展的必要性

从目前我国养老保障的三支柱体系来看，首先，第一支柱基本养老保险主要是“保基本、兜底线”。截至2023年末，已覆盖10.66亿人，累计结余近6万亿元。但随着人口老龄化的加剧，未来支出的压力是巨大的。其次，第二支柱作为补充养老自2004年初开始建立，目前职业年金（强制建立）已覆盖超过4100万人，而企业年金（自愿建立）自2006年启动市场化投资运作，至今仅覆盖3144万企业职工，约占城镇职工养老保险参保人数的7%，覆盖率长期处于较低水平。最后，第三支柱个人养老金制度于2022年11月在全国36个城市和地区启动。截至2023年末，虽有超5000万人开立账户，但实际储存资金人数不足三分之一，人均缴存资金仅2000多元，补充养老的作用非常有限。

鉴于第一支柱的支出压力和第三支柱刚刚起步的特点，目前完善我国养老保障体系最现实、有效的路径就是加快提高第二支柱，即企业年金的覆盖率。国家的“十四五”规划，以及《关于新时代加快完善社会主义市场经济体制的意见》《关于加强新时代老龄工作的意见》等均明确提出要发展企业年金。2022年4月，习近平总书记在《促进我国社会保障事业高质量发展、可持续发展》一文中也要求“扩大年金制度覆盖范围”。

我国企业年金制度运营的成功经验

我国企业年金制度历经20余年的发展，目前已成为全社会养老保障的重要组成部分。截至2023年末，全国企业年金规模近3.2万亿元。虽然面临资本市场的阶段性冲击，但企业年金的累计投资收益仍表现优异。启动企业年金以来，从2007年至2023年底，企业年金的累计综合收益率达181%、年均收益率为6.26%，应该说是非常不错的。回顾企业年金20年来的发展历程，其运营有序、安全稳健和保值增值的表现，主要得益于以下几点。

四方制衡的管理架构。由受托管理、账户管理、托管、投资管理构成四方管理架构。受托是“大管家”，其他三类资格分别从信息流、资金流上实施风险控制和隔离，而且设置了资格兼任的限制。应该说，在这种治理结构下，各个角色各司其职、各施所长、相互配合、相互制衡，有效控制了年金的运营风险。

完备健全的监管体系。人力资源和社会保障部作为年金基金的监管部门，建立了管理机构事前资格准入、事中业务检查、事后定期评审的工作机制，建立了定期、规范和透明的信息披露制度，保障了年金行业的运营规范和运营质效，是企业年金健康发展的基石。

充分竞争的市场机制。目前，市场上共35家年金管理机构，包括商业银行、保险机构、基金公司、信托公司、证券公司和养老金管理公司等，形成广泛覆盖、混业竞争的市场格局。聚焦到每一个年金计划，各机构都面临着择优汰劣的考核机制。充分竞争的局面不断激发年金管理机构稳健运营、提升业绩、优化服务、创新管理。20年来，我国企业年金管理不断规范，与这种机制有重要关系。

企业年金覆盖率不高的成因分析

推动企业建立年金制度，一方面需要政策引导，另一方面需要企业本身具备积极性，此外还需要包括银行在内的年金管理机构共同推动。从政策层面来看，居民养老已上升为国家战略，党的十八大以来，各级政府出台的养老领域相关政策文件超过500项，近三年来，十余个省份的人社部门牵头开展各种活动推动企业年金拓面发展，但企业年金覆盖率提升仍处于瓶颈期。因此，要落实好国家提高企业年金覆盖率的战略部署，还是要从企业和管理机构两个维度着力。

企业维度

建立年金意愿偏低。根据中国工商银行的调研，企业尤其是非国有企业，建立企业年金意愿不强是影响年金覆盖率的重要因素，其原因主要有五个方面：一是对制度了解不足。如部分小型企业希望寻求成本可控、合理避税、兼具普惠与激励的长期福利制度以增加员工归属感，却对企业年金制度一无所知。二是养老意识不够。特别是青年员工占比多、平均收入高的高科技民营企业，对养老规划需求的显著偏低。三是企业财务成本压力较大。大量中小企业面临较大生存压力，企业缴费难以稳定持续，限制了年金的建立。此外，部分地区要求企业在对年金备案时补足基本养老保险缴费，也使很多企业对年金望而却步。四是年金政策自由度有限。如在中短期激励方面不及现金分红、股权或期权激励等方式简单明了，在长期福利方面不及团养产品、员工福利计划灵活自由等。同时，企业年金计划基本以企业为整体进行统一投资决策，员工个人参与度低，无法满足员工的个性化需求。五是运营成本较高。年金业务专业性强，不管是建立年金的过程，还是建立后的员工普及培训、业绩咨询等，均加大了企业主办部门的日常工作压力，进一步降低企业的建立意愿。

不同区域间发展不均衡。根据人社部发布的《2023年度全国企业年金基金业务数据摘要》，我国建立年金的企业共14.17万家，无论是企业覆盖率还是职工覆盖率，各省之间差异均较大（见图1）。形成这种状况的深层次原因有以下三个方面。一是部分地区对于企业建立年金设有较高盈利性要求。如部分地区要求成立三年并实现盈利；部分地区要求集团企业须统一建立年金制度，这无疑对有不盈利下属单位的集团企业提升了门槛；部分地区出于“不患寡而患不均”的心态，对辖内国企建立年金制度持消极态度，方案批复谨慎；部分地区则不允许集团公司下属企业建立年金。二是部分地区对于企业建立年金设有较高普惠性要求。企业年金相关政策对国有企业建立年金较为关注普惠性，要求尽可能实现职工全覆盖；对非国有单位态度则更开放，接受少数人试点后逐步推广的模式。但在实际执行中，部分地区选择从严执行，对非国有单位也提出较高职工覆盖率（如须高于60%）要求，进一步遏制了企业建立年金的意愿。三是新兴业态建立年金存在一定障碍。企业年金缴费由建立劳动关系的单位和个人共同承担，但某些新兴业态有别于传统行业的劳务关系，成为建立年金的阻碍。例如，劳务派遣员工仅能参加由劳务派遣公司建立的年金计划，但这类公司经常服务多家用工单位，不同用工单位间建立年金的意愿、需求和情况不一，使年金的建立更加复杂。再如，被派驻项目公司的员工，应在项目公司缴纳年金，但由于此类公司会随着项目的结束注销，因而企业普遍无建立意愿。此外，平台经济从业者和自由职业者缺乏有稳定关系的单位，即便有缴纳企业年金、享受制度红利的需求，也难以在目前的制度框架下实现。

年金管理机构维度

以中国工商银行为例，作为国有大行及企业年金管理机构，在落实国家战略方面一直不遗余力，但仍存在提升空间。中国工商银行于2004年在总行成立养老金业务一级部室，在银行业为首家。经过20年的发展，已逐步树立品牌优势。截至2023年末，企业年金受托规模近2800亿元，服务企业年金受托客户9843户。但与全行超过1200万对公客户规模相比，在落实国家提高企业年金覆盖率方面仍有较大努力空间。

基层银行专业人才队伍的缺失。基层银行对年金业务了解不多，懂相关政策的人才少。由于不了解相关政策，所以面对客户时不敢介绍，更不知道如何介绍。导致这种情况的原因有两个方面：一是年金业务是众多公司金融产品中的一个小众产品，平时的宣传培训不够，或虽然培训了，但培训后没有跟踪督导，没能够形成真实的业务能力。二是年金业务的专业性较强，且与存贷汇等银行传统业务差别较大，尤其是取得受托资格后，需为企业制定年金方案，其中的待遇平滑、中人补偿等技术性要求非常高，让很多基层员工望而却步。

基层银行年金营销积极性的缺失。一是基层银行对年金业务未来增长空间缺乏清醒的认识，没有认识到我国人口老龄化背景下年金担负的责任及年金市场扩容的必要性，更没有看到年金业务每年10%以上的自然增长。二是虽然年金收入每年增幅高，但总量有限，目前年金受托的收费标准最高仅是受托资产规模的0.1%，账管费更低，对基层银行很难有立竿见影的收入激励。三是年金业务一般由企业的人力部门负责，而银行传统业务都是和企业的财务部门打交道，这种错位既增加了业务开展的难度，也影响了基层银行的积极性。四是年金业务一般营销周期较长，这与银行加强干部岗位交流的导向产生错位，也影响了部分基层行持续营销的积极性。

日益增大的业务运营压力。近年来，随着年金客户数量的较快增长，客户个性化、复杂化、专业化需求显著增加，对系统的自动化程度、分行服务响应速度、管理统筹化力度提出了更高的要求，在运营服务的集约化、智能化水平仍需进一步提升的情况下，只能靠人员补充来保障运营，这对人员相对紧张的基层银行而言是巨大的挑战。

发展企业年金的建议

针对企业

优化相关政策。如盈利前提、职工覆盖率、新兴业态等。同时开展创新试点，如企业年金自动加入机制、人才年金试点、机关事业单位编外人员企业年金建立等。建立转移接续统一平台，规范相关标准，提升企业年金制度下人员转移工作效率，降低年金运营成本。

加强宣传推广，提高政策普及度。企业年金管理机构要协同各级人社部门召开推介会、宣讲会，向中小企业客户集中宣讲政策。同时，依托各机构线上线下的服务渠道，开展政策宣传、知识普及、产品与服务说明等，加强投资者教育，助力提升企业年金政策认知度。

优化年金服务，满足多样化需求。推动差异化资产配置策略落地实施，满足企业多样化的风险收益偏好；探索计划内部多投资策略模式，满足职工各生命周期阶段的风险偏好，并结合养老资产全视图，提供全方位养老规划服务；探索个性化分配条款，加强企业年金“金手铐”的激励作用。

针对年金管理机构的不足

加强基层行专业人才队伍的培养。加大对基层行人员的培训力度，对不同的层级，普及不同的年金业务知识，同时做好培训工作的闭环管理，跟踪督导业务开展情况，保证专业知识形成实际效果。

提升基层行年金业务开展的积极性。要加大中央提升企业年金覆盖率部署的宣传，提升基层行主动工作的政治站位。加大对年金业务可持续发展的宣传，完善考核机制，增强分行发展年金业务的积极性。推动年金业务开展经验的交流互鉴，共同提升实战能力。

推动业务集约化发展。各年金管理机构应该相互协同，提高年金各资格之间的数据直联，提升各项业务操作的自动化水平。要不断完善企业端年金系统的通用化、易用化改造，提升企业年金管理的全方位自助水平。

千方百计提升年金业绩。加强宏观经济形势研究，做好年金资产的大类资产配置。针对委托人的个性化风险偏好，精细化管理投资经理，提升投资监督的有效性。守牢风险底线，以有效的风险防控提升业绩。

企业年金的个人选择权

按目前的企业年金管理模式，每个企业年金计划的收益率都是统一的，即一个企业所有的员工，不管其风险偏好如何，都要接受同样的收益率。这种无差别带来的结果，就是增加了年金计划管理的难度。

从中国工商银行管理的单一计划看，大约三分之一是固收计划，收益固然稳定，但也放弃了权益的高收益可能。其余三分之二含权计划受近年来内外部复杂环境的影响，年金收益出现了一些波动，尤其是2022年的负收益，让很多年金客户难以接受。从实际情况看，年金客户之所以不能接受，不是因为从事年金管理的人不理解，而是因为来自企业职工的压力，这种压力也不是来自所有的职工，而是那些即将退休，或风险厌恶型的职工。因此，这种管理难度还是由于年金计划没有针对不同人的不同风险偏好来进行个性化投资，当然，不可能对每个人都制定个性化的投资策略，但适当的分类还是能够做到的。

年金的个人选择权并不是新鲜事物，国外大都采取这种方式。它实现了企业员工投资决策人主体地位的回归，更契合年金由企业和个人共同承担的属性，从而大大缓解企业年金管理的压力。而且通过设置不同风险偏好的投资策略，更有利于引导年金资金回归长期价值投资的思路，发挥耐心资本的稳定器作用。同时也能增强企业职工的财富管理意识。

目前，国内有些企业已经采取了这种方式，中国工商银行也在积极推广。从推广的情况看，业务运营上都很顺利，但职工的参与度并没有预想的那么高，很多职工还是选择让企业推荐。形成这种状况的原因一方面是中国的老百姓已经习惯依靠单位，也非常相信单位，所以觉得由单位来管理自己的资产很正常，也能接受。这与国外是不一样的，这是文化的差异。另一方面是中国老百姓的财富管理意识还很欠缺，还是希望由单位来推荐，这需要年金管理机构积极进行知识普及或提供顾问服务。总之，从年金管理的未来发展看，个人选择权的回归肯定是发展方向。但我国要走到这一步，需要有一个大家接受的过程，在这个过程中，年金管理机构有能力，也有义务去做好老百姓的教育顾问，来提升大家对年金及养老财富的管理意识。

企业年金模式的推广

企业年金20年来的成功运营证明，这种模式是实现资产保值增值非常好的方式。既然如此，就应该将企业年金集合计划向社会公众销售，并作为第三支柱个人养老金的可投资产品，推广模式主要有以下两种。

作为一种金融产品向社会公众销售。既然是金融产品，就不能像年金那样，只有退休之后才能支取，而要像基金、理财等一样有期限设置。这种销售实质上是年金销售的管理模式。与市场上的理财、基金等相比，企业年金集合计划是具有优势的。一是由受托人代表客户对投管人进行日常督导，更能维护客户利益，减少投资端与客户端之间的信息不对称程度，提高收益水平。过去十年里，全市场59只集合计划产品的累计收益率达62%，远远超越三年定期存款的累计基准利率（28%），也好于基金指数的累计涨幅（56%）。二是集合计划的管理秉承年金的投资理念，能够较好地平衡收益与波动风险，四个资格的相互制衡，也能保证日常运营的合规规范。

作为年金向社会公众销售。既然是年金，自然就要遵守年金的管理要求。这种模式对我国的养老保障体系而言是非常有意义的。一是将复杂的年金建立过程产品化，可以让灵活就业者和未建立年金的企业职工很方便地通过购买企业年金集合计划进行补充养老，并享受国家税收优惠政策。这也是实现社会公平、共同富裕很重要的方面，国家允许个人缴纳的年金享受税优，对没有建立年金的企业，实际上是剥夺了其员工享受国家政策的权利。如果集合计划能够向社会公众销售，那么这些员工就能够通过购买集合计划享受国家政策。这无疑将大大提高我国企业年金的职工覆盖率，缓解我国养老三支柱不平衡的状况。二是增加了老百姓提高自身养老金替代率的途径，对已经有年金的老百姓，如果觉得自己的养老金替代率不高，也可以通过购买企业年金集合计划来积累，当然这种自愿的积累不能享受国家税优政策。

责任编辑：董 治