结构功能主义视角下平衡女性生育与就业

钱雪飞 孔苏蕾

人口问题是社会经济发展的重大问题，维持社会完整最基本的一个条件就是要有足够的人口来担负社会分工中的各种工作。通过分析我国第七次全国人口普查数据发现，我国总和生育率已跌破1.5的警戒线，达到历史最低值1.3。2023年出生人口数据显示，全年出生人口902万人，人口出生率为6.39‰，处于较低生育水平。企业作为我国主要用人单位之一，在保障女职工就业权益和发展生育支持配套措施方面大有可为，从企业角度出发建立完善相关措施，有利于提高我国生育率和经济发展水平。

女职工生育与就业关系

随着社会的发展，女性在劳动力市场中发挥着越来越重要的作用，女性逐渐重视职业生涯发展和自我实现，我国生育政策的调整使得女性在就业和生育之间的矛盾感进一步加强，在就业和家庭的两难抉择中，部分女性最终会选择回归家庭，也有部分职业女性会出现“不想生”或“不敢生”的情况，因此企业需要改进制度，制定更灵活的支持措施来帮助女性实现生育和职业的平衡。

女性就业和生育支持之间存在着紧密的关系，一方面，通过落实和优化女性的就业权益，可以减缓女性就业后顾之忧，增强女性生育意愿；另一方面，发展生育支持配套措施，可以帮助女性减轻育儿压力，缓和女性关于就业和家庭之间的选择矛盾，实现生育和女性就业的协同发展，最终形成女性就业和生育的良性循环，保障我国人力资源长期稳定发展。

结构功能主义理论

结构功能主义理论主张社会是一个有机整体，社会的平稳运行依赖于组成社会的各子系统正常发挥各自的功能。帕森斯是功能主义理论发展中的领袖人物，他认为任何一个系统要想存在和发展，就必须具备四个基本功能条件，据此形成了著名的“AGIL图式”。A（Adaptation）即适应功能，指系统为了生存，必须通过各种手段控制环境、获取资源；G（Goal-attainment）即目标达成功能，指系统具有自己的目标选择，且能够调动各种能量实现目标；I（Integration）即整合功能，指系统为了发挥整体功能，须使各组成部分协调一致、相互配合；L（Latency pattern maintenance）即模式维持功能，指系统发生运行中断时，能够保存原有的行动模式，以保证系统恢复运行时的正常运转。

企业本身就是一个社会行动系统，企业的运行和发展离不开适应政策环境、制定合理的发展目标、整合运行方式以及维持发展结果。国家持续关注生育问题和妇女权益发展，女职工生育与就业问题又与企业紧密相关，企业需要从形势适应、改进目标、整合发展方式和实现可持续发展四个方面进行对策探索。

平衡女性生育与就业

●适应不足：尚未完全适应新生育政策

我国充分重视生育问题并陆续颁布了积极的生育政策。2016年，我国正式实施全面二孩政策。2021年，我国进一步优化生育政策，实施三孩政策及配套措施。在积极生育政策下，大部分企业按照政策硬性规定改进企业制度，如制定产假延长等规则，但在对待相关弹性政策规定中响应不够积极，面对生育支持和女性职业权益保障问题，企业有关规章制度尚存改进空间。

●目标存在冲突：企业经濟目标和社会目标存在冲突

企业作为营利性组织，追求经济目标和实现盈利最大化是其长久运行和发展的基础，此外，企业还肩负一系列社会目标，承担社会责任、实现社会效益不仅是企业道德感的体现，也是社会对企业的期望。在积极的生育政策背景下，雇佣女职工的经济成本有所提高，是否平等对待女职工则反映了企业的社会责任，企业经济效益和社会责任的矛盾造成企业目标的冲突。

●整合程度不高：企业发展和女性权益保障整合不足

我国《劳动法》《女职工劳动保护特别规定》等多部法律法规对女性权益保障作出规定，要求不仅要保障女性生育权，而且要保障女职工平等就业的权益。企业基于道德和法律都应保障女职工权益，维护妇女发展。但新生育政策下女职工生育成本增加，企业用工成本相应增长，企业发展和女职工权益保障尚未形成高度整合的协同发展模式。

●模式维持不稳固：积极的女性生育和就业文化尚未形成

我国目前的生育观还存在一定程度的单系偏重，同时，随着女性对自身职业角色的重视，她们在劳动力市场中的参与度也在增加，女性在工作中可能因为生育遭受“母职惩罚”，即女性由于生育而在职场中遭遇歧视和不公平的对待。企业在招聘过程中可能会因为用工成本而对女性存在隐形歧视，在职业发展和晋升中，可能也会出现排斥女职工的现象。

保障女职工就业权益

●强化适应：积极响应新生育政策

企业应积极响应新生育政策，企业规章的制定应综合考虑鼓励生育和保障女职工就业权益，还应综合考虑“生”和“育”两方面的支持举措。针对“生”这一方面的支持，企业必须严格遵循国家法律法规，执行和落实当地最新的产假政策，有条件的企业还要积极响应国家号召，实行额外的补充假期，如育儿假、护理假等，帮助女职工获得更多的育儿时间，在因生育进行休假时，企业应安排好替代方案，以最大限度保障女性职业生涯的发展，同时把企业的显性成本降到最低；针对“育”这一方面的支持，企业可以为有育儿需求的女性员工打造母婴室等专门场所，为女员工哺乳、照护幼儿等提供便利；企业还可以从女性职业发展角度出发，完善相关规定，如支持女性员工选择弹性工作时间、居家办公等。

●推进目标：重视社会目标和社会认可

企业作为一种经济组织，追求经济效益的最大化是其直接目标，但随着社会的发展，企业在进行经济活动的过程中所涉及的相关群体越来越多，包括政府、社会组织、企业员工、消费者等社会各界群体，企业设立的社会目标和实现的社会效益越来越受到社会各类群体的关注，企业对社会目标的重视程度也逐渐影响着企业的社会形象。企业应重视社会目标和社会效益，树立并维持良好的企业形象，从而帮助企业实现长期可持续发展。在积极生育政策背景下，企业应着眼于长期效益，重视社会目标的设立和发展，通过为女员工生育问题提供各类福利设施，杜绝性别歧视，帮助女员工平衡职业发展和生育问题，以此为企业争取更广泛的社会认可，提升企业声望，树立有责任有担当的企业形象。

●加强整合：创新产业形式实现协同发展

企业可以创新产业形式，探索新的雇佣方式，以同时兼顾女性就业和生育问题，例如湖北地区出现的“宝妈工厂”，工厂中不仅有女工，还有她们的孩子，女员工工作的时间，孩子也可以在工厂中结伴，这是制造业出现的新业态。此项举措不仅解决了企业用工问题，还充分发挥了女性劳动力的内在价值。珠三角地区的“妈妈岗”也是很好的例子。“妈妈岗”由当地政府和企业共同推进，用来吸纳需要照顾子女同时又想兼顾就业的女性，该岗位工作时间灵活，便于员工接送孩子，弹性工作时间既减少了女性照护子女的后顾之忧，又对女性工作影响较小，且设有该岗的企业可以获得政府补贴，实现了企业和员工的双赢，有利于生育与女性就业协同发展。企业可以借鉴已有做法，并在此基础上不断创新，实现企业经济效益和社会效益协同发展。

●增强维持：弘扬性别平等文化

社会行动系统的稳固和持续运行离不开文化模式的维持，企业需要加强对性别平等观念的宣传，提高员工的性别平等意识，例如可以对面试官进行专门的培训，防止招聘时出现性别歧视的状况，在薪酬晋升和职业发展的过程中，重视男女机会的平等。由于我国长期以来传统性别观念的影响，男性育儿长期以来都不被重视，这导致女性因生育而受到就业歧视，在职场中出现性别不平等的问题。企业要通过新颖多样的方式宣传男女共担生育责任的新生育观，鼓励男女双方共同分担育儿责任，有能力的企业可以实行男性产假制度，鼓励男女双方共同育儿，这有利于减轻育儿压力的单系偏重，减少职业歧视。此外，企业还可以对生育的积极影响进行宣传，逐步在员工中树立积极的生育观，为社会积极生育文化的形成与发展贡献企业力量。

作者单位 南通大学经济与管理学院