基于心理契约的民办高校教师职业生涯管理研究

摘 要：本文从心理契约的视角出发重新审视高校教师职业生涯管理，深耕心理契约与高校教师职业生涯管理的契合机理，厘析心理契约下民办高校教师职业生涯管理缺失的现实镜像，并搭建民办高校教师职业生涯管理整合性供给系统。

关键词：心理契约；高校教师；职业生涯管理

一、心理契约与教师职业生涯管理的契合机理

（一）关于心理契约问题的探讨。关于心理契约的研究已有很多，阿格里士首先提出了“Psychological Work Contract”这个术语，并以此来描述员工对其工作方式的感觉和经验。Portwood和 Miller认为，雇员与雇主之间的心理契約以及不明确的协商合约，可以使他们在联系中更明确地了解对方的责任。中国学者曹威麟等人提出，心理契约是指当事人通过一系列的暗示方式和方式来表达自己的心声，而不是通过一种特殊的方式来表达自己的思想，在两个人的思想中形成了一种心灵上的共鸣，并以彼此的期望为基础，形成了一种隐性的权利和责任的约定。关于心理契约维度的研究，国内外学者一般可分为两个层面和三个层面。麦克尼尔提出，雇员与组织之间的合同应该分为交易性合同和关系性合同。在国内相关研究中，朱晓妹和王重鸣指出，知识型员工的组织责任主要包括三个层面：物质激励、环境支持和发展机遇。另外，李原等人还发现，当前国内大型企业员工的心理契约主要包括规范型、人际型和发展型三种。

（二）对中小学教师的生涯管理进行探讨。就目前来看，许多国外的专家和学者都把研究的重点放在了教师的不同职业生涯管理阶段，以及他们的诸多影响因素以及相应的对策上。在这些理论中，比较公认的有莱西等人的专业发展阶段理论，波顿等人提出的教师生涯发展阶段理论和萨伯的生涯发展理论等。虽然以上所说的许多阶段理论都有自己的特点，但也可以看到一个共同的特点，那就是很多的理论都把教师的职业生涯管理看作是一种动态的、连续性的过程，在不同的发展阶段，教师会有不同的需求和理念等。

（三）心理契约与教师生涯管理之间的相关性分析。目前，仅从心理契约的层面上进行的研究很多，而从两者之间的关系方面进行的研究还不多。胡平、刘俊等学者认为，心理契约是内隐的，它可以明确师生双方的责任、义务，这就决定了这种关系与教师的职业管理有着显著的相关性。此外，本研究还发现，当教师处在不同的职业发展阶段时，其心理契约的生成、建构、违反和调整都呈现出不同的特点。刘牧把研究重点放在了教师这一群体的心理契约上，提出了应该把他们划分为“收益”、“价值观”和“自我实现”三个层次。田伏虎认为，高校教师的心理合同失衡，必然会造成高素质人才的流失。林澜的观点是，高等院校在进行教师人力资源管理的时候，一定要基于教师心理契约特点本身，这样做才能更好地在学校中创设出科学高效的校园文化生态。

二、基于心理契约的民办高校教师职业生涯管理的缺失审视

从心理契约的层次出发，对年轻教师进行管理，可以使年轻教师的素质和学校的资源相结合，使其达到最佳的配置，调动年轻老师的积极性。精神契约中的规范性职责是指企业给员工提供的一套经济和物质依据，包括工资、福利、资源充足等。规范职责的违反将会对年轻教师的工作满意感产生一定的影响。此次调研显示，对自己的薪酬十分满意的只有10%，有些老师对自己的升职十分满意。人际契约是指企业为员工提供的工作环境、企业文化和员工之间所创造的一种人际交往气氛。它包括创造一个平等的上下级交流气氛，尊重和关心年轻教师，互相合作。对年轻老师的成就给予肯定和认同。这一次的问卷中，99.5%的老师觉得学校要创造一个和谐的工作环境，要关注年轻老师的人生和心理状况，在这份问卷中，年轻老师对自己的人际关系非常满意。对“领导关怀”的评分较低，总体上是不满意的。发展契约是指公司提供给员工更多的发展机会，鼓励员工积极参与工作，包括挑战性的工作，发展机会，培训活动等；工作的自由度，学的东西等等。

基于山东某民办高校为对象，采用问卷调查和访谈等方法，基于心理契约理论，获取一份调查材料，结果表明该高校的教师职业生涯管理制度的不足。对教师的评价不能对其进行有效的激发。教师专业技术和专业发展的通道不通畅；过分注重绩效，而忽视了对教师人性化的关注。高校在培养师资时只注重“量”而忽视“质”。高校师资进修体系存在着对年轻教师进行教育培训的变相障碍等问题。

三、心理契约视阈下民办高校教师职业生涯管理的供给体系

（一）以规范契约为基础的措施

1.设立一个专门的人力资源管理机构

学院设立专业的人力资源管理部门，要将人力资源管理置于学院发展战略的高度，引入专业的人力资源管理人员，在完成基础人事工作的同时，还应承担起战略实施、对青年教师的激励和教育培养等功能。

2.制定一套科学、合理的评价指标体系

高校领导要对青年教师的工作进行科学的评价，把他们的个人发展计划和学校的建设计划结合起来。依据业绩评估，督促年轻教师努力，按规定做好自己的工作。对于那些多次不合格甚至违反管理制度的年轻教师，他们会受到相应的处罚，并用业绩考核的方式对他们进行适当的指导，让他们能够主动地投入到学校的建设和发展中去。

3.建立一套科学、公正的晋级制度

根据本校实际，制订了一套科学、合理的职称评定办法，从而使职称评审工作更加符合实际、规范。取消过于重视学历层次、与大学发展目标不符的非科学性指标；在评审工作中，可以成立各个学科对应的专家组，并建立网上评审平台，实现匿名评议，以提升职称的含金量。在考核结束后，要将考核结果公布出来，并对未通过考核的老师们进行及时的反馈，以便年轻的老师们能够为下一次的考核做好准备。

（二）以人际契约基础的衡量标准

1.重视年轻教师的心理健康。要树立科学发展观，重视年轻教师，树立“以人为本”的思想，积极探索和改进科学、高效的管理方式。从专业发展、职称评定及其它心理需要等方面来构建职业教育的心理支撑系统。

2.创造一个良好的文化环境。学校可以利用工会的优势，在文化气氛的营造上，通过安排工会开展各类社团活动，比如，充分利用各个专业的年轻老师的特长，开设一些业余兴趣班，比如烹饪班、瑜伽班、书法班等，让年轻老师们积极参加，让他们的业余文化生活变得更加丰富多彩。还可以在节日期间组织一些文化娱乐活动，增进各学科年轻老师之间的相互沟通，增强年轻教师的凝聚力。

3.建立良好的上下级关系。针对目前学校的实际情况，管理者要改变传统的控制观念，加强个人专业的组织领导风格，与年轻教师进行平等、坦率的交流，了解他们的真正需要。要在生活中与年轻教师保持密切的联系，了解他们的工作、生活和情绪状况，在工作上给予支持，在生活中给予关怀，在遇到困难时给予协助；让他们切实感觉到学校对他们的关怀和关注，增强他们的满意度和归属感。

（三）基于发展契约的措施

1.建立专业的职业生涯发展管理系统。为了更好地建立起一个专业的职业生涯管理系统，学校可以成立一个专门对整个校园里的年轻教师进行职业生涯计划的分配和管理，对年轻教师进行专门的引导。指导、鼓励年轻老师按照计划做好相应的工作。

2.制订培养年轻师资的计划。在培养过程中，要为年轻师资制订培养方案，并组织多种形式的培训。比如，在年轻老师的岗前训练过程中，针对年轻老师的背景来源，制定出相应的教学内容菜单，让年轻老师们能够更好地应对新员工进入职场时所遇到的困难和困惑。在培养过程中，要根据不同的特点制定不同的培养目标和培养内容。

参考文献：

[1]乔世红.基于心理契约的西宁城市学院青年教师职业生涯管理研究[D].兰州大学，2022.

[2]郑娟新.基于心理契约的高职教师职业生涯管理[J].职教论坛，2012（2） ： 86-87.

[3]周文霞.职业生涯管理[M]上海：复旦大学出版社2004.

作者简介：王申，男，汉族，硕士研究生学位，经济师，国家一级企业人力资源管理师，研究领域：生涯规划与文化产业。

课题成果：本文系山东省民办教育协会2023年度科研课题研究成果。