广州市基层医疗卫生机构全科医生工作满意度及影响因素分析

张怡冉，林伟权，陈嘉敏，黄晶晶，王 畅，刘 慧

1中山大学公共卫生学院，广东广州，510080；2广州市疾病预防控制中心基本公共卫生部，广东广州，510440

2022年4月,国务院办公厅发布的《“十四五”国民健康规划》提出要不断提升基本医疗卫生服务公平性和可及性,缩小城乡、区域、人群之间资源配置、服务能力和健康水平差异。建设有活力的高素质医疗卫生人才队伍是推动全面建立中国特色优质高效的基本医疗卫生服务体系的重要战略手段[1]。全科医生作为居民健康和控制医疗费用支出的“守门人”,是基本医疗卫生服务的主要提供者[2]。工作满意度是指员工主观上对工作本身和工作条件的满意程度[3],会影响员工的服务行为,可以反映机构管理情况。医生工作满意度是影响医疗服务质量和患者就医体验的重要因素,是评价医疗卫生行业健康发展的重要指标之一。全科医生工作满意度的提升有利于促进其在医疗卫生机构的工作投入[4],使全科医生在基层“用得上、用得好、留得住、流得动”,在提供高质量的基本医疗卫生服务方面起着关键作用。

目前,国内外全科医生工作满意度的研究包含以下内容。一是全科医生工作满意度测量工具的开发,明尼苏达满意度问卷(Minnesota satisfaction questionnaire,MSQ)和工作满意度量表(job satisfaction scale,JSS)分别为国内、国外应用较多的工作满意度测量工具[5-6],Spector制定的工作满意度量表是国内外部分研究自制量表的参考依据[7]。二是国内外全科医生工作满意度水平的比较,但不同国家间由于实际情况不同、量表不通用等因素,全科医生工作满意度存在较大差异[8]。三是国内外全科医生工作满意度影响因素的分析,影响因素可概括为3类,分别是人口学因素(如地区、年龄、工龄和文化程度等),工作客观特征相关因素(如工作量及工作压力、薪资激励与福利待遇等)和工作情感反应相关因素(如组织认同感、成长发展机会等)[9-11],但该类研究分析多为结果的横向定量对比[12],缺乏与相关政策有机结合的定性分析,无法为提升全科医生工作满意度而进行适当的政策调整提供参考依据。而目前全国基本医疗卫生服务供给能力的空间非均衡性特征凸显,中西部与东部地区存在两极分化现象[13];全科医生在人才队伍能力等方面存在明显的地区发展不均衡问题[14],亟需研究全科医生相关政策对工作满意度的影响以寻求改善路径。广州市作为华南地区医疗中心,其基本医疗卫生服务具备站位高、行动快、考虑全、相关工作走在全国前列的特点[15],关于全科医生培养与使用的一系列激励机制及特色做法或能为基本医疗卫生服务体系欠发达的中西部地区提供借鉴价值。因此,本研究旨在分析广州市基层医疗卫生机构全科医生工作满意度及其影响因素,为均衡提高基层医疗卫生机构服务水平提供参考依据。

1 资料来源与方法

1.1 资料来源

研究对象为广州市基层医疗卫生机构的在职全科医生。数据源自广州市基本公共卫生服务项目管理办公室(广州市疾病预防控制中心)开展的“2021年广州市基层医疗卫生机构服务状况公众评价”调查。受广州市疾病预防控制中心委托,该调查所获得的数据由中山大学公共卫生学院进行数据分析。该调查采用多阶段分层随机抽样法抽取调查对象。首先,按规模大小成比例的概率抽样将广州市11个区(越秀区、海珠区、荔湾区、天河区、白云区、黄埔区、花都区、番禺区、南沙区、从化区、增城区)依据各自常住人口数分为小(常住人口<100万)、中(常住人口100万-150万)、大(常住人口>150万)3层,分别抽取2、4、6个基层医疗卫生机构。其次,将各区基层医疗卫生机构名称列于Excel 2019软件中,采用Rand函数生成随机数,降序抽取各区对应机构数,该调查总共抽取广州市40所社区卫生服务中心、8所乡镇卫生院并对选中基层医疗卫生机构的1068名在职全科医生发放问卷。本研究纳入1043份问卷。纳入标准:①问卷填写完整;②逻辑检验无异常,不存在年龄和工作年限冲突、选择答案全部相同或具有明显规律性等问题。

1.2 研究方法

选取“2021年广州市基层医疗卫生机构服务状况公众评价”调查中全科医生的基本特征及工作满意度情况条目。全科医生的基本特征,如年龄、性别、文化程度、单位类型、编制类型等变量源自该调查的一般情况调查问卷。全科医生的工作满意度源自该调查的医务人员工作满意度量表。该量表由中山大学开发[16],从工作本身、工作回报、医院组织管理、医院内工作环境和社会职业环境5个维度,共计35个条目来评价医务人员工作满意度,可用于测量广东省内基层医疗卫生机构医务人员的工作满意度[17]。量表5个维度的 Cronbach's alpha依次为0.976、0.981、0.983、0.984、0.988,数据可靠性较好;各维度KMO依次为0.917、0.876、0.913、0.956、0.947且全部通过Bartlett 球形检验(P<0.001),可使用因子分析,量表效度较好,样本数据有效。采用Likert 5分法计分(很不满意=1分、不满意=2分、一般=3分、满意=4分和很满意=5分),“比较满意”和“很满意”统计为“满意”(满意度得分≥4),“一般”“不满意”和“很不满意”统计为“不满意”(满意度得分≤3)。“比较满意”和“很满意”的人数之和占总人数的比例定义为“满意率”。

1.3 统计学方法

采用SPSS 27.0进行数据统计分析。两组间比较采用t检验,多组间比较采用单因素方差分析,不满足方差分析条件的采用K-W检验;影响因素分析采用多重线性回归完成多因素检验。此外,以工作满意度量表各维度得分分别进行敏感性分析以验证影响因素的稳健性。以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 研究对象基本情况

1043例研究对象来自广州市11个区,男性占42.7%,女性占57.3%;文化程度为本科者占比最高,为77.6%;单位类型中,在社区卫生服务中心工作者占比最高,为71.3%;在编人员为主,占80.2%;工作年限5-15年为主,占48.6%;每周工作6天为主,占54.4%;每天工作时间以8小时及以下为主,占75.6%;月收入为6000元以上者占比较多,且分布较均匀,月收入6001-8000元者占25.8%,8001-10000元者占26.7%,10000元者以上占25.8%。见表1。

表1 不同特征基层医疗卫生机构全科医生工作满意度比较

2.2 不同特征基层医疗卫生机构全科医生工作满意度得分比较

不同辖区、自评健康状况、单位类型、编制类型、工作年限、每周工作天数、工作时间、夜班次数、月收入、家人支持度、工作热爱程度的基层医疗卫生机构全科医生工作满意度得分存在差异,且差异具有统计学意义(P<0.05)。见表1。

2.3 基层医疗卫生机构全科医生工作满意度情况

基层医疗卫生机构全科医生工作总满意度得分为(3.98±0.95),满意率为53.6%。从5个维度分析,可得工作本身维度得分为(4.02±0.95),满意率为60.7%,其中“药品使用自主决定权”满意率最高(74.69%)、“药品持续供应”满意率最低(66.54%);工作回报维度得分为(3.84±1.08),满意率为55.8%,其中“个人发展机会”满意率最高(61.55%)、“医疗技术价格反映医务人员医疗技术价值程度”满意率最低(59.83%);医院组织维度得分为(4.03±0.97),满意率为61.4%,其中“单位医疗风险控制”满意率最高(74.69%)、“单位绩效工资分配”满意率最低(64.33%);医院内工作环境维度得分为(3.99±0.99),满意率为59.30%,其中“单位的信息化条件”满意率最高(69.70%)、“科研条件与机会”满意率最低(60.59%);社会职业环境维度得分为(4.02±0.97),满意率为58.70%,其中“违规行为监管”满意率最高(74.50%)、“医药卫生体制改革成效”满意率最低(65.10%)。各维度得分的差异无统计学意义(P=0.088)。

2.4 基层医疗卫生机构全科医生工作满意度的影响因素

以总工作满意度得分为因变量,以单因素分析中差异有统计学意义的变量为自变量进行多重线性回归分析。变量与赋值情况见表2。结果显示如下,辖区、在编状况、工作年限、家人支持度、工作热爱程度是基层医疗卫生机构全科医生工作满意度的影响因素(P<0.05)。共线性诊断结果表明,回归模型中的所有自变量均不存在共线性问题,方差膨胀系数均<4。见表3。

表2 变量赋值情况

表3 基层医疗卫生机构全科医生工作满意度的影响因素

2.5 全科医生工作满意度影响因素的稳健性

分别以全科医生工作满意度的5个维度得分为因变量,以各自单因素分析中差异有统计学意义的变量为自变量进行多重线性回归分析。结果显示如下,工作本身维度受辖区、编制类型、工作年限、工作时间、夜班次数、家人支持度、工作热爱程度的影响(P<0.05),工作回报维度受辖区、编制类型、每周工作天数、夜班次数、家人支持度、工作热爱程度的影响(P<0.05),医院组织维度受编制类型、夜班次数、家人支持度、工作热爱程度的影响(P<0.05),医院内工作环境维度受辖区、职称、工作年限、家人支持度、工作热爱程度的影响(P<0.05),社会职业环境维度受辖区、工作年限、家人支持度、工作热爱程度的影响(P<0.05),均与全科医生总工作满意度模型所得到的影响因素类似。

3 讨论

3.1 广州市全科医生工作满意度相对较高

广州市全科医生工作满意度总得分为(3.98±0.95),高于广东省全科医生满意度的平均水平(3.70±0.87)[18],在珠三角地区(平均分为3.70±0.57)处于较高水平[19]。根据赫兹伯格的双因素理论[20],提升员工工作能力、重视其成长发展等激励因素有助于鼓励员工更加积极地投入工作,对工作满意度产生显著正向作用。广州市全科医生对于“个人发展机会”的满意率较高(61.55%),可能是因为广州市积极推进全科医生英国进修、中英合作全科服务基地建设、家庭医生团队骨干师资滚雪球培训等[21],充分发挥激励因素作用。但仍需注意广州市全科医生对于“单位绩效工资分配”及“科研条件与机会”的满意率有待提升。广州市人民政府办公厅于2020年2月发布的《广州市改革完善全科医生培养与使用激励机制实施方案》(以下简称《实施方案》)提出了全科医生绩效的管理办法、监管责任及督导考核,但在实际工作中基层医疗卫生机构仍存在工作量和工作质量难以量化、不同单位间绩效评价标准存在差异等问题[12],导致全科医生对于“单位绩效工资分配”满意率较低。“科研条件与机会”满意率较低,可能原因如下。一是《实施方案》明确指出广州市全科医生职称评审时更侧重临床工作能力的评价;二是基层医疗卫生服务工作量繁重[11],科研氛围不浓厚。因此,应进一步深化全科医生收入分配改革、健全晋升评价机制,全方位提升全科医生职业吸引力及满意度。

3.2 全科医生编制情况影响其工作满意度,性别、学历及单位类型不产生影响

研究发现编制情况影响全科医生工作满意度,在编人员工作满意率(56.39%)高于非在编人员工作满意率(42.23%),可分析原因如下,一方面,由马斯洛的需求层次理论可得,生理需求和安全需求作为人类最基本的需求,若得不到满足会对其工作满意度产生消极影响[22],在编全科医生通常享有更为稳定的薪酬和福利待遇,有助于满足其生理需求和安全需求,进而积极影响其工作满意度;另一方面,韦纳的归因理论指出工作稳定性与员工工作满意度正相关,在编人员通常享有更高的工作稳定性和未来保障性[23],因而对其工作满意度产生正向作用。提示应增强非在编人员的工作岗位黏度、加强其工作归属感。

结果显示全科医生工作满意度与性别、学历尚未表现出明显的统计学差异,并非其工作满意度的影响因素。性别方面,该研究结果与李新伟等在济南市对基层医疗卫生机构医生开展的工作满意度研究结果一致[24],均认为工作满意度与性别无关,这或许是由于调研时研究对象承担紧张繁重的疫情防控工作,社会人口学因素与此时产生的职业倦怠、工作满意度无显著相关[25]。学历方面,结果显示学历并非广州市全科医生工作满意度的影响因素,与陈东明等在河南省对基层全科医生开展的相关研究结果不同[26]。根据期望价值理论[27],不同学历人群工作满意度不同的根源在于就业期望值的差异[11],在职人群的就业期望值主要体现于薪资期望值,而晋升职称是提高薪资的重要路径。广州市全科医生继续教育模式相对成熟,《实施方案》明确了由广州医科大学开办基层全科医生进修班,且设置专项保障经费。广州市在职全科医生通过培训后所获得的相应学位在职称晋升中发挥作用,符合全科医生的就业期望,因而不同学历全科医生间工作满意度并未呈现统计学差异。相对而言,河南省对在职全科医生的继续教育工作仍处于萌芽阶段,2021年7月河南省卫生健康委确定全省助理全科医生培训招收工作方案后,致力于探索助理全科医生培训基地与全科医生继续教育相衔接的人才培养改革路径[28]。不同单位类型的全科医生工作满意度差异具有统计学意义,但非工作满意度的影响因素。村卫生室和乡镇卫生院全科医生的工作满意度相对较高,这与郝爱华等在广东省对全科医生开展的研究结果一致[18]。结果显示乡镇卫生院与社区卫生服务中心全科医生的工作满意度有统计学差异。双因素理论指出完善的福利制度是激励因素,与全科医生的工作满意度正相关[20],乡镇卫生院作为医疗卫生体系“网底”, 更易获得政策倾斜[29],如2015年广东省人民政府办公厅发布的《广东省进一步加强乡村医生队伍建设实施方案》提出要保障乡村医生待遇、健全其养老机制;此外,由成就激励理论可得全科医生适当的问诊率能够满足其职业价值,正向作用于其工作满意度[30],城市三级综合医院的虹吸效应导致社区卫生服务中心全科医生职业价值感受限[31],而乡镇卫生院的就诊便利性吸引了村镇居民,其全科医生职业价值感相对更高。

3.3 工作年限及工作时长影响全科医生工作满意度

研究发现工作年限影响全科医生工作满意度。根据需求层次理论,随着工作年限的增加,全科医生需求层次发生变化,进而影响其工作满意度[22]。结果显示,广州市工作15年及以下的全科医生工作满意度明显高于工作16年及以上的全科医生,可能原因是该类工作者参加工作之初以自身学习和熟悉业务为主且晋升前景广阔[8],生理需求和安全需求的低层次需求对工作满意度激励作用显著。工作16-29年的全科医生满意度较低,原因可能如下,一方面全科医生职称晋升空间有限,而职业发展前景与工作满意度呈较强正相关关系,另一方面与学习能力下降,专业知识技术更新较慢导致工作压力较大进而影响工作满意度有关。工作30年及以上的全科医生工作满意度略高于工作16-29年的全科医生,可能是因为其需求层次转为高层次的尊重需求和自我实现需求,工作动力源于实现自我价值的驱动,工作成就感和价值感更强,进而正向作用于其工作满意度。结果显示工作时长影响全科医生工作满意度。每周工作天数、夜班次数与全科医生工作满意度均存在倒U型曲线相关关系,根据自我损耗理论[32],可以认为每周工作6天、每周2次夜班为最佳工作时长,在达到最佳工作时长时,全科医生的劳动报酬与物质生活达到平衡,实现了两者之间的良性增益,其工作满意度最高。这或许与广州市具备较为完善的全科医生薪资待遇设置有关。《实施方案》指出给予全科医生在核定的绩效工资总额外计划单列的额外奖励,建立多劳多得、优绩优酬的内部分配机制,即通过合适的薪资待遇匹配全科医生的加班、夜班的心理预期,增加其主观幸福感[33],进而提升工作满意度。

3.4 全科医生家人支持度及工作热爱程度影响其工作满意度

研究发现家人支持度影响全科医生工作满意度。这与赵燕等研究结果一致[34],均认为家人支持度与工作满意度正相关。一方面,根据双因素理论可得,家人支持度属于激励因素中的工作认可度,该激励因素通过精神激励提高其工作积极性,进而影响工作满意度[20];另一方面,个人领悟社会支持水平越高,往往更积极地处理问题,进而对其工作满意度产生积极影响[35]。而多项研究均显示家人支持是领悟社会支持的最高分维度[34-35],提示营造良好的家庭支持氛围是提升全科医生工作满意度的重要路径。工作热爱程度影响全科医生工作满意度。结果显示,全科医生本人对工作热爱程度越高,其工作满意度越高。何翠芳等人认为工作热爱程度是工作满意度的重要影响因素[12],与本研究结果一致。一方面,从双因素理论角度分析,精神上的荣誉奖励可以使全科医生感受到激励因素中的成就感,正向影响其工作满意度[20];另一方面,当全科医生在工作中感知到基层医疗卫生机构重视其贡献并受到组织支持时,会增加工作热爱程度,进而提升其工作满意度。广州市全科医生对工作热爱程度的满意率较高,可能与广州市建立多等级、多样化的全科医生评选机制以树立行业先进典范、提升全科医生职业荣誉感有关[36]。