人才驱动视角下地级城市医院协同创新模式与实践研究

□ 徐倍 XU Bei 吴纪霞 WU Ji-xia 马静 MA Jing 刘超 LIU Chao 熊肇明 XIONG Zhao-ming

地级城市公立医院承担着全国约30%的医疗服务量[1]，但由于其所处的位置和现实局限，正面临着巨大的压力和挑战。向上有强势的省部级大医院对人才和患者的双重虹吸，向下又面临国家“大病不出县”政策扶持的县级医院带来的竞争，如何破解医院高质量发展难题，是横亘在所有地级城市公立医院面前的一道关卡。医院协同创新模式旨在最大限度整合卫生健康资源，通过跨区域多维度合作，推进医院核心竞争力提升，这一过程其实可以视作以人才为载体的知识和技术在区域间的转移和流动[2]。人才特别是高层次人才匮乏一直是困扰地级城市医院业务发展的瓶颈，要推进地级城市医院创新发展，需要构建政府主导的以人才驱动为核心的跨区域医疗合作平台，畅通地级城市医院和大型知名医院的信息沟通渠道，采取“不求所有，但求所用”的柔性引才方针，通过一系列平台和纽带的设计与衔接，发挥高层次人才对医院发展能力的领军和推动作用，并在这一过程中通过规划、协同、统筹等手段协调政府、大型医院、合作医院、专家等各方面的资源，以较小的付出换取社会、经济效益等的全面提升[3]。

理论回顾

协同创新起源于系统思想，最早由Schumpeter 等提出[4]，Leydesdorf 构建了以企业为导向、大学为技术支撑、政府为平台的三重螺旋创新体系[5]。国内学者在此基础上提出企业、高校、政府、科研机构“四轮驱动”的政产学研协同创新模式[6]，在复杂的社会协作基础上整合各方不同的功能和需求，实现最优资源配置，保障协同发展。上述研究对医疗卫生跨区域协同创新模式的构建提供了借鉴之处，既往研究更关注医疗合作机制的建立及医疗合作的具体举措等[7]，从人才视角出发的研究相对较少。有研究认为人才特别是高层次人才及其团队对于公立医院诊疗水平和科教能力有极大的促进作用，能够有效促进医院临床新技术应用，服务更多患者[8]。地级城市公立医院由于多处在二三线城市，交通、信息等相比一线城市较为闭塞，吸引人才除了绩效激励外，在平台、病源、服务上都不占优势。由此，课题组计划从人才驱动视角出发，针对地级城市医院，初步构建以高层次人才为核心，以新型项目合作模式为纽带的跨区域医院协同创新模型，并对同济大学附属第十人民医院与安徽省蚌埠市第一人民医院跨区域合作的实践模式进行总结，意在为地级城市医院协同创新模式的拓展提供一定的理论和实践依据。

典型院际合作模式的局限性

地级城市经济相对欠发达，地级城市的公立医院和省级大医院相比，多存在人才、技术、资金上的短板，对学科层面和人才层面上的需求强烈，亟需通过诊疗模式、管理模式、服务模式、运营模式上的改革突破现有发展态势的局限，提升公立医院高质量发展水平。典型的地级城市医院协同创新呈现以下几种模式，一是依托于某家领域内头部医院，建设国家级或省级区域医疗中心，在政府总体规划布局下共建若干重点学科、专病中心和特色专业，这种模式要取得政府财政资金的投入，一般只有实力较强的地级城市医院且物理空间相对合适才可能获得批准[9]。二是自我发展，地级城市公立医院主动靠拢医学高校作为非直属附属医院，共享医学高校的高层次人才资源和科教资源，同时向下发展，与周边县级医院和基层医疗机构组建紧密型医联体[10]，提升自我实力，但这种情况存在技术天花板，不能满足区域内百姓就医需求。三是借助学会(协会)等第三方载体，推动专科专病联盟的建设[11]，以单个学科或专业的密切合作推动医院整体实力的提升，但上述方式相对松散，且对专科联盟领军学科的号召力和参与学科的积极性有较高要求，影响了在地级城市医院中作用的充分发挥。

人才驱动的地级城市公立医院协同创新理论构思

由上可见，地级城市医院对技术、人才、资金需求存在较大缺口，但长期以来内生和外生的激励均存在不足，因此高层次人才和核心技术的缺乏已成为困扰地级城市医院的首要难题。柔性引才是当前形势下地级城市医院以较小的投入实现较高效率的有效举措，为加大引才的精准性和有效性，需要搭建跨区域医疗卫生合作平台，政府介入宏观指导调控，推动各利益相关方资源和能力的充分整合。在此平台基础上，以人才驱动为核心，持续构建“点—线—面”全链条式的医疗合作支援，从单一一家受援医院辐射至整个城市医疗系统，以人才高地建设推动创新高地实现。

1.人才在跨区域医院协同创新体系中的重要作用。医院跨区域协同创新机制构建，本质上是知识和技术跨区域医院间转移的过程，这种知识和技术的转移是以人才交流为载体的。无论是临床新技术新项目的应用，还是应用基础和临床研究的开展，亦或是新服务和管理模式的创建，本质上都是以人才尤其是高层次人才为载体的。人才稀缺是地级城市医院发展过程中面临的普遍性问题，如何吸引集聚人才并且发挥效用是此类医院学科人才建设的重中之重。因此，搭建跨区域医疗卫生合作平台，关键是要解决人才不足特别是高层次医疗卫生人才缺乏的问题，充分调动合作各方的积极性。

2.人才驱动跨区域医院协同创新模型的构建。跨区域医疗卫生合作是一种多元主体协同互动，实现医疗卫生资源有机整合的一种创新合作模式。大型公立医院(头部医院)代表着先进的生产力，是技术、人才、学术的聚合地和输出地，一方面通过推动优质医疗资源下沉彰显公立医院的社会责任，另一方面通过对区域医疗机构的输血和造血加大重点学科和关键病种的覆盖度，扩大学科的持久生命力和人才的孵育空间。政府(地级城市卫生健康部门)是牵头和搭建合作平台的一方，通过制定相关的政策和法规发挥宏观调控作用，同时给予一定资金和政策支持，吸引和协调大型医院的优质医疗资源输出和均衡布局。合作医院作为受助方，一方面明确自身的人才需求和薄弱点，充分对接头部医院的资源，另一方面借势发展，利用头部医院的资源和投入实现自我的发展。合作医院的学科是业务需求的源头，是最终效益的体现，合作医院利用外部的技术和智力支持推动自身学科临床发展能力的提升，并逐步转化为自身的核心技术。以上多元主体共同构建出以人才驱动为核心的跨区域医疗卫生协同创新模型，并依托不断完善的制度和流程安排，实现人才驱动合作医院高质量发展。

地级城市公立医院协同创新模式实践探索

地级城市公立医院跨区域协同创新模式是一个系统的开放网络，政府、母体医院、合作医院、专家团队、合作学科相互协作，实现跨区域健康卫生优势资源的有机结合。2020年，安徽省蚌埠市卫健委与同济大学附属第十人民医院签署框架协议，依托蚌埠市三所市级医院(第一、第二、第三人民医院)，以高端人才为核心，搭建协同创新技术、管理、服务要素的跨区域合作平台，通过一系列举措实现协同创新网络内各组成要素的有机互动。

1.以派驻管理团队方式驱动跨区域管理和协调机制。地级城市公立医院要想实现跨越式发展，其思维理念、管理模式、运营方式的改变尤为重要。同济大学附属第十人民医院在合作伊始，选派有丰富临床医学和医院管理经验的现职中层正职团队赴蚌埠就职，分别担任三家市级医院的执行院长和长三角卫生健康合作项目办公室的主任，以管理团队的方式统筹跨区域协同创新工作。管理团队通过对蚌埠市医疗卫生发展状况和三家市级医院实际情况的调研评估，就其十四五发展规划和年度目标任务提出了详实的意见和建议，确定了重点合作学科和发展方向，并就医院年度重大目标任务谋篇布局。例如蚌埠市第一人民医院，是蚌埠市建院最早的市级医院，但面临着学科设置陈旧、人才梯队匮乏、技术新项目开展不利、临床学科病源不足等问题。管理团队派驻后，结合医院学科基础和医疗市场研判，建议蚌埠一院从围绕危害人民生命健康的重大慢性病、多发病的规范化治疗和预防着手，选择若干个特色专病和亚专科，以中心化建设的方式提高医疗质量和服务水平。

2.名医工作室+执行主任+团队专家“三合一”模式实现人才驱动学科发展。蚌埠市第一人民医院长期以来以提供基本临床服务为主业，病种相对简单，围绕疾病全生命周期诊断、治疗的能力和水平不足，多个学科无成熟的带头人，学科建设和人才培训缺乏规划。医院在若干重点发展方向设立“名医工作室”，整建制引进国内一流专家担任名医工作室主任，并由其团队骨干分别担任各学科执行主任和首席专家，签署目标责任书，全方位规划和实施各合作学科建设和运营。同济十院选派5 名学科带头人牵头设立内分泌代谢科、肾病免疫科、神经外科、泌尿外科和中医科的名医工作室，并派员担任了上述5 个学科执行主任，全方位推动所在学科门诊、查房、手术、科研组会、教学查房、继续教育等工作。在同济十院支持下，仅用一周时间推进布局优化、流程完善，医技护一体化、诊疗服务一门关的甲状腺疾病诊疗中心正式设立，开展超声引导下甲状腺细针穿刺、甲状腺抽液硬化治疗、甲状腺射频消融治疗、腔镜甲状腺手术等系列新技术，甲状腺手术肿瘤阳性率85%以上，建成了上海市甲状腺疾病研究中心蚌埠分中心。目前，同济十院派驻蚌埠一院的执行主任已有15 人，常驻专家累计30 余人。

3.专项协作“导师制”提升科研教学能力。在选定临床发展方向，并选派合适专家担任执行主任(学科带头人)后，由执行院长牵头，蚌埠一院出台了一系列推动学科发展举措落实的政策制度，保障既定发展目标的落实。同时，针对医院高质量发展的“瘸腿”问题展开深度调研，通过统筹母体医院高层次专家资源，以面向合作医院具体需求提供针对性服务为目的，搭建相应的新型服务平台，引导和支持母体医院高层次人才对地级城市医院专项任务提供决策支持和智力帮扶，更符合地级城市医院柔性引才支持医院发展的现状。如针对国家临床药物试验机构和国家住院医师规范化培训基地的申请和备案工作，医院与母体医院签署专项合作协议，选派专家团队点对点辅导，实现核心技术能力的快速提升。同时，针对地级城市医院科研基础薄弱，医务人员科研兴趣不足等问题，就临床重点专科方向推进科研攻关“揭榜挂帅”，选拔同济十院导师组和蚌埠一院学科骨干组成课题联合攻关小组，并进一步组织专项科研能力素养训练“工作坊”，设计关于临床专病数据库建设、公共数据库挖掘、生物信息学分析等培训课程，积极推进蚌埠一院医务人员临床研究能力和科研素养的提升。

4.内训讲师团传播现代医院管理理念。同济大学附属第十人民医院精心准备，将自身10 余年来跨越式发展的成功经验浓缩成50 余节内训课程，选派学科带头人和职能部门负责人担任内训讲师团，对蚌埠市医疗卫生机构的中层及以上干部进行分站式专题培训，累计覆盖近2000 人次。其中既有针对卫生管理人员的医政管理、护理管理、人力资源管理、设备及采购管理、信息化建设等方面的专项培训，也有针对临床学科主任和骨干的临床学科建设、临床学科管理的主题课程。

成效与建议

以蚌埠市第一人民医院为例，依托长三角健康一体化的契机，与同济大学附属第十人民医院的跨区域卫生健康合作结出了硕果。2022年，蚌埠一院正式跻身三甲医院行列，国家公立医院绩效考核跃升500 余名获评B+，位居全省三级综合医院第19 名，群众满意度连续6 个季度名列全省三级同类医院第一名，开启了医院发展新征程。借助长三角高层次人才的柔性使用，医院加快重点优势学科发展，重新组建了多个专病中心，如医院心律失常诊疗中心，蚌埠市关节疾病诊疗中心、脊柱疾病诊疗中心、泌尿系结石诊疗中心、前列腺疾病诊疗中心等。精心培育的“微创骨科、快速康复”品牌，全泌尿道腔镜特色手术，一站式、多学科甲状腺诊疗中心诊疗模式等受到市民欢迎，蚌埠市内居民外出就诊率同比明显下降。儿科、骨科、泌尿外科、消化内科、新生儿科、呼吸内科、心血管内科等先后位列安徽省临床重点专科。临床科研实现历史性突破，年内获批省卫生健康重点项目2项、一般项目1 项，位居全省地市级医院榜首。由此可见，人才驱动的跨区域协同创新模式适用于地级城市医院高层次人才匮乏的现状，能有效促进协同创新跨区域知识转移和资源配置。

为进一步推动多元合作主体联系与协同，促进跨区域优势资源有效整合，实现地级城市公立医院高质量发展，可以从以下几个方面深入探索和实践。

1.以合作共赢为切入点，建立多元主体的协调机制。跨区域协同创新的目标是合作共赢，并非简单的利益分配，地级城市医疗市场的竞争性和补偿机制不完善，长期单向输入会产生协作壁垒。政府部门应积极发挥宏观调控作用，以促进合作共赢为切入点，理顺和维护各主体间的协同创新机制，发挥各要素资源优势，引导各主体相互补充和合作，利用政策设计和制度优化，整合各方资源共同推进医疗卫生事业的可持续发展。

2.以多维跨区域合作平台为纽带，发挥人才驱动引擎作用。地级城市医院由于临床学科基础薄弱，学科带头人能力不足，缺乏独立发展学科或与头部医院专科主动合作的意识和能力。因此，从院级层面做好顶层设计，搭建多维跨区域合作平台，引导、支持、孵育相关学科和专科开展工作颇为重要。医院一方面要继续整合学科布局，坚持做好名医工作室和学科执行主任、首席专家岗位的设置，将上述岗位作为柔性引智的平台和纽带，充分发挥人才驱动学科发展的良性效应。另一方面，要不断持续改进名医工作室、执行主任发挥作用的体制机制，通过签订目标责任书、定期召开联席会议、要求科室主任和执行主任“双签名”等，明确岗位责任义务权利。同时由同济十院选派的执行院长分管长三角合作工作，医联体专人负责对接和协调，将专家人才的智力资源和医院的发展需求进行精准匹配，持续性跟踪对接合作成效和内容，提供全面精准的人才服务，同时针对合作的学科和专家给予经费和制度的倾斜，以确保合作的持续性和有效性。

3.以配套资金和制度建设为支撑，确保跨区域合作的可持续性。初期管理团队派驻，可以及时发现问题，予以沟通协调解决。后续要根据地市级医院的实际情况，不断完善配套的制度建设，将现代医院管理制度理念以文字的形式固定下来并得以实施，以确保跨区域合作长期稳定开展并不断取得实效。从受助医院方来看，需要投入足够的学科建设经费，并明确各类经费管理和使用办法，并赋予柔性专家在经费申请、使用上的权益，更大程度的激发各主体参与创新的积极性和主动性。同时，地方政府要充分发掘政策空间，给头部医院和合作医院资金上、政策上更多的支持，特别是解决双方合作中的焦点和瓶颈问题，以推动合作双方创新源动力。头部医院也要制定内部制度，对投身跨区域合作的专业技术和管理人才适当的倾斜政策和激励措施，以确保人才驱动力的持续输出，并借此完成头部医院自身人才队伍的优化和提升。