公共卫生相关专业博士研究生疾病预防控制机构就业偏好研究

魏 艳

1复旦大学公共卫生学院，上海，200032；2国家卫生健康委员会卫生技术评估重点实验室(复旦大学)，上海，200032

我国一直重视疾病预防控制机构的人才队伍建设,2003年SARS疫情之后,卫生部在2005年发布的《关于疾病预防控制体系建设的若干规定》中指出要加强疾病预防控制机构和队伍建设,调整优化疾病预防控制机构人员队伍结构,提高人员素质。2022年国务院办公厅发布的《“十四五”国民健康规划》再次强调要加强疾控骨干人才队伍建设。新冠疫情给我国造成了不可估量的经济损失,也给我国疾病预防控制体系带来了巨大挑战,而人才是疾病预防控制体系的核心和关键,因此,促进公卫专业人才到疾病预防控制机构就业也成为疾病预防控制体系发展的核心任务[1],吸引公共卫生高水平的博士人才从事疾控防治工作,对加强和完善我国疾控体系建设,提高我国疾控体系防治能力具有重要意义。

国家卫生健康委员会发布的《我国卫生健康事业发展统计公报》显示,我国疾病预防控制中心人员数从2010年的19.5万人减少到2020年的19.4万人,相关研究也发现近10年来我国疾病预防控制中心的公共卫生人员从每万人口1.47人减少到1.42人[2],而学生的就业偏好对其就业选择和就业行为具有重要影响[3],公共卫生相关专业博士研究生(以下简称“公卫博士研究生”)作为未来从事公共卫生相关工作的高水平主力军,其就业选择直接关乎公卫人才队伍的数量和质量,明晰公卫博士研究生就业偏好与意愿,对促进公卫专业人才选择疾病预防控制机构(以下简称“疾控机构”)就业,减少公卫人才流失具有重要的现实意义。目前国内尚未发现从疾控机构视角利用离散选择实验分析公卫博士研究生就业偏好的研究,多数研究为研究生就业情况分析,研究发现我国近5年学生毕业后选择去疾控中心等专业公共卫生机构以及基层医疗卫生机构的人数有下降的趋势[4],选择到公共卫生机构工作的人数低于在医院和高校就业的人数[5],公共卫生相关专业的学生选择公共卫生相关机构就业的比例较低[6],疾病预防控制中心缺乏高层次的公共卫生人才[7]。研究表明公共卫生相关专业的社会吸引力较弱,公共卫生相关专业的学生更偏好医院或制药公司工作[8-9],但近年来,随着突发公共卫生事件的发生,公共卫生相关专业越来越受到重视[10],而公共卫生人才队伍是我国落实“预防为主”卫生健康方针的最重要力量,通过适当提高疾控机构岗位的薪酬待遇和有关政策支持力度,提高疾控机构岗位吸引力和竞争力,对提升我国疾病防控能力以及卫生健康工作全面可持续协调发展有着重要作用[4]。基于此,本研究通过离散选择实验方法研究公卫博士研究生疾病预防控制机构就业偏好,为我国疾控体系人才建设及发展提供参考。

1 资料来源与方法

1.1 资料来源

2020年10-11月,利用问卷星平台采取线上调查的方式进行数据收集,通过方便抽样方法和滚雪球抽样方法由大学年级辅导员在班级群中转发问卷填写链接或由调研员直接向我国部分省份的博士研究生发放问卷星调查链接,具体包括北京市(北京大学、中国人民大学)、上海市(复旦大学)、浙江省(浙江大学)、山东省(山东大学、山东第二医科大学)、黑龙江省(哈尔滨医科大学)、湖北省、重庆市、贵州省、新疆维吾尔自治区等9个省份11所高校的博士研究生。博士研究生涉及的专业包括公卫领域中流行病与卫生统计学、社会医学与卫生事业管理、营养与食品卫生学、卫生毒理学、劳动卫生与环境卫生学、儿少卫生与妇幼保健学6个专业。

为保证数据收集的质量,此次线上调查同一个IP地址只能填答一次,同时设定了质控选项,质控选项未通过者直接通过问卷星剔除该样本,最终共发放并回收问卷369份。研究对象纳入标准为我国公共卫生相关专业博士研究生且填写未来是否选择疾控机构就业问卷项,同时剔除非国内、非在读博士研究生、未通过一致性检验者,最终共纳入有效问卷271份。问卷的有效率为73%。

本研究可采用拇指法则(rule of thumb)计算最小样本量[11],计算公式如下: N>500c/(t×a)。其中c表示每一离散选择实验(discrete choice experiment,DCE)属性中最大的水平数,t表示每一问卷DCE选项集的数量,a表示每一DCE选项集包含的选项个数。本研究中c=4,t=12,a=2,理论最小样本量为83人,样本量已符合最小样本量要求。

1.2 研究方法

1.2.1 离散选择实验。离散选择实验是计量经济学中测量研究对象对不同干预措施、产品或政策偏好的定量研究方法[12]。本研究使用离散选择实验来研究公卫博士研究生的疾控机构就业偏好,定量分析影响就业选择偏好因素的方向和程度,通过文献查阅、深入访谈和专家咨询最终确定7个属性。见表1。

表1 离散选择实验属性及水平设定

本研究利用SAS 9.4软件采用正交实验设计生成 36 组工作方案,并将其平均分配为3个版本。为保证数据收集的质量,将工作方案2重复设置作为工作方案13,以检查被调查者问卷填写的一致性。最终每一位被调查者将完成13个DCE问题。

1.2.2 支付意愿法。支付意愿法(willingness to pay,WTP)是通过加入价格这一因素,如月收入,使研究者对工作属性的货币价值进行评估[13]。本研究测量公卫博士研究生对工作属性的货币评价,通过Stata 15.1软件WTP命令以及非经济属性回归系数βx与经济属性回归系数β月收入水平的比值实现[14],即WTP=βx/β月收入水平。将其余6个属性设为分类变量,月收入属性设置为连续性变量用于计算研究对象的支付意愿,从而更直观反映公卫博士研究生对不同属性就业的偏好情况。

1.2.3 边际效应模型。边际效应模型是在基准条件下,改变某一属性对公共卫生博士研究生就业偏好的影响程度,即在一个模拟情境下选择相应工作的概率变化情况[8]。本研究设定基线条件为:月收入10000元、工作地点为三线城市、不提供住房、子女教育条件一般、晋升年限为5年、工作环境一般、无编制。利用边际效应模型分析基线条件下公卫博士研究生对一系列工作属性变化时的选择概率。

1.3 统计学方法

运用Excel 2021建立数据库,采用SPSS 20.0进行数据描述,通过离散选择实验的条件logit模型进行偏好分析,研究公卫博士研究生的疾控机构就业偏好,属性回归系数正负表示各工作属性对公卫博士研究生就业偏好的影响方向。以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 研究对象一般情况

研究对象中男性103人(38.0%),女性168人(62.0%),社会医学与卫生事业管理专业120人(44.3%),其他专业151人(55.7%),大部分调查对象的婚姻状况为非在婚(75.6%),户籍所在地为城镇的博士研究生有186人(68.6%)。对于未来就业意愿选择,有73人(26.9%)愿意到疾控机构就业,198人(73.1%)不愿意到疾控机构就业。见表2。

表2 研究对象一般情况

2.2 公卫博士研究生就业偏好分析

从所调查的公卫博士研究生的总体偏好回归结果来看,工作地点属性中的一线城市(β=1.104)带来的效用最高,提供住房(β=0.606)、提供编制(β=0.539)、晋升年限为1年(β=0.425)3个属性所带来的效用相当,工作环境属性(β=0.195)带来的效用最低。见表3。

表3 公卫博士研究生就业偏好分析结果

2.3 公卫博士研究生疾控机构就业偏好的亚组分析

对未来是否愿意到疾控机构就业的公卫博士研究生偏好分析结果显示,除工作环境对愿意到疾控机构就业的博士研究生的偏好影响不显著外,其他属性对于两组博士研究生就业偏好的影响均有显著的统计学意义。

毕业后愿意到疾控机构就业的公卫博士研究生中工作地点为一线城市(β=0.873)带来的效用最高,其次为提供住房(β=0.718)、提供编制(β=0.669)、1年晋升年限(β=0.508)以及较好的子女教育条件(β=0.464),3年晋升年限(β=0.181)带来的效用最低。

毕业后不愿意到疾控机构就业的公卫博士研究生中同样工作地点(一线城市,β=1.212;二线城市,β=0.849)带来的效用最高,其次为提供住房(β=0.577)、提供编制(β=0.506)、1年晋升年限(β=0.401)、较好的子女教育条件(β=0.302),较好的工作环境(β=0.206)带来的效用最低。见表4。

表4 公卫博士研究生疾控机构就业偏好的亚组分析结果

2.4 模拟情景下公卫博士研究生选择疾控机构就业的概率分析

分析发现,愿意到疾控机构就业的公卫博士研究生中,当月收入由10000元提升至25000元时,博士研究生愿意到疾控机构就业的概率增加0.466;工作地点由三线城市变为二线城市和一线城市时,愿意到疾控机构就业的概率分别增加0.218和0.411;提供住房后,愿意到疾控机构就业的概率增加 0.345;子女教育条件变为较好时,愿意到疾控机构就业的概率提升0.228;晋升年限由5年减少为1年时,愿意到疾控机构就业的概率增加0.249;工作环境由一般变为较好时,愿意到疾控机构就业的概率增加0.079;提供编制时,愿意到疾控机构就业的概率增加0.323。

不愿意到疾控机构就业的公卫博士研究生中,当月收入由10000元提升至25000元时,博士研究生愿意到疾控机构就业的概率增加0.546;工作地点由三线城市变为二线城市和一线城市时,愿意到疾控机构就业的概率分别增加0.401和0.541;提供住房后,愿意到疾控机构就业的概率增加0.281;子女教育条件变为较好时,愿意到疾控机构就业的概率提升0.150;晋升年限由5年减少为1年时,愿意到疾控机构就业的概率增加0.198;工作环境由一般变为较好时,愿意到疾控机构就业的概率增加0.103;提供编制时,愿意到疾控机构就业的概率增加0.248。见表5。

表5 公卫博士研究生选择疾控机构就业的概率分析结果

3 讨论

3.1 经济因素对公卫博士研究生的疾控机构就业偏好有显著影响

本研究发现,月收入对于公卫博士研究生疾控机构就业偏好的影响较大,边际效应分析发现月收入属性的效用高于其他非经济激励举措,这也与其他研究者结论一致,月收入是公卫博士研究生最看重的工作属性[15-16],刘世蒙等人在疾控人才流失因素研究中也证实经济激励是疾控体系招聘和保留公卫人才的最重要的因素[8]。因此,收入水平是公卫博士研究生就业最关注的属性,疾控机构在招聘和保留公卫博士研究生等高层次人才时合理设计薪酬水平是关键,自新冠疫情等突发公共卫生事件的出现,疾控机构队伍建设得到更多重视,疾控机构工作量进一步提升,但疾控人员收入并未得到明显提升,疾控机构绩效工资水平与同级公立医院比相对低[17],进而加剧了人才流失,但由于财政能力有限,提升收入水平可能较难实现,可以将经济政策与非经济政策相结合[18],因地制宜制定缩短晋升年限、为子女提供较好教学条件等非经济因素政策干预包以获得吸引公卫博士研究生选择疾控机构就业的效果。

3.2 工作地点、住房、编制及晋升年限对公卫博士研究生的疾控机构就业偏好有重要影响

在非经济属性中,工作地点对公卫博士研究生的疾控机构就业偏好影响最大,不论未来是否愿意到疾控机构就业,公卫博士研究生对于在一线城市工作的偏好最强且支付意愿均是最高。公卫博士研究生招募和保留的影响因素研究中也发现在非货币属性中,在一线城市工作是影响博士研究生招募和保留的重要因素[9]。提供住房同样对公卫博士研究生选择疾控机构就业具有重要影响,仅提供住房补贴带来的效用并不明显,而提供住房后选择概率大幅提高,这也与此前课题组研究结果一致[19],目前我国一线城市甚至二线城市房价普遍较高,大量普通职工背负着较大房贷压力,而疾控机构人员的收入水平更是低于许多单位[20],我国也实施了较多的干预措施,如限制购买出租房,增加经济适用房的供应,但房价仍然是大部分居民的较大经济负担[21],这提示疾控机构在招聘专业人才时为家庭经济较为贫困的人才提供住房或为三线城市、基层机构招聘专业人员时提供保障性住房可能是成本效益较高的激励措施,受财政能力的限制,三线城市的疾控机构可能无法为其员工提供住房,但住房福利再加上良好的教育资源等其他激励措施可能同样有效[22]。此外,研究结果发现编制及晋升年限对公卫博士研究生选择疾控机构就业具有重要影响,根据需求层次理论,人有自我发展的需求,而晋升时间和编制正是自我发展需求的重要体现[9]。政策制定者应结合公卫博士研究生的需求设计相关激励机制,按照2014年发布的《中央编办 财政部 国家卫生计生委关于印发疾病预防控制中心机构编制标准指导意见的通知》要求,综合考虑地域、人口等因素,科学核定、按需补充疾控机构人员编制,建立以公益为导向、以实绩为核心的人才评聘管理和分级分类岗位绩效评价机制,进而吸引公卫博士研究生选择疾控机构就业,同时考虑为疾控机构的职位制定明确的职业发展道路。

3.3 子女教育条件和工作环境对公卫博士研究生疾控机构就业偏好的影响较小

本研究发现子女教育条件和工作环境对于公卫博士研究生疾控机构就业偏好的影响程度较低,尤其是工作环境影响最小,这与课题组此前研究结果相似[19],但国外一项研究结果相反[23],该研究发现子女教育资源是影响就业偏好较强的因素,考虑到本研究样本来源,可能是由于多数研究对象还未建立家庭,子女教育资源并不是一个突出的问题,所以子女教育条件对选择疾控机构就业的影响程度较低。此外,工作环境包含管理支持、上下级关系、便利设施等,国外的一项早期研究也发现,卫生工作者对与员工保持良好关系的重视程度较低[24],因此改善工作环境可能并不是有效吸引公卫博士研究生选择疾控机构就业的激励措施[8]。但本研究亚组分析发现,未来不愿意到疾控机构就业的博士研究生就业偏好受工作地点及工作环境的影响程度比愿意到疾控机构就业的博士研究生更大,这可能是因为疾控机构为事业单位,虽然其薪资水平一般,但是未来职业前景较好,公卫博士研究生更可能在工作中实现自身价值[25],因此,疾控机构可以通过改善工作环境促使公卫博士研究生转变观念,吸引就业。而对于未来不愿意到疾控机构就业的公卫博士研究生是否将子女教育条件及工作环境作为吸引该群体选择疾控机构就业的措施还有待进一步探讨。

3.4 未来是否愿意到疾控机构就业的博士研究生就业偏好存在明显差异

本研究分别对未来是否愿意到疾控机构就业的博士研究生进行亚组分析,发现不同工作属性对于两组公卫博士研究生的就业偏好存在差异,愿意到疾控机构就业的公卫博士研究生对于提供住房、子女教育条件较好、晋升年限为1年、提供编制岗位的支付意愿高于不愿意到疾控机构就业的博士研究生,不愿意到疾控机构就业的博士研究生对于工作地点(包括二线城市、一线城市)以及工作环境较好岗位的支付意愿更高。这可能是由于疾控机构为事业单位,虽然薪资水平不高,但工作更稳定和利于实现自身价值[25],因此愿意到疾控机构就业的学生更关注自身发展,即单位内晋升以及能否获得编制,而对工作环境的关注度较低。这提示疾控机构在招聘公共卫生人员时,了解其就业意愿,在薪酬之外,可以为选择疾控机构就业意愿更强烈的公卫博士研究生制定减少晋升年限、提供编制、提供公租房或人才公寓、为子女入学提供当地优质教学资源的激励措施,并进一步完善岗位晋升机制[26],适当为高水平层次人才增加编制,减少公卫博士研究生人才流失。

综上,收入是疾控机构吸引公卫博士研究生就业的关键因素,但疾控机构属于国家公益性事业单位,由于其公益性和特殊性,疾控机构不以盈利创收为目的,其工资水平普遍低于同地区其他机构,疾控机构的特殊性也要求工作人员具备高水平、高责任的特点,但却与临床医生收入存在较大差距[25],这导致疾控体系人才流失严重。然而,薪酬提高必然面临着财政限制的问题,因此,结合本研究,将薪酬体系改革完善与缩短晋升年限、提供保障住房或补贴等非经济激励措施相结合,以更好激励公卫博士研究生未来选择疾控机构就业,进而改善疾控机构对于公卫人才“招不进,留不住”的现状[20]。