职业特征会影响三级公立医院绩效评价认知吗

宋慧敏 申飞虎

【摘 要】 三级公立医院绩效考核政策自实施以来，医务工作者对绩效评价政策仍缺乏统一的认识，鉴于个体认知差异可能会对其观点、态度和行为选择产生深远影响，通过问卷调查研究了826个具备不同职业特征（职称和岗位）的参与主体对三级公立医院绩效评价指标的合理性认知。结果显示，医务人员对指标合理性认同度较高，在区分职业特征后，副高及以上职称对医疗质量、运营效率、持续发展的合理性认知低于副高以下职称，管理岗位对持续发展的合理性认知低于非管理岗位。建议绩效考核政策增加管理岗位持续发展相关内容，加强宣传以提高医务人员对绩效考核政策的认识，建立政策共同体，推动绩效评价政策执行与个人利益协调发展。

【关键词】 职业特征； 三级公立医院绩效评价； 合理性认知； 职称差异； 岗位差异

【中图分类号】 F270.7  【文献标识码】 A  【文章编号】 1004-5937（2024）09-0125-05

一、引言

2019年1月，国务院办公厅发布了《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》（国办发〔2019〕4号，以下简称《意见》），从医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价四个维度对三级公立医院进行绩效考核的总体评价，三级公立医院“国考”进入全方位实施阶段。

与一般政策遇到的普遍性问题一样，该政策的有效落实也面临基层工作人员对政策的认知、理解与执行问题。认知是理解与执行的基础[1]。行为主义认为，认知差异会影响主体对事物好坏的判断，对风险高低的评估，进而影响人的行为[2]。在基层政策执行研究中，有学者关注了领导偏好和注意力[3]、身份与道德伦理[4]等因素对政策执行者的影响，这些因素均可视为政策执行主体间的认知差异。个体的行为选择与其对某一事物的认知有着直接联系，细致考察不同职称、不同岗位的医院工作者对三级公立医院绩效评价合理性的认知，对于透析各类参与主体在医疗活动中可能的行为选择具有较为明确的指向作用。

本文以利益相关者理论为基础，采用问卷调查法和“自下而上”的绩效评价体系的评估方式研究具有不同职业特征的医院从业人员对绩效评价维度与指标的合理性认知情况，促进现代企業管理的技术、方法运用在具备显著公共服务性质的医院管理领域，为“国考”政策的有效落实提供参考。

二、研究假设

利益相关者理论表明，组织不能片面追求股东利益最大化，只有在满足所有利益相关者需求的基础上，企业才能实现长期稳定发展。不同利益相关者之间的利益存在差异，有时甚至是相互冲突的。组织需要权衡不同利益相关者之间的矛盾。同理，医院管理中也存在不同的利益相关者，比如医生、护士、管理人员、患者、供应商等。面对同一个绩效考核体系，不同的利益相关者有不同的认知。对于不同职业特征的医务工作者来说，所秉持的目标和利益诉求也不尽相同，对绩效评价体系的认知也存在较大差异。不同背景与类别的专家设计的绩效评价维度及指标体系有差异，评价维度的权重也存在差异[5-6]。因此，提出假设1：不同职业特征（职称和岗位）对三级公立医院绩效评价维度及指标体系合理性认知存在差异。

三、问卷调查与数据收集

本文面向全国医院从业人员发出问卷1 000份，回收有效问卷826份，回收率为82.6%。本文设计指标影响程度量表进行调研，调查表包括受访对象的性别、年龄、最高学历、技术职称、行政职务、从事的专业及年限及其对绩效评价的熟悉程度等题项，并根据《意见》中医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价四个维度下的55个三级指标一一对应设计了55个合理性题项，采用李克特量表，对55个三级指标的合理性（非常合理、合理、一般合理、不合理、非常不合理，分别赋予5分、4分、3分、2分、1分）进行测量。

四、结果分析

（一）描述性统计分析

调查对象中副高及以上占比58%，副高以下占比42%。行政级别中科级及以上干部占比31%，其他为无行政级别。管理岗位包括领导层、中层干部等，占比51.45%；非管理岗位占比48.55%。工作年限分布平衡，10年以下占比17%，11—30年占比66%，30年以上占比17%。年龄层主要集中在30—60岁，占比为92%。调查对象对绩效指标体系较为熟悉（均值3.63，高于中间值3）。

（二）信度和效度检验

本文使用SPSS22.0进行量表的信度分析，Cronbach's α系数值大于0.95，每个题项的CITC值均大于0.7（见表1），具有良好的信度水平。

除部分指标略高于标准外，多数指标均达标，模型的整体拟合效果较好。标准化载荷系绝对值均大于0.6且呈现出显著性，意味着有着较好的测量关系。另外，所有的标准化因子负荷均高于0.60，且CR处于0.705—0.977间，AVE处于0.637—0.937之间，表明各个潜变量对应的测量指标均具有良好的收敛效度[7-8]。在区分效度方面，医疗质量的AVE平方根值为0.798，小于因子间相关系数绝对值的最大值0.876，区分效度略欠佳。同理，运营效率、持续发展的区分效度欠佳。满意度评价的AVE平方根值为0.934大于因子间相关系数绝对值的最大值0.796，意味着具有良好的区分效度。

（三）职业特征差异检验：职称差异

根据职称差异，将调查对象分为2组：副高以下342人，副高及以上484人。每组的描述性统计信息见表2，结果显示医院医务工作人员对绩效考核政策总体合理性认同度较高，位于中等偏上水平。近年来，公立医院绩效考核政策从最初的政策引导、政策探索，再到目前公立医院绩效考核政策及其配套文件的出台，对各医院的外部绩效考核进行全面指导，政府对公立医院绩效考核的重视与改革决心是能够被相关人员感知到的[1]。副高及以上得分均低于副高以下调查对象，这符合期望效应：副高及以上职称的人通常具有更高水平和能力，他们对政策的评价标准可能更高，更苛刻。即使他们给出了相对较低的打分，得分显示他们仍然认为政策比较合理。

采用独立样本T检验的方法，判断不同职业级别的调查对象合理性感知是否有差异，结果见表3。Levene's方差齐性检验结果显示：医疗质量的合理性感知方差不齐（p=0.049<0.05），副高及以上比副高以下得分低0.228（p=0.001，95%CI：-0.359—-0.097）。运营效率与持续发展也有相同结论。结果表明三级指标是否能真正合理地评价医院的医疗质量、运营效率和持续发展，副高及以上职称与较低职称的调查对象相比，认为这些指标合理性偏低。H1得到验证，即不同职称的医务人员对绩效评价维度及指标体系合理性认知存在差异。

满意度评价的合理性感知方差齐（p=0.509>0.05），副高及以上比副高以下得分低0.141，只达到边缘显著（p=0.056，

95%CI：-0.285—0.003）。结果表明三级指标是否能真正合理地评价医院的满意度评价问题方面，职称较高与职称较低的调查对象差别不显著。

以上结果表明，不同职称的医务工作者对绩效评价体系合理性的认知存在差异，副高及以上与副高以下职称在医疗质量、运营效率和持续发展合理性感知方面存在差异，在满意度评价方面没有差异。这是因为，他们属于不同层级的利益相关者，有着不同的诉求和目标，对同一个评价体系存在认知差异。副高及以上的医务工作者所担负的责任更大，对医务工作拥有更为深刻的理解，个体诉求和影响力也更高。然而，绩效考核标准往往考虑整体性和公平性，对高级职称的医务工作者有更不利的影响。其次，高级職称的医务工作者更愿意对考核标准进行“谏言”。满意度评价维度只有3个三级指标，其中2个为患者满意度，故职称差异不明显。

（四）职业特征差异检验：岗位差异

根据岗位差异将调查对象分为2组：管理岗位425人，非管理岗位401人。每组的描述性统计信息见表4，管理岗位和非管理岗位均认为指标设计比较合理（均值中最小值为3.821，大于3）。

岗位的独立样本T检验结果如表5。首先进行Levene's方差齐性检验，然后查看对应的均值差异。结果显示医疗质量的合理性感知方差不齐（p<0.001），管理岗位比非管理岗位得分低0.099，未达到显著水平（p=0.131，95%CI：-0.227—0.029）。运营效率与满意度评价也有相同结论。结果表明三级指标是否能真正合理地评价医院的医疗质量、运营效率和满意度评价方面，管理岗位与非管理岗位的调查对象相比没有差异。

持续发展的合理性感知方差不齐（P<0.01），管理岗位比非管理岗位得分低0.251（p=0.000，95%CI：-0.386—-0.116），表明三级指标是否能真正合理地评价医院的持续发展方面，管理岗位与非管理岗位相比，认为这些指标合理性相对较低。H1得到验证，即不同岗位的医务人员对绩效评价维度及指标体系合理性认知存在差异。

以上结果表明，管理岗位与非管理岗位的医务工作者对持续发展的合理性的认知存在差异，其余绩效评价维度没有显著差异。究其原因，第一，持续发展中9个三级指标主要围绕一线医务人员和医院持续发展，没有直接体现管理岗位的持续发展，没有考虑到管理岗位的相关利益。第二，管理岗位的工作者也拥有更高的组织公民意识和行为水平，持续发展水平在绩效考核体系中的占比较低（权重为0.18），管理岗位的工作人员会认为其合理性较差。

五、结论与启示

（一）研究结论

1.医院医务工作人员对绩效考核政策总体合理性认同度较高，政府对公立医院绩效考核的重视与改革决心被相关人员感知，这与我国医疗卫生体制改革整体状况相适应。

2.副高及以上职称的医务工作者对医疗质量、运营效率、持续发展的合理性认知低于副高以下职称的医务工作者，对于满意度评价的合理性认知差异较小。管理岗位的医务工作者对持续发展的合理性认知低于非管理岗位的医务工作者，对于医疗质量、运营效率、满意度评价的合理性认知不存在显著的岗位差异。

（二）研究启示

不同职称与岗位的医务工作人员对同一个绩效考核体系的认知和评价存在差异，这可能是由于他们的认知差异和自身利益不同导致的。因此，目前医院的绩效考核体系需要进行因“职业”而异的调整，提升评价的精准性和适应性，而不是过分强调统一，忽视被考核者相关利益的差异。

1.科学合理调整绩效考核政策。从国家政策制定层面而言，增加评价方案中持续发展维度体现管理人员持续发展的相关内容，例如增加管理人员系统的医院管理知识和理论培训，丰富管理知识，提高管理技能和医院精细化管理水平，助力公立医院的可持续发展。从医院内部绩效分配政策方面，考虑区分不同职业特征，分层设置内部绩效评价指标。

2.加强绩效考核政策宣传。从组织层面而言，可以通过加强宣传增强职能部门和临床科室之间的信息对称性[9]；通过改进绩效管理合理化薪酬体制，提升政策对象需求满足程度[10]。从个人层面而言，医务人员应主动了解和学习三级公立医院绩效评价意见，明确国考政策与个人利益的相关性，了解政策对于医务人员的职业发展等切身利益的影响，建立政策共同体，推动政策执行与个人利益协调发展[11]。

【参考文献】

［1］ 陈云，范艳存.新医改以来公立医院绩效考核政策述评［J］.中国卫生经济，2018，37（7）：67-70.

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［3］ 刘琼，梁凤波.基于注意力竞争理论的地方政府“政策响应差异”分析——以医疗保险支付方式改革为例［J］.甘肃行政学院学报，2019（3）：39-49，126-127.

［4］ 狄金华.“权力—利益”与行动伦理：基层政府政策动员的多重逻辑——基于农地确权政策执行的案例分析［J］.社会学研究，2019（4）：122-145，244-245.

［5］ 耿丽丽.BSC在医院职能部门绩效考核中的应用［J］.会计之友，2019（9）：97-99.

［6］ 庞卫博，何俊，魏仁敏等.公立医院综合绩效考核实践研究［J］.卫生经济研究，2019（5）：27-30.

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［9］ 丁煌，杨代福.政策执行过程中降低信息不对称的策略探讨［J］.中国行政管理，2010（12）：104-107.

［10］ 宋可玉，施贞夙，等.医务人员对三级公立医院绩效考核政策执行效果的评价研究［J］.中国卫生质量管理，2022（8）：15-19.

［11］ 张永敏，罗亮.如何破解新医改形势下医务人员的思想认知困惑［J］.中国卫生质量管理，2017，24（S2）：62-64．