县级融媒体中心人才队伍建设问题探讨

◎韦永出

(三都水族自治县融媒体中心，贵州 三都 558100)

引言

融媒体是指交叉融合具有共性特征和互补特征的媒体媒介，通过传播内容、传播方式和人力资源整合，可以极大程度地提升媒体的社会影响力。融媒体中心建设可以统一媒体的信息资源，为提升新闻信息的社会服务质量奠定坚实基础。但是，目前的县级融媒体中心建设在人才队伍建设方面依然存在着多种问题，人才招聘困难、人才频繁流失等现象对县级融媒体中心的发展造成明显制约。所以新时代背景下，探讨县级融媒体中心人才队伍建设的方法具有重要意义。

一、县级融媒体中心人才队伍建设的现实意义

在媒体融合的发展浪潮中，县级融媒体中心建设数量明显增加，同时地方媒体的业态模式开始呈现出多元化发展趋势。复合型人才、专业性人才是融媒体中心稳定发展的中坚力量。所以县级融媒体中心发展中，强化人才队伍建设具有重要意义，其作用主要表现为以下几方面内容。

(一)媒体融合迫切需要专业人才

在科研成果广泛融合和应用的背景下，专业性技术人才已经成为媒体深度融合的迫切需求，具有专业知识转化能力的专业人才是县级融媒体中心人才队伍建设的中坚力量。媒体工作者面向全国所有公众，工作人员需要凭借自身专业能力，将信息准确传递给受众，同时要根据实际情况，发挥自身创新能力和随机应变能力，因此如何聚拢专业性、知识型人才成为县级融媒体中心人才队伍建设的重要问题。

(二)人才队伍是推动县级融媒体中心改革发展的基础

在媒体深度融合的背景下，跨平台生产内容和运营已经成为重要工作内容，所以县级融媒体中心发展迫切需求具备跨平台运营能力的人才。例如，在县级融媒体中心建设过程中，媒体工作者不仅要编辑文字新闻、拍摄图片，还要依据媒体平台调性编辑直播、制作H5 画面以及策划等。除此之外，融媒体环境下，信息传播速度和传播范围呈现出时代性特征，所以复合型人才的创新能力对提升信息的时效性具有重要意义。

(三)人才队伍建设是媒体深度融合的关键

传统媒体的经营模式存在较大差异，导致媒体融合的难度较大，例如，广播、电视和报纸等传统媒体的运营模式存在较大差异。而且多种媒体具有独立性特征，大部分媒体从业者已经习惯传统工作模式，而且不同媒体的人员结构存在较大差异，不同工作人员的工作理念存在较大差别。这类问题限制着融媒体中心发展建设，所以县级融媒体中心建设过程中，需要重点关注人才队伍建设。

二、县级融媒体中心人才队伍建设存在的问题

在体制机制的限制下，融媒体工作的成绩相对较少，而且人才队伍建设的问题愈发明显，所以目前县级融媒体中心人才队伍建设过程中，依然存在诸多问题尚待解决。

(一)技术人才和管理人才匮乏

单纯依赖传统媒体人才难以实现县级融媒体中心的健康、稳定发展。县级融媒体中心发展建设过程中，需要主动吸引大量新媒体技术型人才，确保新媒体人才凭借自身专业技术和对媒体发展趋势的判断提升运营质量。但是就目前实际发展情况来看，部分县级融媒体依然沿用传统媒体运营方式，导致新媒体平台的运营效果并不理想。其主要原因在于融媒体人才缺口较大，网络媒体业务大多要依靠传统媒体人才维持，缺乏资金和技术支持的运营模式导致融媒体在应用过程中难以发挥实质性作用。

融媒体是传统媒体和新媒体多种资源、业务的整合，所以融媒体中心经营发展过程中，需要协同各个部门的联系，通过多部门协同交流的方式，提升融媒体中心运营质量。这要求县级融媒体中心在经营发展过程中，建立完整的规章制度，使从业人员在完整管理体系影响下主动学习前瞻性技术和管理思想。但是就目前实际情况来看，媒体工作人员普遍存在着管理思想滞后和经验匮乏的现象，缺乏创新的工作方式，导致媒体资源整合过程中很容易出现紊乱的现象，最终对媒体工作效率造成负面影响。

在传统媒体和新媒体深度融合的媒体环境下，利用媒体的功能作用整合媒体资源已经成为重要发展趋势，这要求媒体工作者主动突破传统的形式，合理把握各种媒体的发展规律，灵活运用多种媒体技能，完成新闻采集写作、音视频制作以及网络编辑等多种工作内容。但是从县级融媒体中心实际发展情况来看，复合型人才极度匮乏，导致人才结构出现两极分化的现象。其中，资深媒体工作者缺乏新媒体思维，在融媒体中心工作中难以认识到网络媒体技术的价值；年轻的媒体工作者缺乏经验，这类工作人员缺乏对媒体发展规律的认识，导致媒体内容的输出难度较大。

(二)人才队伍结构与融媒体发展需求不协调

在“互联网+”时代背景下，依托于互联网技术开展融媒体工作已经成为重要发展趋势，所以融媒体工作对技术型人才需求量较大。目前，县级融媒体工作推进过程中表现出多种问题，导致县级融媒体中心工作缺乏对人才的吸引力。

就目前县级融媒体中心从业人员结构来看，大部分员工来源于传统媒体，这种专业背景难以满足现代化发展要求，同时传统工作者学习新媒体技术将耗费大量时间和资金等成本。

(三)人才结构比例失调

我国县级融媒体中心发展中，部分地区人才结构比例失调，有的地区的专业人才超标，而少部分地区专业人才匮乏，导致县级融媒体中心难以实现稳定、持续发展。目前，县级融媒体中心工作中人才的质量和数量把控也是影响融媒体中心工作的重要问题。例如，一线采编人员的工作强度和难度较大，但是这类岗位的薪资待遇较低，薪资待遇和工作内容不匹配，难以提升该岗位对优秀技术人才的吸引力。目前，有些县级融媒体中心行政人员较多，复杂的人才结构导致工作中难以精细化划分工作职责，重叠管理的方式将降低县级融媒体运营和管理效率。

(四)人才队伍管理水平落后

自媒体融合相关文件发布后，大量县级媒体将媒体融合作为主要发展目标，但是媒体融合目标设计过程中存在忽视人才队伍管理的思维逻辑，导致县级融媒体中心在媒体融合过程中，将原来的问题带到新环境，主要原因为专业管理团队匮乏。从地市发展视角来看，人才管理工作一直都是影响人才建设质量和县级融媒体中心建设质量的重要内容。但是，就目前实际发展情况来看，县级融媒体习惯将人才队伍建设交由行政管理人员，但是该岗位的主要工作内容为记录档案、完善规章制度和记录档案，忽视人才需求的管理方式将造成管理方法与融媒体工作内容不协调的弊端。除此之外，在网络开放性环境下，人才的流动一直处于较高水平，创造能够留住人才的管理模式已经成为融媒体中心经营发展的重要课题。

三、县级融媒体中心人才队伍建设的对策

(一)深入开发专业人才潜力

县级融媒体中心的资源条件具有局限性，人才方面选择的空间较小，所以县级融媒体中心发展建设过程中，需要深度挖掘和开发当地人才，可以从以下三个方面强化人才队伍建设[1]。首先，融媒体中心人才队伍建设过程中，可以积极挖掘和培养当地人才，这类人才对该地域的归属感较强，在人才队伍建设过程中聘用该地域人才，可以降低人才流失的概率。其次，本地人比较了解本地实际情况，其中包含社会关系、社会环境和风俗习惯等多个方面，所以这类人在融媒体采编等工作中，可以快速投入工作，从而提升融媒体采编效率和赋予采编内容本地特色。最后，聘用本地人可以减少落户口的问题，从而规避落户口的繁杂程序，明显降低聘请人才的成本。所以，县级融媒体中心在人才队伍建设过程中，需要关注挖掘本地人才，可以通过与社会合作的方式，为当地人提供更多学习和成长机会；同时可以聚集本地专业人才，从而打造具有地域特色的媒体队伍。

县级融媒体中心在人才队伍建设中，需要关注人才培养。县级融媒体中心人才流失的主要原因在于薪酬体系不匹配，所以县级融媒体中心在人才队伍建设过程中，需要结合职能岗位特征，建立科学完整的薪酬体系，利用规范性的薪酬制度提升融媒体中心的核心竞争力[2]。为了激发专业人才的主观能动性，在人才队伍建设过程中，可以建立绩效制度，并将员工绩效与岗位贡献相联系，利用具有吸引力的福利待遇激励员工。

(二)提升岗位人才的“全媒”素养

在媒体融合的时代背景下，传统媒体的工作流程得到明显优化，所以从业人员不仅要具备面向岗位的专业能力，同时要持续提升“全媒”素养，科学掌握各种新媒体技术的功能特点，利用新媒体技术的功能特点，提升县级融媒体的传播力。县级融媒体中心在人才队伍建设过程中，可以定期开展系统性、实践性培训，通过业务培训的方式，引导员工认识媒体行业的时代发展特征，为培养人才梯队和规避人才断层现象奠定坚实基础[3]。例如，融媒体中心在组织培训活动时，可以融入新闻写作、图文视频编辑制作、SEO 优化以及数据分析等多种内容，也可以多样性创新培训形式，可以采用线上直播、内部分享交流或线下沙龙等多种方式，满足员工的专业发展需求，确保员工在业务培训中掌握更多专业知识和技能。除此之外，县级融媒体中心在人才队伍建设过程中，不仅要关注培训活动的重要意义，还要关注实践指导的重要性。县级融媒体中心在人才队伍建设过程中，可以引导员工自主尝试应用多种不同渠道获取信息[4]。例如，员工在专业发展过程中，可以自主应用音频直播、视频直播等互动性较强的媒体渠道获取信息，通过多渠道信息整合的方式，丰富对新媒体传播的认知，从而持续提升全媒体传播能力。

为了科学检验员工的培训效果，县级融媒体中心在人才队伍建设过程中，可以依据职能部门工作内容，制定岗位考核机制，考核内容包含员工的专业能力、理论知识储备、全媒体素养等多种内容，也可以将岗位考核机制与绩效考核机制相联系，通过制度限制和福利待遇鼓励的方式，培养员工持续学习的意识。

(三)拓展人才招聘渠道

县级融媒体中心覆盖的人才范围相对狭隘，所以融媒体中心在人才队伍招聘时，不能局限于当地人才，而是要积极拓展人才招聘渠道，吸引更多专业能力强的人才加入其中。

首先，县级融媒体中心可以与当地政府部门建立紧密联系，政府可以通过政策扶持的方式，对外来人才给予购房补贴、生活补贴等优惠，从经济层面解决外来人才的后顾之忧。其次，县级融媒体中心可以与学校、实习基地等建立紧密联系，通过这种招聘方式可以快速发现优秀的人才。最后，融媒体中心可以采用特聘或挂职等方式，吸引优秀的媒体人才，借助优秀人才的能力和意识，提升本地媒体的工作质量。

为了持续提升县级融媒体中心人才队伍的吸引力，县级融媒体中心在人才队伍建设过程中，需要结合岗位工作特点和时代发展特点等，建立科学完整的人才晋升机制[5]。当前，部分县级融媒体中心主要应用事业单位管理体制，导致编内人员在职称限制下无法晋升，编外人员同样在硬性机制限制下难以晋升。所以县级融媒体中心在人才队伍建设过程中，需要结合单位实际情况，完善职称评审机制，确保编内人员可以顺利晋升，也可以通过增设宣传岗位的方式，为编外人员提供多种晋升机会。

(四)深度融合人才队伍的思维

1.融合顶层思维

首先，县级融媒体中心人才队伍建设过程中，需要不同产业和岗位，从而形成新的产业，为实现产业结构的跨越式发展奠定基础。在县级融媒体中心人才队伍建设过程中，专业人才在工作中需要交叉融合传统媒体和新媒体，构建多样性的传播平台，为推动县级融媒体中心宣传工作的创新发展创造便利条件。

2.融合发展环境

环境融合过程中，需要关注县级融媒体中心与党委宣传部、网信办等部门的联系，各部门协同探寻适合县级融媒体中心创新发展的路径，为推动县级融媒体中心创新发展奠定基础。除此之外，环境融合过程中，需要关注专业人才的发展空间，可以通过培训的方式为人才创造良好的发展前景和开发人才创造性思维。

3.融合组织文化

组织文化是吸引人才的内在动力，融合组织文化可以从理念和工作机制两个方面着手。首先，县级融媒体中心在人才队伍建设过程中，可以构建“融合”氛围，通过氛围熏陶和启发的方式，引导员工认识“融合”的重要意义；然后通过集体培训的方式，强化员工的“融合”意识，促使专业人才主动融入于媒体融合中[6]。例如，专业人才在工作中，可以通过跨部门交流的方式，最大限度地优化内部资源，利用多种媒体的功能优势，创新内容生产方式和表现形式，为丰富受众情感体验创造便利条件。其次，县级融媒体中心在人才队伍建设过程中，需要建立科学合理的合作机制，各部门可以通过协同合作的方式实现合作共赢局面。例如，县级融媒体中心可以在内部搭建办公系统平台，各部门工作人员可以在该平台实现高效交流和互动，同时可以结合实际情况充足人才结构，将各个部门的专业人才组建为独立团队。

四、结语

总体来说，县级融媒体中心人才队伍建设是一项长期、持续的工作任务，相关工作人员需要深入分析县级融媒体中心发展战略与现有人才结构的协调性，同时要密切关注人才队伍的管理水平。管理人员需要根据实际情况，确定县级融媒体中心人才基础扩充的基数，同时在融合发展的顶层思维导向下，提升人才队伍管理水平，为县级融媒体中心的健康发展提供人力资源支撑。