“耐心资本”投入与中国青年技能学习保障 ＊

姜蓓佳 吴秋晨

（华东师范大学职业教育与成人教育研究所，上海 200062）

技能人才是支撑中国制造、中国创造的重要力量，是联接技术创新与生产实践最核心、最基础的劳动要素。技能不仅指代个体能力而成为劳动者谋生的工具，同时也具有社会公共品色彩，充当国家经济增长引擎和塑造国家竞争优势达成的核心要素。青年技能学习在全社会群体技能学习中尤为重要，作为推动经济社会发展的中坚力量，青年的技能发展水平不仅决定了自身的未来就业创业能力，更关乎国家经济社会发展所需要的知识型、技能型、创新型劳动者大军的塑造和储备。但是，技能形成尤其是专用技能形成是一个长时间的过程，需要个体持续的精力、财力投资。作为大多数依靠家庭供养、自身缺乏稳定经济来源的青年，如果在专用技能学习的较长投入时间中经济压力巨大，则很有可能直接放弃技能学习机会，那么造就一大批制造业发展需要的高技能人才便无从谈起，我国制造业强国的发展目标更是可能受阻。因而，需要通过建立保障来促成稳定的青年专用技能生产和再生产体制。

我国的产业发展呼唤专用技能的形成。本文引入新结构经济学中“耐心资本”的概念并阐述“耐心资本”对于专用技能形成的保障作用。在梳理了我国青年技能学习保障方式的演变与现存问题后，为我国在构建技能型社会背景下通过加强“耐心资本”投入，支持青年技能学习提供政策建议。

一、技能形成与“耐心资本”概念

（一）技能形成

技能有多种划分方式，Becker 根据技能的适用性将技能分为了通用技能与专用技能（Becker et al.,1990）。通用技能，顾名思义指普适性强的基础性技能，旨在为社会提供基础劳动力。专用技能又可分为企业专用技能与行业专用技能。企业专用技能指对本企业生产率提高有促进作用的技能（王星，2022）。行业专用技能主要指适用于某类行业中所有企业的、并对行业生产率提高有独特促进作用的技能类型。通用技能主要基于长期的一线生产实践形成的稳定、简单的操作图式，可移植性强，一旦形成后可获得该行业内所有雇主一定程度上的认可。这是因为通用技能的价值独立于特定的企业和行业，大多属于平台性技能，不仅能够被多个企业甚至多个行业共用，而且几乎可以提升所有企业所在行业生产率。通用技能通过学校职业教育体系、企业见习和短期培训可达到。专用技能则是为了满足企业特殊的生产需求，其作用的发挥需要锚定特定的设备、任务、情境、时空等条件，其形成需要依靠做中学且技能积累亦需要较长的时间，可移植性也较弱，但往往是一个企业在技术、产品、设备、工艺、管理等方面取得相对优势的重要载体。依据技能投资的主体和技能的供应地点，技能形成可分为内部技能形成和外部技能形成（李玉珠, 唐博群, 2021）。内部技能形成的投资主体是企业，技能的供应地点是企业自办的培训中心或厂办技校等。外部技能形成主要依靠学校职业教育体系，投资主体主要是政府。在我国，两种技能形成兼而有之，学校职业教育体系和用人单位培训都在用各自的方式进行着技能形成与供给。

（二）专用技能形成

1.专用技能形成需要对其可得性进行保障

由于可移植的通用技能往往独立于特定的企业和行业，而可移植性弱的专用技能价值仅有和特定行业甚至企业捆绑起来才能得到发挥。由此，便形成了技能投资的隐匿性挑战和结构性悖论。

其一，以往致力于培养通用技能的学校职业教育体系，更加强调通过校企合作培养能够满足生产一线的掌握专用技能的人才，这对于企业充分介入学校共同进行技能人才培养提出了更高要求，需要充分激发企业的参与积极性和补贴企业对于学校专用技能人才培养的投入。其二，由于专用技能人才成为了影响企业发展的重要因素，这需要企业一方面通过执行技能培训战略来精心培养和储备专用技能人才、提高待遇等来防止员工流失，另一方面要防止其他企业的“挖墙脚”行为，但也有可能自身向其他企业“挖人”，以规避专用技能养成所需要的大量资源投入、长期的时间等待和回报的不确定性。其三，专用技能形成对技能学习者个人来说也意味着挑战，表现为个人的技能投资选择、技能形成中的过程保障以及上岗后的劳动安全。劳动安全具体包括工作安全和薪酬安全两部分，前者指维持工人雇佣关系的稳定性，后者是薪资水平的稳定性（王星，2009）。具体来说，一方面，个人要在投资于通用技能和专用技能之间进行选择。个体投资于通用技能可能并不能为自己带来较多的就业优势，但投资于专用技能亦有不确定风险，那就是个体要付出足够长的时间在企业里形成，而且要承担深造于专用技能期间的各种投入，同时要面临一旦企业核心技能变化，自己的专用技能投入会成为难以收回和难以移植的沉没成本，最终影响个人收入和发展的困境。另一方面，既然专用技能形成相对时间更长、投入更大，那么只有学习者在专用技能的形成过程中具备一定的生活保障才能安心学习；同时，只有专用技能形成之后所获得的回报相对更高，人们才会有动力进行，那么这也隐喻着专用技能人才的整体薪酬回报要高于通用技能人才的隐形条件。或者，通过年资制度和内部晋升激励来为企业和个人之间在企业里形成专用技能缔结一个关系性契约，从而起到一个长期的稳定的能够助于专用技能形成的制度安排（王立宏，2005）。

综上所述，专用技能不仅受制于场所、情境、时空等现实条件的可得性约束，更受制于决定其可得性的保障能力。如果国家、企业和个人要在市场竞争中依赖专用技能立于不败之地，那么就必须建立起确保专用人力资本在形成前愿意投入、形成中安全就业、形成后回报肯定的制度化保障，由此才能实现专用技能所代表的专用人力资本的充足、稳定供应。

2.我国的产业发展呼唤专用技能的形成

《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年（2021－2025 年）规划和2035 年远景目标纲要》要求“坚持把发展经济的着力点放在实体经济上，推动制造业高质量发展”。我国要走发展高端制造业的路线，要求产业实现量和质的稳步提升，从国际产业链的中低端向高端环节攀升。与此同时，我国的产业结构也在逐步从工业主导转向服务业引领，从劳动密集型、资源加工型、重化工型为主转向资金、技术、知识密集型。一国的生产实际往往是通用技能、专用技能的交织，尤其是在幅员辽阔、各地产业转型程度和速度各异、工业形态从1.0 到3.0 并存的我国，通用技能和专用技能的形成和使用，同步存在于不同行业和不同区域之中。在代表着流水线生产的福特主义标准化产品的大规模生产行业和时代，生产过程被分割成一个个有限的标准化任务，彼时只需要半熟练的通用技能掌握者即可基本满足生产任务。但在代表着精益生产的丰田制、智能生产的温特制等生产模式的新阶段下，生产组织的变革对技术技能人员的能力要求同步升级，对通用技能掌握的同时（有些通用技能已被机器所替代），还要掌握行业甚至所在企业的专用技能，表现为生产系统中的物质基础、工作场地、生产工具和生产设备等硬件和软件的技术进步，需要人来协调和处理生产过程的各类活动，以实现不同要素的联结，从而形成高效的生产系统（吕建强, 许艳丽, 2023）。此时，人的专用技能丰度便成为了一企业、一行业甚至是一国形成比较优势的最重要生产要素之一。

（三）“耐心资本”概念

当技能成为个体谋生和发展以及影响企业发展的最重要生产要素之一时，技能就具有了商品属性和市场化特征，雇主和员工均要在其中充分权衡技能投资与回报的关系。可是，投资者并不总是重视长期目标，短期主义和投机行为伴随人性一直存在，况且专用技能的时间长、条件多、回报大，更是加剧了技能学习者个人与用人单位的投资慎重与风险担心。这样一来，作为最重要的生产要素之一的专用技能，同时还成为了影响劳动力、生产性投资和发展稳定的不确定因素。从个人与雇主的技能投资角度出发，专用技能形成过程中的投入、期限和投资者的风险承受能力是重要的异质性影响因素。

“耐心资本”一词在20 世纪80 年代的美国在成为政治焦点之前很少被使用。1983 年，美国民主党国会议员斯坦·伦丁（Stan Lundine）发起了成立国家工业发展银行（National Industrial Development Bank）的倡议，倡导金融家们承担起“引领”工业的责任，在必要时主动承担高风险并投资于提高生产能力的行业，为美国工业基础的升级提供资金（Knafo & Dutta, 2016）。我国经济学家林毅夫将“耐心资本”阐释为坚持长期价值、投资在“关系”上的一种超长期资本（林毅夫, 王燕, 2017），认为“耐心资本”在资助实体部门的增长或结构转型上至关重要。“耐心资本”的持有者，通常有较好的能力与发展伙伴一起分担风险，在这个关系中，投资者向发展伙伴注入资本，乐意看见它们在未来不断成长并为双方带来回报，实现双赢（McCarthy et al., 2016）。由此可见，“耐心资本”被视为是一种用于补齐长周期发展的资金缺口的重要投资项目，而其关键是建立起可以阻止和减轻投资“关系”冲突的治理结构。

将“耐心资本”概念引入本文所讨论的问题语境中，对于概念化地呈现本文所要阐释的问题具有较强的解释力与适配性。交易成本经济学框架认为，交易成本不仅关注交易性质本身（即交易的不确定性、交易频率等）、投资者的特征（有限理性、机会主义）等，还要在有限理性和机会主义导致的契约风险上提前认识到“关系”上的潜在冲突，否则会产生更高的交易成本（Williamson，1988）。将这一抽象化解释投射到本问题分析的场域中，可作如下阐述：个体技能发挥的过程体现的是一种劳动，因而是生产要素之一，而作为劳动的先决条件的是资本，这是一种比劳动更加居于基础性地位的生产要素，资本不完全等同于货币，而是囊括了劳动发挥所必须的场所、工具、原料以及在生产过程中对劳动者的供养（约翰·穆勒，1991，第72 页）。专用技能具有周期长、资本密集和沉没成本高的特点，需要很长时间才能建成并产生收益，因而十分考验专用技能形成过程中投资者的投入能力、忍耐期限和风险承受能力。对于个体来说，如果缺乏对这个漫长投入过程的基本生活保障，那么个体就很有可能放弃投入专用技能而转向投入形成周期更短的通用技能学习。对于依赖专用技能来形成自身竞争优势的雇主来说，如果没有为员工们提供能够形成这类专用技能形成周期内的保障，即未对劳动者的劳动发挥提供必须的场所、工具、原料以及未在生产过程中对劳动者进行供养，专用技能便很可能供应不足。与此同时，企业还要通过必要的作为来避免同行的“挖人”威胁。但是，如果在专用技能形成的过程中，政府、企业、个人和职业院校等相关利益主体就专用技能形成过程中的投入、期限和风险等形成了一种“契约型关系网”，力求规避单个雇主的短期主义、机会主义，让员工也能无后顾之忧地在一家企业中潜心打磨自身专用技能并获得与付出相等的回报，同时让雇主免于被挖人的风险担心转而安心为员工的专用技能形成进行投入，那么专用技能的形成与供给就能得到相对稳定、充足的开发与保障。

根据“耐心资本”所代表的概念化含义，本文将“耐心资本”在本问题的分析语境中定义为，在专用技能形成过程中，通过关系协调来使利益相关者共同承担专用技能形成过程中的成本、期限和风险，以加强专用技能劳动力商品的公共属性，以福利化色彩强化个体投资专用技能的倾向以及维护行业内的专用技能用工稳定性。同时，事实已经证明，“耐心资本”将逐渐从专用技能养成上的潜在比较优势转化为显性比较优势，并使其在技术、产品、设备、工艺、管理等方面取得相对优势。

二、“耐心资本”在高技能社会专用技能形成中的体现

2021 年4 月，全国职业教育大会针对中国社会经济发展过程中技术技能人才供需的不平衡问题提出“技能型社会”概念。之后，中共中央办公厅、国务院办公厅《关于推动现代职业教育高质量发展的意见》将“技能型社会”描述为“国家重视技能、社会崇尚技能、人人学习技能、人人拥有技能的社会”。西方国家在21 世纪初提出“高技能社会（high skills society）”，主要为了说明整个社会的技能储备状况，并由此作为一种发展型社会政策来督促相关方面进行技能培训行动。尽管中西方表述不同，但本质上都是为了技能人才队伍建设。西方国家的技能型社会建设可为我国提供参照。审视德国这个公认的“高技能社会”，发现“耐心资本”为专用技能形成起到了重要保障作用。

（一）“耐心资本”通过关系协调为专用技能形成塑造了稳定环境

技能形成既是一种经济行为，也是一种社会行为；技能形成政策既是经济政策，也是一种社会政策。因此，技能形成在成本承担上通常包括政府部门、企业行业组织、个体及其家庭。成本承担方式上，既有学费培训费方式，也有低价劳动抵价方式、免费公益等；既有基础设施的公共投资，也有学校、企业内部或组织之间共享设施方面的投入；既有当下培训成本，也包括未来风险成本的考量。

从雇员层面看，岗位安全有利于促进个人对企业专用技能的投资。当社会或企业提供高度的安全保护时，个人才愿意参加高成本的专用技能培训。从雇主层面看，企业组织无论自身投资还是通过外部劳动力市场，物有所值是基本考量。所以，企业组织控制技能形成过程主要考虑的是：在技能形成质量和成本方面寻求适合组织自身的路径。在协调市场经济中，针对技能形成的未来风险成本，“耐心资本”站在劳资双方角度通过中介作用协调，既避免了雇主被“挖墙脚”也使雇员获得“工作保护”，从而为德国等高技能社会形成专用技能塑造了稳定环境，并成为专用技能得以稳定再生产的重要条件。

在德国技能形成过程中，企业、政府、学徒三方，经过多次的博弈、合作，最终形成了责任共担的专用技能投资制度。在施行职业教育“双元制”的德国，企业是专用技能形成的“耐心资本”投资主体，个人、学校与企业一旦签订学徒制合同，主要的学徒培训投资责任都由企业承担，不仅包括培训津贴，还包括所有直接和间接的培训成本。德国企业之所以愿意投入到这种高投入和面临被“挖墙脚”的专用技能形成中，原因在于，首先，在专用技能形成之前，企业充分认可学徒的身份价值并通过设置较高的学徒工资、技能达标后的正式聘用等来为其提供劳动安全保障，作为回报，学徒必须为企业服务一定的年限。其次，在专用技能形成之中和之后，德国行业层面进行了工资集体协商，降低了劳动力的流动性和限制了企业“挖人”行为，为员工在一家企业里长期服务和锤炼技能创造了环境。德国工会、行业协会具有非常强大的工资议价能力，使德国各行业内企业的基本工资几乎相同而且很难利用高工资“挖人”。德国由企业根据行业发展需要和本区域实际共同确定各企业可接受的学徒工资统一标准，包括学徒期内的工资、毕业后进入企业后的增长幅度及支付方式。除此之外，企业通过频繁裁员以实现劳动力的流动性也受法律限制。工会被赋予一定的法律权力，以推迟裁员，或者强加大量的费用给试图裁员的企业，如果非要裁员，雇主必须在法律上与工会达成“社会计划”的协议，协议中需要详细说明裁员的补偿金、再培训计划和重新安置的可能。这些对企业行为的限制不仅保障了企业共同承担职业培训的职责（李玉珠, 唐博群, 2021），平摊了企业专用技能人才的培养成本还拉高了扰乱这种平衡的风险，使得企业甘心和安心于投入“耐心资本”以“平等地”获取这种投入所带来的利益。此外，德国从事高技能工作者的薪酬和福利都超过了社会平均水平，这也是上述情境得以实现的重要的外部条件。

（二）“耐心资本”承认学徒的市场雇佣属性, 为其提供劳动安全保障

学徒在法律身份上会因缺乏清晰的界定而陷入权利贫困境地，以致在实习过程中面临着权益侵害与维权难的风险。学徒在法律身份上到底是学生还是产业工人，存在诸多复杂情况和争议，而且在生产实习过程中面临劳动贬值的风险。学徒在未正式成为专用技能人力资本之前，其面临的回报不确定性较大，对于个体而言、投资于行业专用性技能比较重要的一项激励是，使其处于公平的劳动力市场竞争中，保障学生或学徒不会异化为企业的廉价劳动力，并保障其就业前景。

“耐心资本”在投资于专用技能形成过程中，认可学徒的市场雇佣属性，为其找到了制度生存空间。德国认可学徒的身份价值，相对固定化了学徒的身份与地位，这为学徒提供了劳动安全保障。在德国，作为未来专用技能人才的学徒，其价值受到了用人单位的认可，相比于全日制职业学校的学生，学徒可以获得的就业机会要更多更优。学徒制为德国青年提供了可靠的身份认可和从业期待（徐国庆，2021,第65 页）。德国通过肯定学徒工的劳动雇佣价值并且根据其所创造的价值给予劳动报酬，这种依附在工人身份上的未来承诺对于调和学生“劳工”与“受训者”之间的张力，防止其“以劳为主”而沦为“廉价劳工”，保障其能“以学为主”稳定技能形成秩序起到了重要作用。

除了身份认可以外，德国还给予了学徒们专用技能形成过程中的就业保护、工资保护，目的是为初入社会、通常处于生存不利环境的青年提供稳定性保障，让其在投入长时间技能学习的过程中具备一定的必需的生活水平，这是其在长时间技能学习过程中获得发展的前提（巫德富, 谭雪燕，2017）。实现措施是工资协商制度。从德国的发展经验看，工资协商制度意味着同行业之间某种水平的技能工人的工资相差无几，使企业不能通过高工资挖走其他企业辛苦培养的技能人才，工资协商制度还规定，学徒必须为企业服务一定的年限，并且经过技能资格认证方可离开，提前离开便得不到技能资格证书，进而会使自身在就业市场中处于不利地位。这不仅保障了企业投资培训的成本收益，而且保障了技能形成的质量。在技能人才的就业保护方面，德国的工资协商制度保障了技能人才的工资待遇，使其处于一种公平的劳动力市场竞争中，不同水平的技术技能对应着不同等级的工资，工资只因技术技能水平而有差异，而不受学历等影响，使技能人才有较好的就业前景，也愿意花长时间从事技能学习。通过构建这样的组织支持系统和生活保障机制，帮助个体技能学习在稳定的组织环境中获得制度性、规范化的技能训练，还可以获得标准化的工资收入，而且在什么级别就可以期望获得与之匹配的工资待遇。这使得技能学习者在学习技能的同时，其在工资收入上的可预期性亦受到保障，这种对收入的可预期性其实是一种稳定性的体现，激励了个体愿意投入到专用技能投资中。

（三）“耐心资本”作为技能形成体系的互补品与之耦合形塑了比较优势

青木昌彦认为，在政治经济制度中，如果一种制度的存在可以增加另一种制度的收益或效率，那么这两种制度是互补的（Hutton, 1996）。有学者将产品市场战略、雇员技能轨迹，以及支持它们的社会、经济、政治制度统称为福利生产制度（welfare production regimes），认为福利制度 （welfare state） 可以被理解为国家生产体系中的互补品（彼得·A·霍尔，2007,p28）。表现为，如果在一个经济体系中，企业采取的产品市场战略需要运用企业专用性技能和行业专用性技能，那么就必须建立起技术工人与雇主之间的可靠联盟，吸引大量的个体投资于这些技能，这样才能维持专用技能的再生产。例如，自由市场经济的国家往往依靠市场来协调金融系统和劳资关系体系，而协调市场经济的国家在两个领域中的制度反映出更高的非市场协调水平。具体到本问题的分析场域中，“耐心资本”作为技能形成体系的互补品，与技能形成体系耦合并且塑造了一国的企业比较优势。

鼓励工人去承担企业专用技能培训成本的有效方法是提高工作的保障性，并且降低工作的不稳定性。因此，我们可以把制度化的终身就业或者保持企业内成员用于专用技能深造所需的补贴，解释为企业专用技能投资的保护机制。因为，如果在缺乏可信的终身收入保证的情况下，不太可能出现大量的对专用性技能的投资。德国等建立起了专用技能比较优势的国家，正是依靠社会保障体系与技能体系的耦合，成就了其企业的产品市场战略以及全球经济中比较优势的建立。德国恰好也是协调性市场经济的国家，依靠“耐心资本”等非市场治理机制解决了技能形成过程中的不确定性回报以及工人劳动安全等问题，相对固定化了工人的身份与地位，降低了个体专用技能的商品流动性，为个体安心投资于专用技能形成提供了劳动安全保障，这才造就其能够依靠企业、行业专用性技能和高水平的生产工艺实现了生产高质量产品的市场战略。我国学者利用2015 年115 国65 行业的跨国面板数据进行经验分析后亦发现，劳动保护的加强有利于高技能专用性行业的相关多样化水平提升，使劳动保护程度高的国家在技能专用性水平高的行业有比较优势（李波等，2020）。研究还建议，有必要从企业和劳动者双方入手，鼓励和支持劳企双方的技能提升，并在劳动保护政策上适当予以倾斜。

三、我国青年技能学习保障的演变与现存问题

保障制度作为改善民生、促进经济社会发展、维护社会公平、实现共建共享改革发展成果的制度安排，自改革开放以来，其建设就与政治、经济、社会的协调发展保持着内在一致性。我国青年技能学习的保障方式，在社会转型中总体上经历了由嵌入国家经济体制的“国家—单位保障”向市场本位的“国家—社会保障”的演变。目前所在的问题，可被归结为对于青年投身技能学习的激励关注补偿性多而欠缺发展性，以及未在相关利益主体之间就专用技能形成缔结出稳定的关系。

（一）我国青年技能学习保障的演变

1.嵌入国家经济体制的“国家-单位保障”时期

计划经济时期，我国学校职业教育体系与继续性的职业培训都带有强烈的单位制色彩，这使得技能学习的社会和政治属性被凸显，青年投身技能学习被视为是一种技能资源分配。与这两种模式相对应的，我国形成了以企业和行业专用技能为主、兼具通适性技能的技能形成体系。得益于计划经济的特殊性，所有的企业都是国营企业，由行业企业办学的中等职业学校、技工学校由政府“统包统配”，使得青年技能学习背靠着“强而有力的党和国家的代理者”，而且在单位化经营中，单位制对于人力资源的吸纳功能、安抚功能、供给功能、动员功能、保护功能、塑造功能等（郑功成, 2008），使得人们在投身技能学习之时基本没有生存上的后顾之忧。

新中国成立初期，国家在强调师徒制技能教育功能的同时，也认可了师徒制的市场雇佣属性。在单位体制下，学徒工是纳入国家劳动计划的，需要企业在国家下达的劳动指标内招收。因而，被招收为学徒工实质上就已经就业，需要与企业签订学徒合同，并且按照关于学徒工的待遇、升级以及考核等相关管理制度完成技能形成。1949 年11 月颁布的《中华全国总工会关于劳资关系暂行处理办法》，对学徒工的劳动时间、劳动待遇以及劳动条件进行规定。在当时国家指令性计划安排中，师徒制除扮演技能形成角色——承担为工业化任务输送技能工人的任务外，更是一种就业制度，是国家实现青年劳动力充分就业的一条重要途径。可以说，在市场经济活动中，师徒制是嵌入劳资关系中的一种制度安排。对于投资厂内培训的资方而言，学徒工未来能够成长为企业专用技能人才的储备性和留任稳定性，是其通过师徒制培训技工的重要激励；对于学徒工而言，通过师徒制这种边干边学的技能形成方式，不但可以获得生计资源，而且能够学到未来职业发展的技能。其中，单位制是师徒制在工厂内能够持续有效作用的重要驱动力，而国家职能是创建匹配的制度环境，以防止挖人外部性和对学徒工劳动力过度剥削对于师徒制技能形成所造成的伤害。

在成本分担上，彼时的技能培训带有福利化色彩。例如，1950 年，新中国成立后第一个关于职工教育的文件——中央人民政府政务院《关于开展职工业余教育的指示》第六条规定，师徒制技能形成的相关费用由工厂与国家分担，学技能的学徒工不必承担任何费用。在成本分担结构上，以工厂自行承担为主，国家财政补贴为辅，“由各工厂、企业拨交工会的文教费中提出60%，其不足之数再由各级政府教育经费中拨出一定数额，作为补助费”。而且技能教育经费要专款专用，“以教员的薪金、津贴、奖金、课本补助费和其他杂费为限，应避免浪费”。对于受训的学徒工而言，这种培训成本分担机制实质上使师徒制成为一种劳动福利（王星，2004， 第194—195 页）。

可以说，计划经济制度和德国、日本的协调性市场经济制度具有相似之处：二者都采用非市场性治理机制。所不同的是前者直接消灭了自由市场竞争，而后者严格管制自由市场。计划经济时期的中国，政府通过承认学徒工的劳动雇佣身份、对其技能进行去商品化等行动干预，解决了技能形成过程中的不确定性回报以及劳动安全的问题。对于中国国有企业来说，计划经济时期，企业是国家实现工业化战略的工具，企业的经济行为被赋予很强的战略意义，企业治理中逐利的“利润原则”被抛弃。计划治理机制遵循集中统管和平均主义的原则，国有企业间的竞争形式是无竞争的行政关系，资源在单位体制内进行配置流动，行政等级作为资源配置的准则，体制内企业之间是行政等级的关系结构；同时，执行非市场劳动管理制度，劳动力市场被消灭，国家统筹的劳动、人事与分配制度安排既相对固定化了工人的身份与地位，也为工人提供了劳动安全保障。当然，这样所形成的社会保障有其特定的背景，也埋下了一定的弊端。表现为，国家通过计划手段取消经济主体的自我治理权利来为产业工人的劳动安全提供保障，而这对国有企业的效率和创新力造成了一定损害。

2.强调市场本位的“国家-社会保障”时期

改革开放以来，随着市场经济体制的确立与国有企业市场化改革的不断深入，我国的技能形成模式逐渐由计划经济时期的特殊模式转变成了以学校职业教育为主的技能形成模式。没有了政府部门的“统包统配”，学校职业教育与行业、企业间在计划经济时期的“天然脐带”被剪断，企业与学校之间在专用技能形成的合作上逐渐松动分离。与此同时，用工制度改革改变了师徒制环境，削弱了企业参与师徒制培训的动力，企业内部的师徒制技能形成模式也逐渐走向衰落。从1990 年代开始，中国单位体制整体上转向社会主义市场经济体制，国有企业“自主经营、自负盈亏”，在治理机制上倾向于自由市场经济制度类型。上述背景下，“国家-单位保障”时期的“招生即招工”、学徒培养的成本分担、技能养成期间的体制身份以及高福利兜底等关键的配套制度和环境基本不复存在。

首先，学徒工的市场雇佣性虽然保留，但是企业与学校之间在产业工人技能形成一体化的关系结构上已然松动分离。学徒工的就业保护政策被取消后，就业制度由“统包统配”向市场化导向转变。在这一就业制度下，劳动力资源主要由市场进行配置。1986 年后，国家要求所有新招工人都必须实行劳动合同制，在这种情况下，如果企业再从社会上直接招收没有生产技能的青年，则要与之签订劳动合同、发放合同工资，但若青年不具备企业所需的技能，则基本无力承担相应的生产任务；而如果不签订劳动合同，则与国务院颁布的文件要求相抵触。这种操作层面上的政策冲突，一方面促使企业将师徒制定位为一种劳动用工机制，强调其市场性；另一方面基于成本和规避风险考量，企业更愿意在简单的非技术工种上招收廉价但需要签订劳动合同的学徒工。这样一来，实习工劳动力的隐性商品化、生产实习组织过程的市场化，对生产实习在产业工人技能形成上的实效产生了消极影响，而且企业一般也不愿意主动为尚未具备充沛生产力的实习生付出太多养成成本，更不用说为其提供福利保障了。

其次，青年投身技能学习因缺少了“强而有力的党和国家的代理者”而成为了一种“个人买单”行为，技能学习者需要自行面对“不确定回报”问题，也要在投资技能培训中个人承担风险。20 世纪80 年代开始，随着国有企改革不断深化，开始推行全员劳动合同制、优化劳动组合和择优上岗等用工制度，产业工人由身份转向职业。作为回归企业经营自主权的体现，企业内部培训逐渐成为其自我选择行为，而且随着“招生即招工”政策改革及受训者就业安排的市场化，企业与学校教育在准产业工人技术技能培训方面由原先的行政计划指令转向自愿性合作行动。实习工由原来的体制身份商品化为可流动的劳动力，从而使实习工的技能形成由原先的行政安排转变为一种个体选择行为。企业参与行业专用技能培训，主要是提供实训岗位，与职业学校培训过程合作互动中促进行业专用技能的形成。那么企业提供实训岗位可能导致的风险应对，是影响其参与度的重要变量。这种风险包括岗位实训过程中可能导致的生产资料损失损坏风险、企业投入成本沉没风险、受训学员工伤风险以及受训学员流动风险等。面对这样的风险，提供实训岗位的企业通常会有两种选择：一是寻求风险分担机制，与职业学校、受训学员之间达成共识，或者借助社会化风险机制以规避风险；二是降低技能培训质量，通过将受训学员安置在技能依赖度低的岗位上，转移技能实训目标，并通过将劳动力廉价化以转移风险。这样一来，不仅使得青年人选择技能学习的成本增加、福利降低，降低了从前“单位保障”时期身为学徒工的自我认同感，还大大降低了专用技能形成的效率及质量。

（二）我国青年技能学习保障的现存问题

1.对于青年投身技能学习的激励多关注补偿性而欠缺发展性

直至今日，我国技能形成主要依赖于学校职业教育。在继续性质的职业技能培训方面，在“先培训、后就业”的现实需要中，大量的社会化技术技能培训机构作为载体，以各类劳动服务公司培训、就业训练中心、后备劳动制度培训、再就业培训等形式，在一定程度上丰富着人们投身于技能学习的选择。同时，虽然人社部现在每年投入大量资金用于补贴青年参与社会职业技能培训。但是，这些激励青年投身技能学习的做法整体上多关注补偿性而未树立发展性。

一是多存在于青年失业后，支付方式以自行垫付后再行补贴，致使真正需要被补贴的人激励程度有限。补贴一般采取部分先付制和后付制两种支付方式，前者对培训效果缺乏有效的激励约束机制，而后付制度对需要技能扶持的社会弱势群体容易产生排斥。二是标准偏低，补贴方式针对性较差、科学性存疑，补贴申领困难。以2020 年资金支出总量排名前列的江苏为例，80 多亿元专账资金使用率仅为3.08%。基础补贴细则落实缓慢、补贴支出来源混乱、补贴资金使用激励机制不健全等诸多问题使得补贴资金整体呈现效率低下的状态，普惠性与精准性不够高（李晓曼等，2023）。三是存在社会机构骗取经费等问题。《国务院关于2022 年度中央预算执行和其他财政收支的审计工作报告》指出，部分地方职业技能培训弄虚作假。22 省多家培训机构和用工企业搞虚假培训套取骗取专账资金等1.23 亿元，通过将退休人员、在校生等假学员纳入培训等套取5 219 万元；通过随意编造上课记录、使用外挂软件刷课等假内容骗取4 720 万元；通过编造资料、以其他培训抵顶等假项目骗取2 360 万元。四是对于学校职业教育学生的资助及补贴存在短板。其一，目前我国政府主要采用为中职学生提供免学费的直接资助以及采用“赠予性资助”方式，向贫困生提供助学金、困难补助，向优秀生提供奖学金，还采用“推迟付费性资助”方式，鼓励商业银行为学生提供助学贷款。这样的资助帮助青少年能够“上得起”中职学校，也有助于提高中职教育吸引力，但是即便如此，也因资助金额有限、申领程序复杂等问题致使成效不高，尤其是对于激励学生主动投身于技能学习的作用依然有限。其二，政府对体系化的学校职业教育学生顶岗实习的专门补贴标准过低，企业在支付顶岗实习学生的劳务报酬时，意愿和补贴标准都偏低而可申领政府补贴的条件却偏高，因而并不能对学徒工长期在企业顶岗实习、养成专用技能产生较大的促进作用。

2.未在相关利益主体之间就专用技能形成缔结稳定关系

“耐心资本”投入对于专用技能形成至关重要，通过塑造稳定环境来保证专用技能的稳定传承，同时还有效规避和缓解专用技能投资风险以及技能学习个体、用工市场共同面临的结构性悖论。但是，这种稳定关系在我国目前还欠缺，致使专用技能形成陷入被动处境。

学校职业教育体系期望通过与企业建立长期的学徒制培训来突显自身的办学特质、提升技术技能人才培养水平。同时，政府为企业加入学徒制也发出了明确的激励信号——发布学徒制津贴计划和相应的土地、财政、税收等方面的支持来吸引企业雇主参与学徒制。但必须明确的是，激励政策仅是通过弥补企业短期收益来调动企业积极性的一种手段，而非决定企业是否参与并维系学徒培训的核心要素。确保企业能够从学徒制中长期收益而决定开展学徒培训的关键在于，企业能够从与职业院校合作开展学徒制培养中获得人力资源补充、招聘便利，获取职业院校可利用的场地、设备等以实现成本节约，以及其他如联合技术研发、承担社会责任等利好（冉云芳，2021）。

计划经济时期，国有企业内师徒技能传承的有效根源是其与非市场治理机制的互补匹配，由此产生了专用技能形成的有效再生产机制。这种机制分为行政性企业关系以及计划性劳动管理制度，其具有两个典型特点：一是再分配资源控制在单位壁垒内部，劳动力被束缚固定，不允许跨壁垒自由流动，外部劳动力市场作用消失，这使企业建设师徒制不会面临“不确定回报”的风险；二是体制身份、报酬与福利的稳定为包括实习工在内的工人在劳动安全方面提供了强有力的制度保障（虽然之后在工人晋升、等级流动等内部劳动力市场制度安排上，因演变为相对平均主义而最终失效）。

市场化改制后，企业作为独立经营主体，与学校之间的关系随之重构。国家主义技能形成体系中，国家角色主要体现在公共财政对技能形成的支持上。这种情况下，职业技能教育公共性比较强烈，所供给的技能也多以通用型技能为主，标准化的技能训练适应产业的一般性技能需求。但是，这样的技能形成体制与产业工人的职业岗位特性之间存在天然冲突，专用技能形成机制的配套环境并不具备。在行业协会的非市场机制治理下，大多实行学校和企业组织双主体技能供给模式。在这种双主体模式中，学校（公办或私立的）和私营企业组织分工明确，学校主要进行技能理论知识的传授，而企业则提供生产技能的实训。如果双方能够建立信任关系并通力合作，通常能够有效对接产业（企业）技能具体需求与学校技能供给，但如果双方之间缺乏信任且合作焦点不一致时，如企业为了获得廉价劳动力，而学校则是为了完成技能培训中的实习承诺，那么此时，专用技能形成则很有可能陷入被动处境。也正因如此，一项2020 年对全国22 个省区市14 个行业的88 家参与职业教育人才培养的企业研究发现，现有的校企合作形式多为中层次的项目式合作，如为学校提供兼职教师、参与专业课程与教材建设、与学校共建实训基地等（姜蓓佳, 冯子宜, 2020），基本上是校企双方基于一定时期的阶段性需求而达成的合作关系。相反，合作周期长、关系稳固和成效显著的合作层次占比很少。这说明，校企双方就技能形成的稳固合作状态在相当大的区域范围内都尚未形成。

四、加强“耐心资本”投入，支持青年技能学习

在如今市场经济和劳动力自由流动和强调竞争、重视效率的年代，我们不可能再去通过人为地限制人员流动来达成人员在一家企业长期供职进而养成专用技能；也不可能通过无差别地为所有从事技能学习投资的人提供远高于社会平均水平的福利待遇来吸引和留任人们从事技能工作，这样既不现实也无必要。但面对专用技能形成的隐匿性挑战和结构性悖论，以及我国经济社会发展必须要建立起稳定的专用技能再生产机制的迫切现实，我们有必要通过加强“耐心资本”投入，来补齐专用技能长周期发展的现实短板、强化专用技能劳动力商品的公共属性，帮助用人单位和个人共担专用技能形成过程中的成本、期限和风险，支持青年技能学习。

（一）提高青年学习技能的补贴标准和申领的便利程度

近年来，生活成本快速上升，青年群体职业技能培训、就业培训的补贴标准却提高缓慢。对于初入社会、还在从事学徒工作、实习工作的绝大多数年轻人而言，收入来源的不稳定使他们的生活相当拮据。因而，要提高青年学习技能的补贴标准和申领的便利程度，为他们的技能学习投资行为提供保障。一是提高青年职业技能学习培训的相关补贴标准。将青年技能学习纳入社会工作资助范畴，通过提高专项资金项目、发放奖励金、减免培训学费、补贴生活费等补贴方式的水平、力度和范围，吸引更多青年群体主动投入到技能学习中。二是转变青年职业技能学习培训的补贴方式，提高信息可及性和补贴申领的便利化程度。同时减少繁琐的申报、层层审批等中间环节。例如，通过大数据定向推送、相关部门官方运营的网络媒体平台的讲解推介、互联网关键意见领袖的呼吁和宣传等方式，帮助更多青年对国家的相关技能学习支持政策有更加全面和针对性的了解。三是在再次明确学徒工、实习生的市场雇佣属性以及合理定位特别是给出操作性的身份定位的基础上，由当地政府拿出专项资金给予学徒工额外的专门劳动报酬补贴。要根据专用技能学习的岗位特征和实际劳动投入，为学徒工提供高于当地平均小时工资的最低服务费用标准，在确保青年劳动者的基本劳动报酬权益的同时，适度提升他们的薪酬待遇来提高相关群体参与学徒制学习意愿。

（二）健全和落实政府在企业参与专用技能形成上的“补偿性职能”

劳动力再生产的社会化伴随资本主义雇佣劳动关系不断发展，对于协调劳动力商品的市场属性和社会属性具有重要作用。作为统治权威和拥有强制力的政府部门，在这一过程中发挥着不可替代的重要作用（赵峰, 季雷, 2022）。专用技能是一种短期回报低、回报周期较长的事关国家企业比较优势的具备社会属性的重要公共产品。劳动力再生产的社会属性意味着在任何时期都不能完全交由单一的市场机制决定，而要有一种对抗性的社会力量，防止劳动者物化为纯粹的商品。在德国等学徒制较为悠久的国家，企业或雇主以追求培训期内学徒生产价值的短期收益的企业并不多，多数企业追求人力资本投资为主的长期投资回报。这是因为，联邦和州政府通过出台一系列有关学徒制的法案，设置专门的管理机构等途径，使得企业参与学徒培训的长期投资回报有了保证。当短期收益受损时，政府的补贴恰好弥补了一部分成本，最终使得企业短期和长期利益均有了保障。上述两点决定了有70%左右的德国企业在参与学徒制培训期间处于净损失状态，却仍然愿意参与学徒制（徐国庆，2021，第68 页）。

在如今技能形成市场本位的“国家—社会保障”时期，校企在专用技能形成的合作上松动分离。即便国家在不遗余力地通过现代学徒制、市域产教联合体和行业产教融合共同体、建设产教融合型企业等形式缝合校企在技能形成上的“缝隙”，也在通过金融、财政、土地、信用等激励措施促进企业参与校企合作，但上述措施仍然不能保证企业参与学校专用技能培养“不亏本”以及保持合作关系的持续稳定。校企合作的交易成本是校企双方的交易成本的总和，双方各自以及同时在承担着寻找合作伙伴所需的调研开发、深度沟通与签约、支撑项目运行的各环节履约等成本，也在共同面临着培养质量、用人单位自身发展不确定性所导致学员就业安全不保证等各种风险（陈慧芝，2016）。而且，企业对于“企业生产效率影响程度、企业生产设备磨损、企业管理成本、实习指导师傅报酬、学生工资和住宿成本、企业安全风险成本”等方面成本的“痛感”高于学校（代晓容，2015）。那么，政府应认识到，推进专用技能形成的保障改革能够带来潜在经济增长率的提高，那么也就应在其中承担更多改革成本，发挥政府“发展性职能”在提高专用技能的社会属性上的作用。

其一，扩大产教融合激励政策的企业申领范围。第四次全国经济普查数据显示，全国有1 700 万余家小微企业，占我国企业总数95%以上,它们既是我国吸纳就业和财政税收的主力军，也是参与职业教育校企合作以及吸纳职校毕业生就业的大多数。但受申领条件所限，目前国家出台的许多激励政策却不能被中小微企业所享受。对此，政府应将产教融合优惠政策和激励机制向小微企业延展，还要简化校企合作项目申报验收流程，为小微企业参与校企合作创造便利条件、加大参与激励（王浩南, 姜蓓佳，2023）。或者，针对中小企业参与校企合作出台专门政策，破除激励机制割裂问题。其二，建立校企合作成本收益的核算机制，企业短期之内的亏损由政府的“耐心资本”予以补齐。校企合作期间, 企业成本投入越多, 获得的净现值越低, 学生留任率越高，获得的长期收益也相对较高。这启示我们，一方面，政府可根据一线操作师傅在指导学生时所耗费的产能损失的一定比例为基准，建立针对企业培训人员的专项补助资金，以激发企业培训学生的积极性，同时弥补中小企业在短期内的亏损。另一方面，针对学徒留任出台优惠政策，对于长期留任学徒的企业给予企业和学徒个人双重奖励（冉云芳，2018）。

（三）就支持青年技能学习形成专门的社会层面的保障制度

近年来，我国每年都面临数量庞大的高校毕业生就业问题，产业结构和新职业的出现给劳动力市场的技能更新提出新的要求。但是，我国大学生“就业难”与“用工荒”并存的现象却屡见不鲜。对此，我国已经连续多年组织补贴性职业技能培训，发放就业见习补贴，通过各类服务项目和专项计划吸纳就业以及鼓励先就业再择业等工作。然而，其他国家的经验教训告诉我们，青年的社会保护制度除了鼓励青年就业，更应该以提高青年的就业能力为主，即应该着眼于满足青年人的职业和人生发展需要，而非仅仅以提高一时的就业率来满足青年的基本生存。因为，提高劳动者“被雇佣的可能性”确实能够改善失业率，但不能保证高质量的就业，更无法实现通过锻造一支国家经济社会发展所需要的知识型、技能型、创新型劳动者大军来充当国家经济增长的引擎和塑造国家竞争优势达成。因此，有必要在宏观经济领域采取相应的干预措施的同时，对社会保障政策做出相应调整（周牧，张浚，2023）。

剩余价值率取决于劳动者的劳动能力，“生产力特别高的劳动起到了自乘的劳动作用，或者说在同样的时间内，它创造的价值比同种社会平均劳动要多”（孙正聿, 2014）。这种更高质量劳动力的再生产需要追加更多的教育和培训费用。社会保护会对个体技能形成过程中选择的技能类型产生直接影响。现实社会生活中，风险无处不在、无时不有，社会成员面临着各种各样的风险。仅依靠个体自行处理比较困难，因而需要采取社会化的互助共济的方法来处理。经过长期实践，世界上绝大多数国家已经达成共识，认为政府组织实施这类风险保障措施属于基本公共服务的范畴，社会成员获得这种保障，已经被确认为一项基本权益。对此，我国一方面，要尽快制定针对青年等相对弱势群体的促进人力资源开发的专项法律，增强技能学习保障的权威性，为推出针对青年的技能学习进行专门的社会保障制度提供充分的法律基础（成志刚, 吴彬, 2010）；另一方面，通过加强青年专用技能学习过程中的保险制度建设，为相关利益者“减负松绑”和促进他们更好地“放开拳脚”地为青年学习专用技能进行投入。例如，持续推出更多类似“全国职业院校学生实习责任保险统保示范项目”等符合技能学习特点、针对技能养成痛点、为保障“脆弱”群体安全和权益保障的、“市场运作、政策引导、政府推动”的公益性保险产品，为青年投入技能学习尤其是专用技能学习塑造友好的内外部环境。

良好的青年政策体系一定是积极回应青年合理诉求的政策，致力于开发他们的潜能，提高他们应对当前和未来各种风险挑战的能力。国家如若能针对技能形成尤其是专用技能形成、青年的特殊情况重新建立起强有力的保障制度，有效提高投身技能学习的青年的收入和福利，让致力于形成专用技能的学徒工在薪资待遇、劳动保护、从业期待等合法权益上得到特别关照和充分保护，势必会营造出更有利于专用技能形成的社会环境。更为重要的是，通过一系列政策调整，让青年与国家经济社会发展的规划相一致，为国家经济增长和塑造国家竞争优势提供新的储备力量。

（姜蓓佳工作邮箱：jiangbeijia@qq.com）