科研院所编外人员薪酬体系的构建

2024-06-17王婷婷刘晓冬陶琳单连慧

中国集体经济 2024年17期

王婷婷　刘晓冬　陶琳　单连慧

摘要：编外人员已成为科研院所工作人员的重要组成部分。随着编外人员规模的增加，现有薪酬体系中存在的问题也日益突出，因此，构建合理的薪酬激励机制是保障人力资源管理有效性的关键。文章以I研究所为例，探讨了目前科研院所编外人员薪酬体系存在的问题，并通过确定薪酬的支付基础、岗位分析及评估、薪酬调查、薪酬水平及结构等步骤探索科学构建编外人员薪酬体系的方法，以期为相关工作者提供参考。

关键词：科研院所；编外人员；薪酬体系

一、引言

科研院所承担着自然科学、社会科学、综合科学等方面的重点研究工作，并将科研成果用之于服务国家社会，它是政府向社会提供公共服务产品的重要载体和平台，是科技现代化建设的关键推动力量。

科研院所一般在编制及岗位数量上受到严格的控制，因此，有限的空余编制往往用于亟须引进的专业素质高、科研能力强的高端人才，在某些技术含量低、可替代性强的岗位，例如科研助理、行政管理等岗位，不得不面向社会聘用编外人员来满足工作需求。尤其是近年来，随着科技部等部门大力推进科研助理岗位在高校、科研院所及中央企业的开发和落实工作，编外人员逐渐成为科研院所中的重要组成部分。在公有制改革的推进过程中，编外人员的管理也逐渐向市场化靠拢。但随着编外人员规模不断增加，管理中存在的问题也日益突出。尤其是薪酬激励制度的好坏，很大程度上影响着编外人员工作的积极性与稳定性，进而影响着整个单位的工作效率。然而目前大多数科研院所在薪酬激励机制上都存在着科学性、规范性、激励性及能动性等不足的问题。

本文以I研究所为例，编外人员在总体人数中占比20%，承担了大量的基础性工作，是单位各项任务得以顺利推进的重要力量。并探讨科研院所编外人员薪酬体系存在的问题，探索科学构建薪酬体系的方法。

二、编外人员现状

（一）基本情况

I研究所编外人员的学历及年龄分布如图1所示。由于部分编外岗位所承担的工作较为基础，技术含量偏低，对学历的要求并不高，因此大专及以下学历的人员占比较大。近年来，随着科研助理、专业技术等岗位需求的增加，对编外人员的专业素养要求也逐渐提高，本科及以上学历人员的占比逐年增加。目前，编外人员本科及以上学历人员占比高达64%。此外45岁及以下的编外人员占比达到87%，整体呈较为年轻化的年龄结构。对于目前学历层次逐年提高且更为年轻化的编外人员结构，需要更加科学高效的薪酬机制来激发工作活力，提高人员稳定性。

（二）薪酬现状

1. 薪酬水平偏低

与在编职工相比，编外人员的薪酬明显偏低。承担类似工作的在编职工和编外人员的薪酬相差30%～40%，无法做到同工同酬。这种同工不同酬不仅体现在每月固定薪酬上，还体现在津贴补贴、奖金和各种非经济性薪酬等方面。而与市场中同行业工作人员薪酬水平相比也有较大差距。部分岗位的薪酬仅维持在最低工资水平，更远低于市场水平。

2. 缺乏增长机制

编外人员薪酬一旦确定，长时期保持不变，没有合理的晋升途径，薪酬不能随着市场及社会经济的发展和个人成长而变动。I研究所大部分编外人员自入职以来薪酬未进行过调整，部分编外人员的薪酬仅随着当地最低工资标准发生浮动，极大地削弱了编外人员的责任感和单位认同感。

3. 考核与激励机制不完善

编外人员的薪酬存在严重的平均主义，缺乏绩效考核与激励制度，考核常常流于形式，并不对实际工作进行切实的记录和分析。无论个人能力的大小、工作量的多少和完成质量的好坏，工资都基本在同一水平线上，无法体现按劳分配、多劳多得的薪酬激励导向，严重影响到编外人员工作的积极性，尤其是对于真正优秀的年轻工作人员，工作积极性正在被极大地消耗。

4. 缺乏非经济性薪酬

非经济性薪酬指的是工资以外的各种福利，包括社会保险、教育培训、职称评定、职务晋升、休假、体检、娱乐活动等，工作本身带来的满足感、成就感、归属感等，或是在工作过程中获得的自我成长，及工作环境和人际关系等带来的满意、舒适等感受。受到科研院所经费来源和事业单位管理体制的限制，编外人员除了法定福利和休假外，几乎不能享受到其他非经济性薪酬待遇。因其自身特点及工作性质，科研院所知识密集型评价晋升体系无法适用于编外人员的评价，因此，大多数编外人员无法获得合理的职称晋升途径，工作价值无法得到肯定与认可，这也严重影响了编外人员工作积极性和稳定性。

三、编外人员薪酬体系构建方案

对于I研究所编外人员薪酬体系的构建主要遵循以下原则：一是公平原则。是在薪酬体系构建中需要遵守的最基本原则。不仅要实现对内的同工同酬，同时也要强调对外的公平性，对不同性质的工作实现同等可比价值同酬。二是竞争性原则。即薪酬体系对外的吸引力，需考虑薪酬体系在同地区、同行业、同规模、同岗位人员的薪酬水平的吸引力和竞争力。三是激励性原则。采用多种激励措施提高员工积极性及工作效率，是薪酬体系设计最重要的初衷。要求在对不同岗位、职级、薪酬分配考核制度等因素进行综合考量的基础上，恰当设置薪酬差距，调整相应的绩效分配。四是经济性原则。保证薪酬竞争性和激励性的同时，合理控制经济成本。尤其是科研院所，大多依赖于政府财政经费，因此需要严格控制投入成本。五是合法性原则。薪酬体系的构建务必要符合国家相关法律法规。

基于以上原则，本文通过确定薪酬的支付基础、岗位分析及评估、薪酬调查、薪酬水平及结构的确定等四步科学构建编外人员薪酬体系。

（一）支付基础

薪酬支付基础主要包括为岗位付酬模式（Pay for Position）、为能力付酬模式（Pay for Person）和为绩效付酬（Pay for Performance）。

为岗位付酬模式是指依据岗位价值决定员工报酬水平，对于不同岗位上的员工，其职责、价值、贡献及所需知识技能不同，对应的薪酬标准也有所不同。为能力付酬模式是指以专业技术或管理人员的综合素质来确定薪酬水平，其设计的假设基础是能力越高、工作经验越丰富，绩效越显著，即使在同一岗位上薪酬水平也有所差距。为绩效付酬是指由绩效决定薪酬水平，能力的高低以及发展与薪酬水平没有直接关系，处于同一岗位，根据工作绩效不同薪酬水平也不同。

为岗位、能力付酬多用于确定员工的基本工资，而为绩效付酬多用于决定奖金数额。I研究所的编外人员从事的工作多属于高度有组织的、稳定且易描述的，因此本文选用为岗位付酬的支付基础构建薪酬体系，将薪酬与岗位发展通道紧密结合，岗位价值越高，所对应的标准就越高，保证了薪酬水平的纵向“升级”。在此基础上，考虑同一岗位上编外人员的能力水平，保证薪酬水平的横向“升级”。

岗位付酬要求根据岗位所需的业务能力、文化层次、工作职责、管理权限等对岗位价值进行综合分析，根据岗位价值确定不同的薪酬级别。

（二）岗位分析及评估

岗位分析及评估是进行薪酬体系设计的基础，需要以定性或定量的方法对组织中不同岗位的岗位职责、任务复杂程度、对组织的贡献大小及任职资格等进行综合评估，从而建立合理的岗位相对价值序列并以此划分岗位等级。岗位分析及评估常用的基本方法包括岗位排序法、岗位分类法、因素比较法和要素计点法。

I研究所编外人员承担的工作职责不同，但却缺乏合理的岗位分类，岗位多且杂，导致部分员工工作职责相似，但薪酬却存在差距。本文采取归类法和排序法相结合的方式进行岗位分类。首先，将I研究所编外人员的任职岗位根据其职责进行分类，大致分为专业技术岗、科研助理岗和行政管理岗等几类。从I研究所的单位职责和战略目标出发，最终选择从知识技能、责任、性质等维度来进行评价，具体参考学历、工作经验、知识技能水平、岗位创新性、工作复杂性、工作时间特征等因素，对这几类岗位进行评估，确定每一类岗位的相对价值，大致排序为专业技术岗>科研助理岗>行政管理岗。以此岗位价值序列为基础，构建编外人员的薪酬体系，体现岗位间薪酬的公平及有序性。

（三）薪酬调查

1. 外部调查

对本地区市场中同行业或相似行业的企事业单位薪酬水平进行调查，以了解同类岗位外部的薪酬水平。本文选取与I研究所规模、支付能力类似的几家企事业单位进行调查。通过电话访谈及对各大网络招聘平台提供的数据进行收集整理，对几类岗位薪酬水平、薪酬结构及薪酬增长结构进行综合分析，了解该岗位在市场中的薪酬分布情况。

经调查，本地区市场中专业技术岗薪酬范围大多分布在10000～17000元之间，科研助理岗大多分布在6000～10000元之间，行政管理岗大多分布在5000～8000元之间。而I研究所各岗位薪酬处于市场中下水平，部分岗位甚至远低于市场水平，不具备良好的市场竞争力，因此在重新构建薪酬体系时应考虑适当提高薪酬标准。

2. 内部调查

同时，对I研究所编内人员中承担类似工作职工的薪酬水平进行研究分析。在薪酬设计过程中，尽量避免编内与编外职工同工不同酬的现象发生，保证薪酬横向维度上的公平性。

通过以上薪酬外部和内部调查，了解行业人工成本及工资范围，为岗位薪酬水平的确定提供了重要参考依据。

（四）薪酬水平及结构的确定

薪酬结构是指在同一组织内不同岗位或不同技能员工薪酬水平的排列，强调工资等级的数量、不同等级之间级差的大小及工资等级的标准。

科研院所是非营利性单位，且编外人员的薪酬不能由政府财政拨款支出。因此，在确定薪酬水平时要充分考虑本单位的支付能力。由于非营利单位工作岗位具有低风险性和低竞争性，其薪酬水平往往低于企业。同时薪酬的附加成本，例如保险、公积金等支出成本均需考虑在内。

在控制薪酬预算总量的前提下，应该提高薪酬的激励性。通过岗位分析和评价，已对I研究所编外人员岗位的相对价值进行了简单的分等，但在同一岗位上的员工对岗位的贡献和其创造价值的大小也受到其能力和努力程度等因素的影响，因此，需要给每个岗位设定一个合理的薪酬区间。

1. 薪酬区间的中点

结合市场及单位内部的薪酬水平，对能够在该岗位上充分体现其价值的员工所做的贡献与用工成本之间进行多次核算对比，确定各岗位薪酬区间的中点。以市场薪酬水平分布的中位数作为参考，且略低于市场水平。专业技术岗的薪酬区间中点为12000元，科研助理岗为7500元，行政管理岗为6000元。

2. 浮动幅度

根据各岗位价值确定薪酬的浮动幅度，其价值越高，则浮动幅度越大。例如，专业技术岗创造的价值相对较大，对于任职者知识、能力、经验、责任感等要求更高，不同员工的工作绩效差别较大，因此较大的薪酬浮动幅度具有更好的激励作用。而行政管理岗对任职者专业技术要求较低，创造价值相对一般，可替代性较强，因此薪酬可设置在小范围内浮动。专业技术岗、科研助理岗和行政管理岗的浮动幅度分别设置为80%、45%及30%。

3. 薪酬区间的上限和下限

确定中点和浮动幅度，可根据以下公式计算薪酬的上下限。I研究所编外人员各岗位薪酬设计见表1。

下限=中点/[100%+（1/2浮动幅度）]

上限=下限+（浮动幅度×下限）

4. 确定完整的编外人员薪酬体系

在确定的薪酬区间内合理划分岗位等级，为薪酬晋升提供基础。同时，在各个岗位的薪酬等级确定之后，将其整合为一个完整的薪酬体系，如表2所示。

I研究所编外人员岗位共分为15级，即P1～P15。行政管理岗分布在P1～P5之间，薪酬范围为5000～7000元；科研助理岗分布在P2～P9之间，薪酬范围为6000～9000元；专业技术岗分布在P8～P15，薪酬范围在8500～15000元之间。

5. 学历工资

为吸引更多高学历职工，在岗位工资的基础上适当增加学历工资作为补充。充分考虑不同的学历在岗位职责中所能带来的价值差异，合理设置学历工资水平。

四、政策建议

（一）完善编外人员用工管理制度

完善的用工管理制度是制定科学薪酬机制的基础。建立完整的编外人员管理制度，对编外人员的聘用、日常管理及工资发放等全流程进行规范，提供统一的管理标准，避免不同部门之间人员管理混乱等现象，提高管理质量和工作效率。严控用工数量、规范招聘流程，避免用人随意性。构建用工退出机制，在激励绩优人员的同时降低绩效差的人员用工成本。明确编外人员岗位职责，最大程度地激发编外人员在工作岗位中的潜力。本着“谁用工、谁负责”的原则，扩大用工部门对编外人员的管理权限，做好其日常管理和考核工作。加强对编外人员的日常约束，对于缺勤、违规违纪等现象，合理设置处罚机制，使单位内部形成良性竞争氛围。同时，严格执行相关法律法规，维护编外人员及单位的正当权益，规避用工风险，减少劳动纠纷。

（二）拓展编外人员薪酬的资金来源

科研院所的人员经费大部分来自政府财政拨款，但编外人员的费用却无法从政府财政拨款中支出，这也是常年来编外人员薪酬水平低且无法得到保障的重要原因。因此，需探索稳定的经费来源渠道，这也是合理的编外人员薪酬机制的构建基础。倡导“谁用工、谁负责”，鼓励用人部门合理创收、积极申报课题、推动科技成果转化，拓展编外人员薪酬的资金来源渠道，保障编外人员薪酬所需经费。

（三）丰富编外人员非经济性薪酬

开展对编外人员的培训工作，在没有充足经费为编外人员提供定期培训的条件下，鼓励编外人员参加编内人员的有关培训，积极为自己充电。鼓励编外人员参加社会职称评审、技能考核等，既能提高编制外人员的职业素养及专业技能，让编外人员明确发展目标，满足其本身职业发展的需求，同时也能提高单位的用工效率。为编外人员提供晋升机会，明确编外人员自身发展与提升路径使其潜力发挥至最大。完善对编外人员的体检、工会福利等其他福利的设置，丰富非经济性薪酬内容和形式，缩小编外人员与在编职工的差距，在人员经费有限的情况下，充分发挥非经济性薪酬的作用，增强编外人员的集体认同感和凝聚力，使薪酬效能最大化，实现单位和编外人员的双赢。

（四）完善绩效管理体系

目前编外人员的绩效考核激励机制不完善，缺乏科学的考核方法，考核结果不能有效地反映出承担工作量的多少和工作的难易程度，容易出现分配不合理等现象，激励导向不明显。因此，首先需要在岗位评估的基础上，针对不同岗位建立分类评价机制，明确考核目标，设置合理的绩效评价指标，并与薪酬体系结合起来，形成有效的激励措施。其次，要促进考核程序的规范化，注重对考核过程的监督，用工管理部门应及时与编外人员及时沟通考核结果，使其充分认识到不足之处，改进工作方式，提高绩效考核工作的有效性。同时，还应将考核结果与培训、岗位晋升等挂钩，使绩效考核能够更充分地发挥激励作用。

（五）完善薪酬晋升机制

目前，编外人员各个岗位的薪酬已被确定为多个等级，编外人员根据其岗位和学历技能等，已被划分至不同薪酬级别，但晋升的机制尚未建立，无法根据个人能力和绩效等方面的提升，实现薪酬动态调整。下一步应探索将薪酬等级的晋升与工作技能、考核结果进行科学有效的结合，定期提供薪酬晋升机会，以能力和贡献为基础，设置阶梯式的薪酬晋升机制，在合理的薪酬区间内提高绩优者收入。

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