国有企业绩效考核与激励机制方法分析

单丽新

近年来，国有企业紧跟时代发展，对自身经营管理结构等进行调整，完善绩效考核机制，改进激励机制，对职工工作积极性加以调动，促进事半功倍目标的实现，保障企业管理措施的落实。因此，企业应对绩效考核实际状况进行分析，评估激励机制的不足之处，结合企业发展战略，考量企业发展要求，对绩效考核机制等加以优化，提升激励机制健全性，满足职工发展需求，提升企业生命力。

一、国有企业绩效考核与激励机制的实际运行状况

（一）现状

当前，国有企业结合市场发展状况，考量自身发展需求，对自身管理理念加以转变，贯彻以人为本原则，提升激励机制与经营管理融合度，保障职工效用的充分发挥。市场运营环节，人才是企业发展的关键，也是市场竞争的基础，使得激励机制重要性愈加凸显。若企业仍对原有的激励模式加以应用，即单一物质奖励，则难以充分满足职工发展需求，激励作用存在一定限制，导致职工积极性有所下降。故而，企业应注重对激励机制的完善，立足于职工需求，考量职工期望等，对激励措施加以优化，如物质激励与精神激励结合等，保障人才优势的充分發挥，推动个性化激励模式的形成。

（二）不足之处

国有企业运行过程中，部分企业未注重考核监督工作的开展，未对绩效考核开始与落实各个环节进行监督与管理，职工考核信息与实际信息符合度较低，考核结果与职工预期考核结果不相符，甚至存在一定矛盾，导致信息不对称现象的产生，使得绩效福利派发呈现随意性特征，不利于绩效考核管理工作的推进，绩效管理水平大打折扣。与此同时，企业在落实激励机制时，会将考核结果作为主要依据。而考核标准的建立，应对部门运转情况进行分析，结合不同岗位工作要求，评估不同工作模式，确认不同职工的权责，确定考核目标，构建多元化考核指标，保证考核综合性与公正性。

（三）改进方向

目前，国有企业紧跟时代发展，不断深化改革，使得企业经营管理结构逐渐产生变化，对激励机制落实提出更高的要求，使得激励机制改进势在必行。企业在实施激励机制时，应对自身体制改革状况加以分析，即企业不再局限于传统的单一控制模式，而是呈现股权多元化特征，产权逐渐趋于市场化，使得企业愈加注重完善激励机制，保障职工效益的合理分配，提升职工工作的积极性。与此同时，企业运营环节，若其未实现制度改革目标，各项工作的推进伴有相对浓烈的行政信息，加之市场经济体制改革，使得企业陷入一定经营困境，降低企业收益水平，对职工发展造成不良影响。故而，企业应重视激励机制改善，调动职工工作积极性。另外，企业发展环节，需全员参与其中，方可实现企业发展战略。而激励机制效用的发挥，可激发职工工作热情，使职工产生更高的参与兴趣，为企业发展决策的落实提供支持。

二、国有企业绩效考核与激励机制改进应遵循的原则

（一）确定二者之间的联系

企业运行环节，对个人绩效相加，可明确企业整体绩效，进而确定企业整体发展状况，为企业发展决策的改进提供支持。若激励机制充分发挥自身效用，可以调动职工积极性，提升个人绩效，进而增加企业整体效益，满足企业长远发展要求。发达国家中，企业在落实激励措施时，会对职工绩效考核成绩进行考量，使得激励机制的实施有据可凭，提升职工对企业的信赖感，对职工成就获得感加以强化，保证奖励公平性。而在我国发展过程中，部分企业落实激励机制时，未将其与绩效考核机制相关联，职工调动合理性不足，职工与岗位适配性相对较低，绩效考核的推进面临重重阻碍，降低企业管理水平，不利于企业管理结构的优化，对企业的发展造成不良影响。故而，企业应注重关联机制的构建，提升绩效考核机制与激励机制的融合度，提升职工激励水平，推动企业内部良好工作氛围的形成。

（二）确定考核原则

首先，应注重考核重点的突出，对职工发展特征进行深入分析，考量岗位要求，结合岗位特征，对考核指标评价体系加以调整，促进分级考核模式的形成。其次，应对企业内部各部门进行分析，考虑岗位职级，制定不同的评价指标，保证考核指标的合理性，为激励机制的落实创建良好的条件。最后，应遵循分类考核原则，对职工类型进行评估，立足于职工发展需求，对考核计划加以改善，推动考核工作的有序进行。

（三）贯彻PDCA原则

国有企业发展过程中，绩效考核工作的开展，可对职工工作任务完成状况进行评估，并辅以激励机制，增强职工成就获得感，激发职工工作热情。而考核方案的完善，有助于考核工作的推进，保障激励机制的落实。因此，企业对具体工作要求进行分析，考量企业发展实际与目标，对考核计划进行完善，加大考核方案执行力度，并积极开展审查工作，保证考核过程的公正性，结合考核结果，对职工给予不同的奖励，使企业内部处于相对和谐的工作状态中，保障人力资源管理成效，提升企业发展稳定性。

三、国有企业提升绩效考核机制与激励机制完善水平的对策

（一）立足于企业发展阶段需求，结合企业文化

企业运行环节，在制定绩效考核体系与激励机制时，应对企业发展实际进行分析，考量企业内在发展需求，立足于企业文化，对二者加以完善，提升二者与企业发展战略的一致性。因此，企业应遵循以人为本理念，对全体职工工作需求进行分析，确认考核目的，完善激励措施，保障二者的落实，促进二者效用的充分发挥，提升企业发展稳定性。首先，企业应注重对网络媒体与社交平台等的利用，通过不同宣传路径，加大家文化传播力度，并对优秀职工相关事迹等加以宣传，构建榜样，实现对其他职工的正确引领，使企业形成良好的发展氛围，提升全体职工信念集中度，增强职工对企业的认同感，为企业文化建设创建更好环境，保障绩效考核与激励机制的高效实施。其次，应注重集体活动的开展，保证活动内容丰富性，对职工爱好进行分析，创新活动形式，如辩论比赛等，提升不同部门之间职工的融合度，增加职工之间的沟通交流频率，提高企业内部凝聚力。最后，应对企业文化进行剖析，确定企业发展思想与精神，对绩效考核体系进行调整，优化激励内容，提升企业发展活力。

（二）注重对考核方法的筛选，构建多元化激励措施

首先，在企业运行环节，激励机制的完善，可以调动职工的积极性，使职工在企业建设中加大投入，提升企业建设水平。若职工在本职工作中发挥重大作用，甚至投入较多精力完成工作目标，则应获得相应奖励，对职工成就获得感加以强化，让职工在企业发展中贡献更多力量。其次，在人力资源管理环节，绩效考核工作的开展，可为激励机制实施提供支持，充分发挥激励作用，引导职工的正确发展。应对考核结果进行分析，并将其与激励机制实施相挂钩，将其作为职位晋升机制的主要依据，提升人才激励成效。最后，企业应转变经营管理理念，优化激励内容，构建多元化激励机制，在将物质激励纳入其中的同时，融入精神激励，以职工状态为依据，考量职工喜好，选取不同的激励模式。

（三）保证绩效考核指标的合理性，落实激励机制

为提升绩效考核水平，保障考核工作的有序进行，企业应注重考核指标的确认，加大管理策略实施力度，调动职工工作热情。首先，应对企业实际发展状况进行评估，确认个人发展情况，对二者加以协调，立足于企业战略发展方向，建立考核评估总目标，为激发职工潜力奠定基础。在此过程中，应保障绩效考核指标的平等性，在将职工日常行为表现纳入其中的同时，考察职工任务完成情况，形成综合评价体系，使职工产生更高的信服感。其次，应对企业战略发展目标进行分析，如长期目标与短期目标，立足于企业未来发展方向，对绩效指标加以调整，充分发挥该指标的驱动效用，提升企业发展速度，实现对职工的有效激励。最后，应对不同岗位要求进行分析，将职业生涯规划作为落脚点，完善考核指标，使職工发展充满活力。

（四）建立健全反馈机制，为措施改进提供依据

反馈机制的构建，可对企业职工的意见加以收集，构建全员参与体系，保障绩效考核不足之处加以察觉，确定激励机制存在的漏洞，为二者的改进提供信息支撑。首先，应注重对网络等先进技术的利用，搭建信息反馈平台，适当提升该平台开放程度，鼓励职工在该平台上畅所欲言，为职工意见的收集做好铺垫。其次，应重视平台监督机制的构建，让人力资源管理部门对该平台进行监督，若发现不当舆论，则对该舆论加以引导，鼓励职工提出自身意见，确定绩效考核机制实施的不足之处，了解职工的需求，改进激励机制，提升激励措施与职工需求的符合性，实现对职工工作积极性的有效调动。最后，相关人员应对平台上的意见等进行筛选，选取并采纳合理意见，解答职工困惑，完善激励与绩效考核机制，推动企业内部凝聚力的提升。

四、结 语

综上所述，国有企业运行环节，绩效考核评价机制的完善性建设，可对职工的努力加以肯定，加之激励机制的落实，可有效增强职工成就感，使其在企业建设环节投入更多精力、贡献更多力量，提升企业发展稳定性。因此，企业应高度重视完善绩效考核机制，改进激励机制，提升二者联合水平，调动职工工作主动性，创建相对良好的生产经营环境，提升企业运行效率，为企业长远稳健发展目标的实现浇筑良好的基础。