事业单位人力资源培训管理体系建设策略分析

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.07.027

［摘 要］文章详细介绍事业单位人力资源培训管理体系建设的原则，包括战略导向原则、需求导向原则、绩效导向原则、系统性原则、客观公正原则和学习型组织原则，并提出事业单位人力资源培训管理体系建设的具体策略，包括确定培训战略、进行培训需求分析、制定培训计划与内容、选择适当的培训方式与渠道、建立培训评价机制、培训资源整合与管理以及不断改进与创新，以期为相关机构提供指导和借鉴。

［关键词］事业单位；人力资源；培训管理体系；策略

［中图分类号］F24文献标志码：A

随着社会经济的快速发展和竞争环境的日益激烈，事业单位在面临各种挑战和压力的同时也面临着更高层次的要求。人力资源是事业单位发展的核心因素之一，有效的人力资源培养和管理已经成为事业单位必须面对和解决的重要问题。因此，建立健全的人力资源培训管理体系对于事业单位的长期发展具有重要意义。

1 事业单位人力资源培训管理体系建设的原则

1.1 战略导向原则

战略导向原则是指在事业单位人力资源培训管理体系建设过程中，要以单位的战略目标为导向，确保培训工作与单位发展相协调。第一，事业单位应对职工需求进行分析，了解他们的培训需求和发展方向。在制定培训计划时，要结合单位的发展目标和战略需求，确保职工培训与单位发展相适应。同时，还需要制定相应的评估机制，对培训效果进行监测和评估，以便及时调整和优化培训策略。第二，在实施过程中要注重与其他部门的协同合作，形成良好的内外部沟通机制。通过与各级领导、职工代表等相关人员充分沟通交流，在确定培训内容和方式上达成共识，并加强对职工参与度和满意度的管理。第三，还要注重培训资源的整合与优化。事业单位应积极开展外部资源的整合与引进，与高校、研究机构等建立合作关系，共同开发和利用培训资源。同时，要加强内部资源的整合与共享，充分利用单位内部已有的知识和经验，增强培训效果并提高成本效益。

1.2 需求导向原则

需求导向原则是指在事业单位人力资源培训管理体系建设中，要以职工的实际需求为基础，确保培训内容、方式和形式符合职工的学习需求和发展需求。第一，在岗位能力要求方面，事业单位应结合岗位职责和工作特点，明确职工所需要具备的技术、知识、能力和素质，并将其转化为具体的培训目标和内容。第二，在个人发展需求方面，事业单位应鼓励职工参与自主学习和职业规划，在满足岗位要求的同时，也满足职工个人的发展需求。可以通过定期进行职工绩效评估和能力测评，了解职工的学习意愿和发展方向，为他们提供个性化的培训计划和机会。第三，在单位发展需求方面，应根据单位战略目标和业务变化的需要，确定相应的培训重点和优先领域。例如，在推行新政策、引进新技术或开拓新市场时，需要加强相关人员的培训和能力提升，以适应新形势下的工作要求。

1.3 绩效导向原则

绩效导向原则是指在事业单位人力资源培训管理体系建设中，要将培训与绩效管理相结合，确保培训活动对职工绩效产生积极影响。第一，在制定培训计划时要明确预期目标，并将其与职工的岗位职责、任务量、质量等绩效指标相匹配。通过设定明确的目标和指标，可以使培训活动更加有针对性和有效性。第二，在实施过程中要注重培训成果的转化与应用。事业单位应建立健全的培训评估和反馈机制，及时了解培训效果，并将其与职工的绩效考核相挂钩。在绩效考核中，要充分考虑职工在培训过程中所取得的成果和进步，为其提供相应的激励和奖励。第三，要做好培训后的跟踪与支持工作。事业单位应通过定期组织复习、追踪调研等方式，了解职工在实际工作中对培训内容的运用情况，并及时提供必要的支持和帮助。

1.4 系统性原则

系统性原则是指在事业单位人力资源培训管理体系建设中，要注重整体规划和有序推进。第一，在单位层面上要建立完善的培训管理制度和流程。这包括制定相关政策、规章制度，明确各级责任与权限，并建立相应的监督和评估机制。第二，在资源配置方面要注重统筹规划和优化配置。事业单位应合理分配培训资源，包括人力、物力和財力等方面，确保培训活动的顺利进行。同时，还要加强对外部培训机构的选择和管理，确保其教学质量和服务水平。第三，在培训内容和方式上要注重系统性和连续性。事业单位应根据职工的学习需求和单位发展需求，制定全面而有序的培训计划，并将其与其他相关的人力资源管理活动相结合，形成良好的衔接与配合关系。

1.5 客观公正原则

客观公正原则是指在事业单位人力资源培训管理体系建设中，要坚持公开、公正、公平的原则，确保培训活动的公正性和可信度。第一，在制定评估标准和流程时要科学合理，并充分征求职工意见。评估标准应具有明确性、可操作性和客观性，并能够反映职工实际的能力水平。同时，在评估过程中要尽量避免主观偏见和不当干预，确保评价结果的客观性。第二，在资源配置方面要坚持公平原则。事业单位应依据职工的培训需求和发展潜力合理分配培训资源，并公开透明地进行选拔和评选。第三，在奖惩机制方面要注重公正性和激励性。事业单位应建立健全的奖励机制，对于取得优异成绩和突出贡献的职工给予相应的奖励和荣誉。同时，也要建立相应的惩罚机制，对违规行为和不良绩效进行纠正和处理。

1.6 学习型组织原则

学习型组织原则是指在事业单位人力资源培训管理体系建设中，要鼓励职工持续学习与自我提升，形成良好的学习氛围和单位文化。第一，在单位层面上要倡导学习型领导力和学习型团队文化。领导者应树立榜样作用，积极参与培训活动，并将其视为一种重要的职责和义务。同时，还要通过表彰、赞扬等方式，鼓励职工参与学习并分享经验。第二，在制定培训计划时要注重职工的个性化需求和兴趣特长。事业单位应提供多样化的学习机会和方式，包括内部培训、外部培训、在线学习等，以满足职工不同层次和领域的学习需求。第三，在知识管理方面要做好工作。事业单位应建立健全的知识共享平台，鼓励职工积极参与知识分享和交流，并将其运用到实际工作中，推动单位的持续创新和发展。

2 事业单位人力资源培训管理体系建设的策略

2.1 确定培训战略

培训战略的制定需要考虑单位的整体发展目标和人力资源需求，以及职工的职业发展需求。第一，确定培训战略需要与单位的整体发展目标相一致。这意味着培训计划应该紧密结合单位的战略规划，明确培养何种能力和素质对于实现单位目标具有重要意义。第二，需要考虑职工个体的职业发展需求。通过了解职工在岗位上所面临的挑战和不足之处，可以确定个性化、针对性强的培训计划。例如，针对新入职职工可以提供基础知识和技能培训，而对于已有经验丰富但需要进一步提升专业水平的职工，则可以开展高级技术或管理方面的进修课程。第三，还需要考虑到职工的综合素质提升。在培训战略中，可以包括提升职工的沟通能力、团队合作能力、创新思维等方面的培训内容。这些素质的提升不仅有助于职工个人发展，也能够增强整个单位的竞争力和创新能力。第四，确定培训战略需要充分考虑资源投入和成本效益。根据单位的实际情况和预算限制，合理配置培训资源，选择适合的培训方式和形式。例如，可以结合内部培训和外部委托培训，根据不同岗位需求进行差异化培训计划［1］。

2.2 进行培训需求分析

通过对单位和职工的需求进行全面分析，可以确定出真正需要进行培训的岗位和职工，并为后续的培训计划制定提供依据。第一，需要对单位的整体需求进行分析。这包括了解单位目前存在的问题和挑战，并明确这些问题是否可以通过培训来解决或改善。第二，需要对不同岗位和部门的特定需求进行分析。不同岗位所要求的技能、知识和素质各有差异，因此需要根据实际情况确定哪些岗位需要进行哪些方面的培训。例如，在客户服务岗位上可能需要加强沟通技巧和服务意识方面的培训，而在技术岗位上则可能需要加强专业知识和技能的培训。第三，还需要关注职工个体的培训需求。通过与职工进行交流和调研，了解他们在岗位上所面临的困难和不足之处，以及对于自身职业发展的期望。这样可以确定哪些职工需要进行哪方面的培训，并为后续的培训计划提供有针对性的建议。第四，还需要考虑到单位内外部环境的变化对于培训需求的影响。例如，市场竞争激烈、技术更新快速等因素都可能导致单位对某些新技术或新知识的需求增加［2］。

2.3 制定培训计划与内容

有效的培训计划能够提高职工的技能水平和专业知识，帮助他们适应变化和发展需求。以下是制定培训计划与内容的三个关键方面。第一，需求分析。在制定培训计划之前，需要进行全面的需求分析，了解单位和职工的培训需求。这包括对单位战略目标、岗位职责、职工现有技能和知识水平进行评估。通过问卷调查、面谈、观察等方法，获取职工和管理层的反馈意见，确定培训目标和重点领域。第二，设定培训目标。基于需求分析的结果，制定明确的培训目标。培训目标应具体、可量化，并与单位的战略目标相一致。例如，培训目标可以是提高职工在特定技术领域的掌握程度，或者是提升管理层的领导力能力。第三，确定培训内容。根据培训目标，确定具体的培训内容。培训内容应包括理论知识学习和实践操作，以满足职工在工作中所需的能力和技巧。可以结合岗位职责、工作任务和职业发展路径来确定培训内容。

2.4 选择适当的培训方式与渠道

第一，内部培训。内部培训通常由单位内部的培训师或专家负责开展。这种方式可以充分利用单位内部的资源和知识，具有成本低、便于组织和控制等优势，适用于一些基础性和专业性较强的培训内容。例如，单位可以邀请内部专家来进行岗位技能培训或组织内部分享会。第二，外部培训。外部培训是指由外部培训机构或专家来进行培训。这种方式可以提供更广泛和深入的培训内容，且通常具有更高的专业性和权威性，适用于一些特定领域的高级技术培训或管理层的领导力培训。第三，在线培训。随着互联网技术的发展，在线培训逐渐成为一种受欢迎的培训方式。在线培训可以提供灵活的学习时间和地点，并且具有多媒体教学、互动学习等特点，适用于一些基础性和通用性的培训内容，如软件应用培训、安全知识培训等。第四，混合式培训。混合式培训是指将多种培训方式结合起来进行培训。例如，可以组织面对面的培训课程，并配合在线学习平台提供补充材料和练习。这种方式可以在满足培训需求的同时，提供更好的学习体验和效果。

2.5 建立培训评价机制

建立科学有效的培训评价机制，通过对培训效果进行评估和分析，可以及时发现问题并采取相应措施进行改进，从而提高培训的质量和效果。第一，在建立培训评价机制时，需要确定评价的内容和指标。这些指标应该涵盖培训目标的达成程度、职工满意度、知识技能转化情况等方面。例如，可以通过问卷调查、考试成绩和实际工作表现等方式来评估职工在培训后所掌握的知识和技能，并根据反馈结果对培训内容和方法进行优化。第二，需要选择适当的评价方法和工具。常用的评价方法包括自我评价、同行评价和上级评价等。自我评价可以帮助职工反思自己在培训过程中存在的不足之处，并提出改进意见；同行评价可以促进职工之间的互动交流，分享经验和心得；上级评价则能够对职工在实际工作中应用所学知识的情况进行客观评价。第三，要确保评价结果的科学性和客观性，需要建立起一个完善的数据收集和分析体系。通过统计和分析各项评价指标的得分情况，可以对培训效果进行量化评估，并找出问题所在。

2.6 培训资源整合与管理

合理整合和有效管理培训资源是增強培训效果的重要环节，通过优化资源配置、加强协同合作等措施，可以最大限度地发挥各类培训资源的作用。第一，在资源整合方面，需要建立一个全面的培训需求调查机制。通过定期开展职工培训需求调研，了解职工的学习需求和意愿，并根据调研结果进行资源整合和优化配置。第二，要加强对培训资源的管理和监控。建立一个统一的培训资源管理平台，集中管理各类培训资源的信息和使用情况。通过对培训资源的有效管理和监控，可以提高资源利用率，避免重复投入，并及时补充不足的资源。第三，在培训过程中要注重协同合作。在各部门之间建立良好的沟通机制和合作关系，使职工共同参与到培训活动中来。通过共享经验、交流心得、互相支持等方式，实现知识和经验的共享，并促进职工之间的学习互动［3］。

2.7 不断改进与创新

通过持续改善培训方法、创新培训形式等方式，可以使培训更加符合职工的需求，并适应时代发展的要求。第一，在改进培训方法方面，可以尝试引入多元化的教学手段和工具。例如，利用现代化技术手段开展在线学习和远程培训，通过虚拟实境、模拟实验等方式来提升培训的互动性和趣味性。第二，在创新培训形式方面，可以开展跨部门或跨机构合作的联合培训活动。通过与其他单位共享资源、共同组织培训课程等方式，实现资源共享、互补优势，并提供更广泛、更丰富的学习机会。第三，在推动改进与创新过程中，要注重领导支持和组织氛围的营造。领导应该给予积极支持，并提供资源保障［4］。

3 结语

事业单位人力资源培训管理体系建设是一项复杂而关键的任务。通过遵循适当的原则和策略，以及不断改进和创新，事业单位能够建立起高效、科学、可持续发展的人力资源培训管理体系，为职工提供更好的培训机会，提升单位的竞争力。

参考文献

［1］刘妍君. 事业单位人力资源管理信息化建设模式初探［J］. 商讯，2020（4）：193.

［2］俞文杰. 构建事业单位人力资源培训体系的策略［J］. 今日财富，2019（21）：220.

［3］杨奎芹. 事业单位人力资源管理的现状及有效策略［J］. 人力资源，2020（4）：193.

［4］李兆清. 探析事业单位人力资源培训体系的构建策略［J］. 东方企业文化，2020（Suppl. 2）：89-90.

［作者简介］唐晓爽，女，北京人，国家广播电视总局五六四台，中级经济师，本科，研究方向：人力资源管理。