人力资源风险管理、人力资本与企业经营绩效

刘 怡，侯 杰

（湖南商务职业技术学院a.创新创业学院；b.科研处，长沙 410205）

0 引言

近年来，我国持续推进风险治理工作，不断深化风险管理体系建设。对于企业而言，人力资源是推动其高质量发展的核心动力，然而，复杂多变的市场环境和企业规模的扩大使得人力资源管理面临诸多风险与挑战。

风险，作为不确定性事件的概念，最早由Willett（1901）[1]提出。随着时间的推移，风险管理逐渐从最初的保险和金融机构领域向企业整体经营管理层面延伸[2]，在这一演进过程中，人力资源风险被普遍视为企业面临的最关键风险之一。Horibe（1999）[3]指出，人力资源风险贯穿于整个企业经营活动中，可以通过日常的人力资源管理进行预测和应对。学者们从不同角度探讨了人力资源风险管理的重要性。李昕宇（2023）[4]认为，人力资源风险管理关乎企业能否精准把握市场脉动、实现科学创新、提升收益率等关键目标。刘怡和禹海慧（2023）[5]指出，及时发现并有效应对人力资源风险，构建高效、稳固的人力资源风险管理体系，是提升组织运转效率的核心所在。Rotǎrescu（2011）[6]认为，对培训与开发风险、继承风险的管理是企业的当务之急。高员工流失率会显著增加企业人力资源风险管理的经营成本[7]，而用人不当则会造成企业资源的浪费[8]。

人力资源风险的产生源于多个方面的因素，高层管理者的决策失误、企业战略的定位不当、技术应用的不成熟以及员工价值观的分歧均可能引发人力资源风险[9]。管理效率、选拔机制、能力水平、激励机制、人事变动等方面的问题亦会加剧人力资源风险[10]。信息不对称和监控难度增加是人力资源风险攀升的关键[11]。此外，社会经济发展、科技进步、产业结构变革、企业经营治理模式变更等因素也会对人力资源风险产生影响[12]。

在当前复杂多变的经济环境下，探讨人力资源风险管理与企业经营绩效之间的关系有助于更全面地理解二者间的相互作用机制。鉴于此，本文通过实证分析方法，深入探究人力资源风险管理对企业经营绩效的具体影响机制，并检验人力资本在两者间的中介作用，进一步探讨人力资源风险管理对企业经营绩效影响的异质性，从而为企业制定更加全面和深入的战略决策和风险管理策略提供有力的参考。

1 理论分析与研究假设

1.1 人力资源风险管理与企业经营绩效

人力资源风险管理在提升企业经营绩效方面发挥着重要作用。具体而言：首先，人力资源风险管理有助于优化企业人才结构。通过实施精准的招聘策略、科学的选拔机制和系统的培训流程，企业能够更有效地吸引并留住具备高技能和高素质的优秀人才，有效降低员工流失率，减少不必要的成本损失，进而提升团队整体素质和工作效率，为企业创造更多价值。其次，人力资源风险管理能够营造积极向上的工作环境。借助公正透明的奖惩和激励机制，员工的工作热情和创造力得到充分激发，员工满意度和忠诚度随之提升，从而形成良好的企业文化，增强企业的凝聚力和向心力，推动整体经营绩效的提升。最后，人力资源风险管理有助于降低企业风险。通过对潜在风险的识别和评估，企业能够提前制定应对措施，降低甚至避免损失。这种风险管理机制不仅有助于企业更好地应对市场变化和竞争压力，还能有效增强其竞争力和抗风险能力，进而提升经营绩效水平。

基于上述分析，本文提出假设1：实施人力资源风险管理可以提高企业经营绩效。

1.2 人力资源风险管理、人力资本与企业经营绩效

企业实施人力资源风险管理能够有效强化人力资本。具体而言：第一，实施人力资源风险管理可以促进员工专业技能的提升。通过实施人力资源风险管理策略，企业能够科学、系统地开展员工培训，不仅能让员工掌握新的技能和知识，还能提升他们的专业能力，从而强化企业人力资本。第二，实施人力资源风险管理有助于提高员工的忠诚度和满意度。在风险管理过程中，企业将更注重员工福利和权益保障，如提供公平的薪酬、营造良好的工作环境、提供职业发展机会等，这些举措不仅能增强员工的归属感，降低员工流失率，还能使得企业人力资本更加稳固。当员工深切感受到企业的关怀与尊重时，他们的工作主动性会增强，会为企业发展贡献更多的智慧和力量。第三，实施人力资源风险管理有助于营造积极向上的团队氛围，促进员工之间的交流与合作。企业通过加强团队建设和员工关系管理，能够激发员工的创新精神，提高企业的创新能力[13]。

强化人力资本能提升企业经营绩效。具体而言：首先，强化人力资本能够有效提升企业的生产效率。员工的专业技能和知识构成了企业的核心资产，通过实施针对性强的培训、有效的激励和合理的奖励机制，企业能够深入挖掘员工的潜力，激发其创造力，从而显著提升整体生产效率。其次，强化人力资本是推动企业创新发展的重要动力。具备专业知识和技能的员工是企业创新的源泉，他们能够为企业带来新的创意和解决方案。通过积极培养员工的创新意识和能力，营造鼓励创新的企业环境，企业可以不断推出更具竞争力的产品和服务，开拓新的市场领域，从而捕捉更多商机。最后，强化人力资本有助于降低企业的成本和风险。一方面，员工的专业技能和知识能够提高生产效率和质量[13]，降低因质量问题或生产中断而产生的成本；另一方面，员工的稳定性有助于减少因员工流失而产生的招聘和培训成本，从而进一步减轻企业的财务负担，提高企业经营绩效。

综上所述，通过实施有效的人力资源风险管理，企业不仅能够增强人力资本，而且能够进一步提升企业的生产效率、创新能力和成本控制能力，从而实现经营绩效水平的提升。基于上述分析，本文提出：

假设2：实施人力资源风险管理可以强化企业人力资本。

假设3：实施人力资源风险管理可以通过强化企业人力资本促进企业经营绩效提升。

2 研究设计

2.1 样本选取和数据来源

本文选取2015—2022 年中国A股上市企业作为研究对象，并对样本数据进行如下筛选：（1）剔除ST 与*ST 企业；（2）剔除主要变量数据缺失的企业；（3）对连续变量进行上下1%的缩尾处理，以减少极端值可能导致的研究结果偏误。经过上述筛选，最终获得了9917 个样本观测值，涵盖了1374 家上市企业。其中，人力资源风险管理指标通过统计上市企业年报中与此相关的关键词词频的方式获得，人力资本数据则来源于国泰安金融数据库（CSMAR）。

2.2 变量定义

（1）被解释变量：企业经营绩效（ROA）。以总资产报酬率来衡量，用以反映企业利用资产创造利润的效率与效果。

（2）解释变量：人力资源风险管理（HRRM）。采用文本分析法来度量该变量，具体步骤如下：首先，查阅人力资源管理相关文献与书籍，检索与人力资源管理、人力资源风险管理相关的关键词，最终提炼出18 个与人力资源风险管理密切相关的关键词；然后，运用爬虫技术从企业年报中抓取这些关键词，剔除有否定含义的描述；最后，统计关键词出现的频次，并在回归模型中对频次值进行加1后取自然对数处理，以此来反映企业人力资源风险管理程度。

（3）中介变量：人力资本（HRC）。参考已有研究[14]，选取高管薪酬总额、高管人均年薪、应付职工薪酬、员工人均年薪、人均创利、人工成本净利润率和人工成本占营业收入比重这7个指标来综合衡量，采用主成分分析法计算人力资本的综合得分，具体步骤如下：

第一步，进行KMO 检验和Bartlett 球形度检验。为检验所选取的人力资本各指标是否适合进行主成分分析，本文对其进行了KMO 检验和Bartlett 球形度检验，表1 的检验结果显示，人力资本的KMO 取样适切性量数达到了0.64，这一数值表明所选样本具有较好的适用性。同时，Bartlett球形度检验的结果也显示，各项指标之间存在显著的相关性。因此，可以判断所选的人力资本指标是适合进行主成分分析的。

表1 人力资本各指标的KMO和Bartlett检验结果

第二步，提取主成分。以特征根值大于1和累计方差贡献率超过80%为准则，筛选出关键主成分。然后，计算得出各主成分的综合得分。经过深入分析，从人力资本的7 个指标中成功提取出F1、F2、F3 和F4 这四个主成分，共同解释了总方差的80.001%，表明本文提取的主成分能够较准确地反映人力资本各指标所表现的信息。

第三步，计算人力资本得分。通过对主成分的方差解释率进行加权计算，获得主成分综合分计算公式如下：

（4）控制变量：为确保研究的准确性和可靠性，本文选取了以下5个控制变量：企业规模（Size），反映企业在市场中占有份额和运营范畴的大小；资产负债率（Lev），以期末总资产数额为基准进行计算；成长能力（Growth），通过主营业务收入的同比增长率来衡量；股权集中度（Top10），通过计算前十大股东持股比例之和来反映；内部控制缺陷（ICD），以公司年报中的内部控制评估报告来衡量。此外，为消除年份差异对研究结果的潜在影响，本文还控制了年份固定效应（Year）。

各变量的具体定义和衡量方式见表2。

表2 变量说明

2.3 模型构建

针对上述研究假设，构建如下回归模型：

首先，建立模型（1），检验实施人力资源风险管理能否促进企业经营绩效的提升，以验证假设1。

其次，建立模型（2），检验实施人力资源风险管理对人力资本的影响，以验证假设2。

最后，建立模型（3），检验人力资本在实施人力资源风险管理与企业经营绩效关系中是否存在中介效应，将企业人力资源风险管理与人力资本同时纳入回归模型中，以验证假设3。

其中，Controls 为引入的控制变量，Yeart指时间固定效应，i表示样本企业，t表示年份，εit表示随机误差项。

3 实证结果与分析

3.1 描述性统计

表3详细展示了各变量的描述性统计结果。由表3可知，企业经营绩效ROA 的最大值为0.83，最小值为-2.82，标准差为0.10，显示了样本企业在经营绩效方面存在显著差异。HRRM 的最大值为1.95，最小值为0，标准差达到0.81，这反映了各企业在人力资源风险管理实践上的显著不同。人力资本的均值为0。其他控制变量的描述性统计结果也与已有文献研究结论吻合，且样本企业之间差异明显。这表明本文的数据选择是合理的。

表3 描述性统计结果

3.2 相关性分析

表4 为主要变量之间的Pearson 相关性分析结果。HRRM与ROA之间存在显著正相关关系，表明加强人力资源风险管理有助于提升企业经营绩效。此外，HRRM与Lev之间的负相关关系表明，通过强化人力资源风险管理，企业能够有效地降低资产负债率，这可能是因为完善的人力资源管理有助于提升企业的经营质量，进而实现对负债率的合理控制，从而降低财务风险[15]。另外，HRRM与ICD之间呈负相关关系，说明企业实施人力资源风险管理有助于减少内部控制缺陷，凸显了人力资源风险管理对于企业稳健发展的重要性。ROA与Growth之间的相关系数为0.009，但不显著。这可能是因为企业营业收入增长往往是短期现象，而非长期稳定的趋势，并且营业收入的高速增长也可能使得企业面临运营效率和经营质量方面的挑战。ROA 与Lev 之间呈负相关关系，说明过高的资产负债率往往会对企业经营绩效构成威胁。进一步对模型中的自变量进行共线性检验，结果显示，所有变量的方差膨胀系数（VIF）均小于10，因此模型中不存在多重共线性问题。

表4 主要变量之间的Pearson相关系数矩阵（n=9917）

3.3 回归结果分析

观察下页表5 的回归结果可知：首先，列（1）显示，HRRM 的系数为0.058，且在1%的水平上显著为正。这表明，实施人力资源风险管理能有效推动企业经营绩效提升，与假设1 吻合，凸显了人力资源风险管理在提升企业竞争力中的关键作用。其次，列（2）揭示了HRRM 与HRC之间的紧密联系。回归系数为0.070，并在1%的水平上显著，说明实施人力资源风险管理能够显著增强企业的人力资本，验证了假设2。最后，列（3）的结果显示，当同时考虑HRRM和HRC对企业经营绩效的影响时，HRRM的系数依然显著为正，但系数有所降低。这表明人力资本在人力资源风险管理对经营绩效的驱动过程中起到了中介作用，验证了假设3。以上结果进一步强调了企业在追求发展时，应充分重视并加强人力资源风险管理，同时充分发挥人力资本的作用，以实现持续、稳健的增长。

表5 回归分析结果

3.4 稳健性检验

3.4.1 替换关键变量

将资产报酬率替换为托宾Q值，作为被解释变量新的衡量指标。同时，新增高管人数作为控制变量，该数据来源于CSMAR 数据库，替换关键变量后的回归结果如表6列（1）所示。人力资源风险管理对以托宾Q值衡量的企业经营绩效的影响依然为正，且在1%的水平上显著，验证了本文结论的稳健性。

表6 稳健性检验结果

3.4.2 城市分组回归分析

为了提高研究样本的可比性，同时排除特定城市因素对研究结论的潜在影响，本文根据国家统计局官网公布的2023 年上半年各城市的GDP 排名，将样本企业按所在城市分为“GDP10 强城市”和“非GDP10 强城市”两组，分别进行回归。表6 中的列（2）和列（3）分别展示了这两组城市的回归结果。结果显示，不论企业位于“GDP10强城市”还是“非GDP10 强城市”，其人力资源风险管理对企业经营绩效的影响都在1%的水平上显著为正，验证了本文结论的稳健性。

3.4.3 内生性检验

实施人力资源风险管理往往需要企业倾注大量的时间、人力和资金资源。鉴于市场环境和经济形势的瞬息万变，企业需持续调整和优化风险管理措施，以适应新的挑战。此外，实施人力资源风险管理后，往往需要经过一段时间的累积才能对企业经营绩效产生显著影响，因此其正向作用呈现一定的滞后性。为更精确地评估人力资源风险管理对企业经营绩效的长远影响，本文将HRRM分别滞后1 至3 期，并逐一进行回归分析，结果如表6 列（4）至列（6）所示。在滞后1至3期的情况下，人力资源风险管理对企业经营绩效的正向影响依然显著，验证了本文结论的稳健性。

3.5 进一步分析

3.5.1 人力资本对企业创新的影响

党的二十大报告指出了强化企业科技创新主体地位的重要性，强调创新在企业未来发展中的核心地位。为深入探究人力资本对企业创新的具体影响，本文选取企业每年获得的专利授权数量作为衡量企业创新的关键指标。在仔细筛选2015—2022年获得专利授权的样本企业数据后，共获得5493个样本观测值。为确保数据的可比性，对这些企业的专利授权数据进行了取自然对数处理，并采用与前文一致的控制变量，回归分析结果如表7 列（1）所示。企业人力资本对专利授权数量的正向影响在1%的水平上显著。这表明，强化人力资本能够有效推动企业获得更多的专利。具体而言，通过提升员工的专业能力和技术水平，企业能够吸引并聚集更多高素质的专业人才，进而拓宽创新研发领域，为企业提供更多富有创新性和技术含量的解决方案[16]，这些解决方案通过申请专利得到保护，为企业在激烈的市场竞争中赢得宝贵的优势；此外，强化人力资本还有助于企业建立科学的知识管理和技术研发机制，确保创新活动的有序进行，提高创新的成功率[17]，进而增加专利的获得数量。综上所述，强化人力资本对于推动企业创新具有重要意义，是提升企业创新能力和市场竞争力的关键所在。

表7 进一步分析回归结果

3.5.2 企业产权属性异质性

国有企业与非国有企业在性质、管理方式、员工结构等方面存在显著差异。为深入分析不同产权属性的企业在实施人力资源风险管理方面的不同表现及其对企业经营绩效的差异化影响，本文将样本企业划分为国有企业与非国有企业，并分别进行回归分析，结果如表7列（2）和列（3）所示。无论是国有企业还是非国有企业，实施人力资源风险管理都对企业经营绩效产生显著的正向影响。然而，与非国有企业相比，在国有企业中这种影响相对较小。之所以存在这种差异，主要源于以下几个方面的原因：首先，非国有企业通常处于更为激烈的市场竞争环境中，因此更加注重风险管理，通过加强人力资源风险管理来有效应对市场竞争，进而提升企业经营绩效。相对而言，国有企业在政策和市场优势的支持下，面临的竞争压力相对较小，因此人力资源风险管理对其盈利水平的提升作用可能比较有限。其次，管理机制的灵活度不同。非国有企业的管理机制通常更加灵活多变，能够快速适应市场变化和客户需求，从而更容易实施并优化人力资源风险管理措施，对经营绩效产生显著影响；而国有企业可能因管理机制相对固化，难以迅速响应市场变化，从而在一定程度上限制了人力资源风险管理作用的发挥。最后，人力资源风险管理所面临的挑战不同。非国有企业在员工激励、人才培养、员工关系管理等方面通常面临更多的挑战，因此加强人力资源风险管理对于提升员工的工作积极性、创造力和团队凝聚力至关重要，能够显著推动企业盈利水平的提升；而国有企业由于政策保障和员工稳定性较高，人力资源管理方面的挑战相对较少，因此人力资源风险管理对其盈利能力的提升作用可能不如非国有企业显著。

4 结论与建议

4.1 结论

本文以2015—2022 年中国A 股上市企业为样本，深入探讨了实施人力资源风险管理对企业经营绩效的影响及人力资本的中介作用。研究发现：（1）人力资源风险管理显著促进了企业经营绩效的提升。在这一过程中，人力资本发挥了重要的中介作用，这一结论在经过稳健性检验后依然成立。（2）通过强化人力资本，企业能够有效提升自身的创新能力。（3）无论是国有企业还是非国有企业，强化人力资源风险管理都能显著提升企业的经营绩效。这一效应在不同经济发展水平的城市中亦具有普遍适用性。

4.2 建议

（1）政府层面。首先，加强政策引导与支持。通过出台一系列政策，有效推动企业建立健全人力资源风险管理体系，并辅以必要的指导和支持。其次，加大人力资源风险管理相关的研究和创新投入，推动理论与实践深度融合。促进科研机构与企业紧密合作，为企业提供更加科学、实用的风险管理工具和方法，从而推动整个行业风险管理水平提升。最后，强化监管与评估。加强对企业人力资源风险管理工作的监管和评估，确保企业能够真正落实风险管理措施，提高风险防范和应对能力。

（2）企业层面。首先，应树立正确的人力资源风险管理理念，将其融入企业的发展战略与日常经营之中，明确其在企业运营中的战略地位与关键作用。其次，完善人力资源风险管理体系，涵盖风险评估、预警、应对、监控等关键环节。制定精细化的风险管理流程与操作规范，确保风险管理措施能够全面、深入地实施。最后，重视对员工风险意识与能力的培养。通过系统培训提升员工对风险的认知与应对能力，注重人才招聘、培养与激励，优化人才结构，提升员工综合素质。