地方高校博士后队伍建设的探索

侯嘉毅　曹晓云　丁丁

［摘 要］高等学校博士后流动站的设立旨在吸引、聘用和培养高水平创新人才，在推动学科发展、服务社会、促进学校师资队伍建设、建设人才蓄水池等方面发挥积极作用。文章讨论了地方高校博士后队伍建设工作面临的挑战，并以北京建筑大学为例，对学校博士后流动站在制度设计、招收、评价、服务方面的做法进行了分析，以期给其他地方高校提供借鉴。

［关键词］高校；博士后；师资队伍建设

［中图分类号］G644.8［文献标识码］A［文章编号］2095-3437（2024）01-0001-03

高等教育的发展是当今社会发展的关键，而高校博士后队伍的建设是高校发展的重要组成部分。不断更新的博士后队伍，能够使高校的科学研究及教育走向更高水平。在李政道先生的建议、邓小平同志的决策下，我国博士后制度从最初设立到现在已有35余年，形成了一套具有中国特色的高层次青年人才培养模式[1]。从发展历程看，我国博士后制度大体经历创立（1985年—1997年）、发展（1997年—2006年）、提高（2006年至今）三个阶段[2]。在近30年的时间里，为推行博士后制度，国家采取了一系列特殊措施并制定了一整套优惠政策，在制度上突破了传统的人事管理限制，积极推动了人才自主择业与用人单位双向选择的新模式，对人事制度的全面改革起到了示范作用[3]。截至2023年6月，全国各企业单位已获批设立博士后科研工作站4338个，高校院所获批博士后科研流动站3352个，累计招收、培养博士后34万人，研究领域发展到13个学科门类的110多个一级学科[4]。可见，博士后制度已成为我国人才强国战略的重要机制和有效手段，为国家科研技术骨干、学术技术带头人和科学领军人物的培养发挥了人才蓄水池的功能。

一、地方高校博士后队伍建设的挑战

地方高校是推进高等教育现代化的“主力军”，是教育高原、科技高峰、人才高地的融合体，在推动地方经济建设和区域科技创新体系建设中发挥着重要而特殊的作用[5]。然而，由于受制于学校自身发展定位、经费拨款限制、内部管理体制机制的不完善、平台吸引力不足等原因，加上受部属高校的强力竞争压力，地方高校博士后队伍建设困难重重，规模及质量普遍与部属高校存在较大差距。2016年—2022年，共有332所高校获批中国博士后基金面上资助，其中86所部属高校获批27938人，而246所地方高校仅获批12937人，获批人数不足部属高校的一半[6]。因此，加强地方高校博士后队伍建设，需要从多方面入手，综合施策，进行全方位改革。

二、北京建筑大学博士后队伍建设状况

北京建筑大学（以下简称“我校”）是一所具有鲜明建筑特色、以工为主的多科性市属高校，是国内唯一具备建筑遗产保护领域的学士、硕士、博士、博士后一体化人才培养体系的高校。学校分别于2014年获批建立建筑学科研流动站，于2019年获批建立土木工程科研流动站，累计培养了93名博士后，与10余家博士后科研工作站建立了博士后联合培养关系。目前，学校科研流动站招收培养的93名博士后中，男性55人，女性38人，博士后平均入站年龄为30.7岁，人员分布在建筑与城市规划、土木与交通工程、环境与能源工程、城市经济与管理、测绘与城市空间信息、机电与车辆工程等多个学院。

我校根据《国务院办公厅关于改革完善博士后制度的意见》《人力资源社会保障部全国博士后管理委员会关于贯彻落实〈国务院办公厅关于改革完善博士后制度的意见〉有关问题的通知》等相关文件持续推进制度文件的修订，结合实际情况，分别于2015年、2020年、2021年出台（修改）3版博士后管理办法。随着新办法的推出及博士后科研流动站管理工作的逐步完善，我校博士后创新能力逐年提升：2020年后入站的博士后平均在站时间显著降低，为2.2年；博士后在站期间平均发表3.1篇SCI、SSCI、CSSCI论文，约90%的博士后在站期间获得省部级以上科研项目，科研成果指标显著高于建站以来整体水平。我校建筑学博士后科研流动站也获评全国优秀博士后科研流动站。以下从五个方面具体介绍学校近年来进行博士后队伍建设的管理思路。

（一）分层管理，建立高效二级治理体系

地方高校的学院管理人员编制往往不足，博士后工作管理部门设立在学校人事处或研究生院，院校两级的职权关系的划分常常较模糊，学院大多不设有博士后管理经验的专项负责人。我校从制度入手，加强组织领导，明确博士后流动站归口设于学校人力资源处，实行学校统一領导下的校、院两级管理，各职能部门及合作导师协调配合的管理体制，并要求各学院指定一名管理人员作为本学院博士后工作的联系人，具体负责博士后的日常管理工作，如无法设置专人专岗，可由学院有相关人事工作经验的办公室人员兼任。为增强院校两级沟通，弥补学院管理人员相关管理经验的不足，我校人力资源处积极发挥统筹作用，结合管理实践经验设计统一的开题、中期、出站考核表格，并下发至二级单位相关人员手中，定期组织学院相关管理人员进行专业培训，提高其对政策、流程的理解程度，保证博士后进站、在站、出站各个环节的流畅性，以此充分发挥学院作为用人单位的中坚和主体作用，逐渐形成“学校统筹、学院实施”的二级治理体系。

（二）精准施策，拓宽博士后招收类型

《教育部等六部门关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》《教育部 财政部 国家发展改革委关于深入推进世界一流大学和一流学科建设的若干意见》鼓励加强青年人才培育工作，提出要增加博士后培养数量。我校拓宽招收类型，将招收的博士后群体分为三大类：师资博士后、科研博士后、在职博士后。第一类师资博士后为学校公开招聘引进的博士毕业生，按博士后和专任教师双重身份管理，其主要发展方向为学校未来师资队伍的后备军。第二类科研博士后为满足学校新增实验探索人才的需要，定位为科研潜质优秀的青年研究人员，依托学科、团队引培，以作为学科发展的重要补充力量。第三类在职博士后为有一定科研基础的青年人才，脱产来校从事博士后研究工作，或由企业依托学校联合招收，旨在提高学校与产业的沟通联合。我校也根据实际情况对以上三类博士后在招收条件、招收流程、薪酬待遇、出站条件等方面加以区别，力求因才施策、精准施策。

（三）科学评价，建立多元评价制度

部属高校由于博士点及科研流动站数量多，博士后招收数量大，学院管理体制健全，其招收及出站条件多由学院单独制定。而地方高校目前仍多由学校统筹制定出站条件，这就导致了对不同学科、不同专业的博士后人员基本采用同一标准的“一把尺子”衡量的情况。我校结合国家人才需求、学校学科发展等情况动态调整、优化学校政策，以适应当前学校师资队伍建设需要，在2021年学校博士后管理办法修订工作中，前期充分调研了全国兄弟高校的有关情况，并进行了学院基层调研，基于学校学科发展情况设计了多维度的考核指标，将中期、结题、博士后职称评定考核内容拓展为论文专著、科研项目、奖励成果、教学荣誉、专利、社会服务、学生培养等11个方面，同时对自然工程、人文社科类设立差异化标准，不仅加强了博士后考核标准的公平性，也为在站博士后从事科学研究提供了更广阔、更有效的发展方向。另外，博士后制度作为未来学校专任教师队伍的重要蓄水池，我校加大了对博士后队伍思想政治工作与师德师风建设工作的重视程度，在出站留校评估中增加对博士后的思想品德、敬业精神和团结协作意识等方面的评价，以充分保证博士后具备做“四有”好老师，为学校高质量发展汇聚新动能、增强正能量的基本素质。

（四）强化激励，设立博士后职称直评直聘通道

地方高校与部属高校相比通常在平台资源、科研项目和相关政策方面鲜有优势，也因此在人才招聘时吸引力不足。地方院校只有制定有特色的激励政策，才有机会从“抢人大战”中突出重围。我校从顶层设计入手，在管理办法中为师资及科研博士后提供了职称直评直聘通道，允许常规在站期间具有一定教学工作量、论文数量、科研项目数量的优秀博士后，经个人申请、合作导师及学院同意，经学校相关职能部门、人力资源处审核，在出站答辩时可申报副高级职称。该项制度大大激发了博士后的科研工作热情，也在一定程度上保证了科研产出。

（五）优化工作流程，提高服务质量

随着地方高校博士后进站人数的逐年递增，如果地方院校在工作流程方面不完善及服务质量方面不到位，就会出现来校报到的年轻博士后因缺少信息获取源“不知道怎么办”“不知道问谁”的困境，从而大大影响其前期工作效率及工作体验。我校把优化工作流程作为提升服务质量的金钥匙，通过编制博士后服务手册，制作博士后指导海报、宣传册等方式降低博士后到校初期各类信息获取的门槛，安抚其对陌生环境的不安，增加其对学校的归属感，增强博士后的工作黏性，使其能尽快以良好的状态投入科研工作中。另外，我校还定期组织召开博士后学术沙龙、学术年会等活动，创建学校博士后微信平台，构建学校与博士后的双向汇报机制，打破信息壁垒，从而更好地了解博士后的工作动态及科研、生活需求，博士后亦可及时了解学校最新的管理及发展思路。

我校博士后队伍建设工作经过近8年的努力，取得了長足的发展，但也面临着同许多其他地方高校普遍亟待突破的困境。首先，受制于学校博士学位授权点铺设的局限性，我校科研流动站设站数量仍较少，科研流动站招收的博士后数量存在瓶颈，且学科及研究方向相对固定，不利于博士后团体的学科交叉建设。其次，我校师资博士后日常除了承担科研工作，还承担了大量的教学与行政工作，导致日常工作压力较大，科研精力受到影响，也间接导致了部分博士后为了防止延期出站，使科研工作急功近利，将主要精力集中于较易出成绩的课题和研究项目上，而回避研究周期长、研究难度大的科研项目，影响了科研成果的整体质量提升。我校也将继续进行内外部调研，并进行严谨的论证，以进一步完善学校博士后管理的制度化和专业化建设，为学校加速培养高层次创新型青年人才、服务北京“四个中心”和高水平人才高地建设而努力。

三、结语

随着中国高等教育事业的持续发展，地方高校的科研实力逐步得到提升，博士后作为本校科研人才培养的重要渠道，具有不可忽视的意义。加强博士后队伍建设需要综合施策，从建立规范的选拔机制做起，同时注重提升培养质量，为博士后的研究提供必要的资源和条件，再辅以管理流程的闭环，打通出站及留校的衔接通道，从而做到“选好人，用好人，留好人”，把博士后流动站建成学校高层次人才培养的蓄水池，为国家实施人才强国、科技强国战略做出应有的贡献。

［ 参 考 文 献 ］

[1] 许士荣.新时期我国博士后政策的发展困境与改革路径[J].教育发展研究，2021，41（11）：59-65.

[2]许士荣.我国博士后政策制定的渐进主义分析[J].中国高教研究，2014（5）：7-12.

[3] 张斯虹.我国博士后制度管理模式：问题与展望[J].高教探索，2005（4）：40-42.

[4] 我国累计招收博士后约34万人[N].人民日报，2023-06-23（1）.

[5] 赵君.在中国式现代化中地方高校的使命担当[EB/OL].（2023-04-27）[2023-06-19].https：//www.workercn.cn/c/2023-04-27/7818454.shtml.

[6] 艾瑞森网.大学360度全景数据监控报告[DB／MT].http：//www.chinaxy.com/2022index/news/news.jsp？information_id=5057.

［责任编辑：钟 岚］